王 錦，王 緣，顧巧華*

（揚(yáng)州大學(xué)附屬蘇北人民醫(yī)院，江蘇 揚(yáng)州 225000）

護(hù)理績(jī)效考核是對(duì)各級(jí)護(hù)理人員工作中的成績(jī)和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析、描述的過程，作為提升人力資源效能重要杠桿之一的績(jī)效考核更是病區(qū)各層級(jí)護(hù)理人員敏感的話題[1-4]。我科自2017年5月開始對(duì)病區(qū)二次績(jī)效方案進(jìn)行了優(yōu)化，不僅增加了護(hù)理人員工作積極性，提高了管理效能，而且有效提高了護(hù)理質(zhì)量，現(xiàn)匯報(bào)如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料

科室16名護(hù)士均為女性并取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格。學(xué)歷：中專2名，大專2名，本科及以上12名；職稱：主管護(hù)師3名，護(hù)師11名，護(hù)士2名；層級(jí)：N3 3名；N2 6名；N1 7名；婚姻狀況：未婚4名，已婚12名；年齡23～39歲，平均（28.3±2.31）歲；工作時(shí)間3～12年，平均（5.2±4.01）年。

1.2 方法

1.2.1 對(duì)績(jī)效小組成員進(jìn)行調(diào)整。由護(hù)理人員自己選出各層級(jí)護(hù)士代表且熱衷集體的3人小組成員，改變?cè)雀吣曩Y護(hù)士隊(duì)伍。

1.2.2 績(jī)效小組廣泛收集意見。科室績(jī)效分配方案實(shí)行積分考核法，總額分為基礎(chǔ)獎(jiǎng)和護(hù)理工作量、工作質(zhì)量獎(jiǎng)三部分，分別占70%、20%和10%?；A(chǔ)獎(jiǎng)根據(jù)不同崗位、層級(jí)及學(xué)歷確定分值；通過多方位征求意見，整理歸類，焦點(diǎn)集中在護(hù)理工作量、工作質(zhì)量方面：如工作量未充分體現(xiàn)全程包病人、代組、分管特殊患者、新技術(shù)新項(xiàng)目，工作質(zhì)量未能很好體現(xiàn)護(hù)理患者的質(zhì)量?jī)?yōu)劣，且懲罰項(xiàng)目遠(yuǎn)大于獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，這些影響了護(hù)理人員積極性，影響了人力資源效能的發(fā)揮。

1.2.3 優(yōu)化二次績(jī)效考核方案。本著“充分發(fā)揮老同志的標(biāo)桿作用，激發(fā)中堅(jiān)人員的斗志，正確引領(lǐng)低年資人員”理念，通過反復(fù)測(cè)算，設(shè)定了工作量工作質(zhì)量基礎(chǔ)分值800分，護(hù)士長(zhǎng)一日四查、夜查房、護(hù)理部檢查納入績(jī)效考核，工作質(zhì)量中滿意度占5%，重點(diǎn)傾向于增加代組、危重、特殊治療（新技術(shù)、新項(xiàng)目）、臨時(shí)加班、指令性任務(wù)分值，體現(xiàn)護(hù)理技術(shù)含量、護(hù)士的臨床工作能力，并與醫(yī)院重點(diǎn)工作相結(jié)合。①下午代組者：+代組時(shí)段新病人分值+代組時(shí)段回室治療病人+其他病人/6②全程病人電話回訪2分/人③有心電監(jiān)護(hù)患者按照病重分值計(jì)算（臨時(shí)使用的不算）④兩個(gè)中班上班，分值*1.1；沒有總務(wù)班時(shí)的主班：分值*1.1；組長(zhǎng)每天分值*1.1；⑤增加了獎(jiǎng)勵(lì)分值：臨時(shí)通知上班10分/次；加班半小時(shí)以上5分/0.5小時(shí)；幫助其他組看病歷2分/份；QC小組檢查成員10分/次；指令性任務(wù)10-50分/次；院級(jí)投稿20分/次；業(yè)余時(shí)間參加醫(yī)院、病區(qū)活動(dòng)30分/次；獲醫(yī)院表彰50分/次。

1.2.4 及時(shí)反饋績(jī)效統(tǒng)計(jì)信息。體現(xiàn)“公平、公正、公開原則”，護(hù)理人員下班前將工作量分值按照護(hù)理患者數(shù)目及相應(yīng)的加分系數(shù)記錄在紙質(zhì)版上，辦公班護(hù)士復(fù)核后登記于電子版上，績(jī)效小組不定時(shí)抽查準(zhǔn)確性。體現(xiàn)工作質(zhì)量的獎(jiǎng)懲記錄由護(hù)士長(zhǎng)統(tǒng)一記錄在一日五查登記本上，績(jī)效小組成員匯總統(tǒng)計(jì)，二人兩次核對(duì)后在當(dāng)月質(zhì)量分析會(huì)上以模擬績(jī)效形式進(jìn)行公示。護(hù)理人員對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)，隨時(shí)向績(jī)效小組提出，及時(shí)查對(duì)糾偏，修正結(jié)果發(fā)給所有人內(nèi)網(wǎng)郵箱并存檔。避免因績(jī)效發(fā)放相對(duì)滯后而引起的對(duì)當(dāng)月考核模糊印象有想法的現(xiàn)象，更促進(jìn)了護(hù)理人員發(fā)現(xiàn)自身存在的不足及努力方向。

1.2.5 重視運(yùn)行指標(biāo)分析，積極開展護(hù)理收費(fèi)項(xiàng)目。順應(yīng)醫(yī)院轉(zhuǎn)型發(fā)展，以?？谱o(hù)理內(nèi)涵建設(shè)為抓手，積極開展內(nèi)鏡治療圍手術(shù)期的精細(xì)化護(hù)理，把控關(guān)鍵環(huán)節(jié)、關(guān)鍵人群、關(guān)鍵時(shí)間點(diǎn)，如腸道準(zhǔn)備的合格率、與內(nèi)鏡中心的無縫隙交接、治療后患者的呼吸、血壓和心率的監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)麻醉后的不良反應(yīng)和并發(fā)癥，以降低平均住院日，提高患者滿意度。充分發(fā)揮?？谱o(hù)士職能，鼓勵(lì)開展護(hù)理新項(xiàng)目，如疼痛綜合評(píng)定、肢體氣壓治療、耳穴埋籽等，增加經(jīng)濟(jì)效益。

1.2.6 規(guī)范了護(hù)理績(jī)效方案的優(yōu)化流程，針對(duì)考核指標(biāo)及出現(xiàn)問題的動(dòng)態(tài)性變化，考核小組每半年一次收集整理意見，分析討論，優(yōu)化績(jī)效方案，以持續(xù)改進(jìn)。

1.3 評(píng)價(jià)指標(biāo)

比較實(shí)施護(hù)理績(jī)效方案優(yōu)化前后護(hù)士工作的積極性、職業(yè)價(jià)值觀，護(hù)理質(zhì)量的變化。①護(hù)士工作的積極性：采用自行設(shè)計(jì)的護(hù)理人員工作積極性調(diào)查問卷進(jìn)行調(diào)查，滿分為100分，讓護(hù)士以匿名的方式進(jìn)行評(píng)分，分?jǐn)?shù)越高，積極性越高；②職業(yè)價(jià)值觀：采用Weis等[5]編制的護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀量表；③護(hù)理質(zhì)量：按醫(yī)院管理護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的要求，由質(zhì)量控制小組根據(jù)護(hù)士的實(shí)際工作情況進(jìn)行打分，內(nèi)容有健康教育、基礎(chǔ)護(hù)理、危重特級(jí)護(hù)理、護(hù)理文書，每項(xiàng)指標(biāo)滿分為100分，分?jǐn)?shù)越高，護(hù)理質(zhì)量越好?；颊邼M意度：護(hù)理部統(tǒng)一制定的患者滿意度調(diào)查表各調(diào)查50名患者。以上評(píng)分指標(biāo)均由經(jīng)過培訓(xùn)的專人進(jìn)行調(diào)查和統(tǒng)計(jì)。分別收集2017年1-4月份和5-8月份的平均值比較。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

應(yīng)用SAPP15.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。計(jì)量資料以（±s）表示，采用t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以頻數(shù)表示，采用x2檢驗(yàn)。P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié) 果

2.1 績(jī)效考核方案優(yōu)化實(shí)施前后管理效能的變化

實(shí)施護(hù)理績(jī)效考核方案優(yōu)化后，護(hù)士的工作積極性及職業(yè)價(jià)值觀提高，患者滿意度上升，與實(shí)施前比較差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 干預(yù)前后護(hù)士的職業(yè)價(jià)值觀、工作積極性比較

2.2 護(hù)理績(jī)效考核方案優(yōu)化實(shí)施前后護(hù)理質(zhì)量的變化

實(shí)施護(hù)理績(jī)效考核方案優(yōu)化后，護(hù)士在基礎(chǔ)護(hù)理、健康教育、病人護(hù)理、護(hù)理文件、患者滿意度等護(hù)理質(zhì)量方面的評(píng)分均提高，與實(shí)施前比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 干預(yù)前后護(hù)理質(zhì)量比較

3 討 論

3.1 護(hù)理人力資源管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，如何利用人力資源管理提高護(hù)理質(zhì)量和工作效率，一直以來都是醫(yī)院管理工作者研究的重點(diǎn)[6]。三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施細(xì)則提出了對(duì)護(hù)理人力資源管理的要求，其中指出績(jī)效考核是人力資源管理的核心，績(jī)效考核著眼于實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量、嚴(yán)要求的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，將考核與服務(wù)質(zhì)量相結(jié)合，更注重于護(hù)理人員能力和素質(zhì)的提升。護(hù)理績(jī)效分配涉及護(hù)士的切身利益，是醫(yī)院護(hù)士關(guān)注的焦點(diǎn)[7]。

3.2 本研究積極探索運(yùn)用績(jī)效考核強(qiáng)化病區(qū)護(hù)理人力資源管理效能，有針對(duì)性地進(jìn)行分析整改，優(yōu)化了病區(qū)績(jī)效考核方案，對(duì)工作量與工作質(zhì)量實(shí)施細(xì)則化管理，將工作量和質(zhì)量與護(hù)理技術(shù)含量、護(hù)士的臨床工作能力、醫(yī)院重點(diǎn)工作相結(jié)合，激勵(lì)大于懲罰，及時(shí)公布當(dāng)月考核結(jié)果等措施，引導(dǎo)護(hù)理人員提升了職業(yè)價(jià)值觀，提高了工作積極性，最大限度地發(fā)揮了護(hù)理人力資源的效能，通過獎(jiǎng)懲細(xì)則來提高護(hù)士的工作責(zé)任心，使護(hù)理人員能夠更加自覺主動(dòng)遵守各項(xiàng)制度、流程、規(guī)范，確保護(hù)理質(zhì)量的穩(wěn)步提升[8]。表1示：護(hù)理績(jī)效考核方案優(yōu)化實(shí)施前后，護(hù)理人員職業(yè)價(jià)值觀、工作積極性有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）；表2示：病區(qū)基礎(chǔ)護(hù)理、健康教育、病人護(hù)理、護(hù)理文件、患者滿意度等護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)均有明顯提升（P＜0.05）。

3.3 建立科學(xué)、公平、公正的績(jī)效考核機(jī)制，是護(hù)理管理者們一直努力的方向。

我們?cè)趯?shí)施過程中，從績(jī)效小組成員的選定，績(jī)效修訂的時(shí)間及方式、公示時(shí)間及形式等都進(jìn)行規(guī)定，形成了規(guī)范化的績(jī)效修訂流程，也為今后的績(jī)效管理改進(jìn)

奠定了基礎(chǔ)。在績(jī)效方案制定過程中也存在一些不足，護(hù)理工作量?jī)H僅與患者的數(shù)量和病情輕重程度相關(guān)，不能反映護(hù)理時(shí)數(shù)，今后考慮與信息系統(tǒng)溝通改進(jìn)，自動(dòng)生成護(hù)理時(shí)數(shù)，真正體現(xiàn)護(hù)理人員每天的工作量。