薛丁銘 唐婭婷 李永鑫

（河南大學(xué)心理與行為研究所，開封 475004）

包容型領(lǐng)導(dǎo)最早起源于西方教育學(xué)領(lǐng)域中的包容型教育。包容型教育的概念最早由美國(guó)特殊教育專家Stainback（1984）針對(duì)殘疾兒童遭受的權(quán)利剝奪和隔離教育現(xiàn)象而提出。1994年聯(lián)合國(guó)教科文組織“世界特殊需要教育大會(huì)”正式提出“包容型教育”的理念，認(rèn)為每個(gè)人都有接受教育的權(quán)利，應(yīng)當(dāng)承認(rèn)每個(gè)人的獨(dú)特個(gè)性、喜好、能力以及學(xué)習(xí)的需要和權(quán)利，學(xué)校必須認(rèn)可每一位學(xué)習(xí)者，并且要盡可能地滿足其教育的特殊需要（黃志成，2001）。時(shí)至今日，包容型教育已經(jīng)成為一種反對(duì)歧視排斥，強(qiáng)調(diào)公平民主，主張參與合作，關(guān)注全面發(fā)展的教育理念和教育過程。

組織行為領(lǐng)域的學(xué)者在包容型教育的概念基礎(chǔ)上，衍生提出了包容型領(lǐng)導(dǎo)這一全新的管理理念，但對(duì)于其內(nèi)涵，國(guó)內(nèi)外學(xué)者基于不同的理論視角有著不同的觀點(diǎn)。Nembhard和Edmondson（2006）從管理學(xué)的角度認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的包容性應(yīng)該體現(xiàn)在對(duì)待下屬表現(xiàn)出“邀請(qǐng)”和“欣賞”的言行，善于傾聽下屬的意見，認(rèn)可下屬的建議和成績(jī)。與其相似，Quinn（2006）認(rèn)為，包容型領(lǐng)導(dǎo)的重點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)者在決策過程中，要傾聽員工的觀點(diǎn)，認(rèn)可員工的成績(jī)，邀請(qǐng)員工真正加入到組織決策中來，進(jìn)而確保組織決策的有效落實(shí)。Carmeli，Reiter-Palmon 和 Ziv（2010）的觀點(diǎn)得到眾多研究的認(rèn)可，他們認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)的核心在于上級(jí)與下屬的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者要以開放務(wù)實(shí)容易接近的姿態(tài)與員工進(jìn)行交流，鼓勵(lì)下屬分享觀點(diǎn)和意見，并注重員工工作需要的滿足。與西方國(guó)家不同，中國(guó)社會(huì)長(zhǎng)期以來深受儒家思想影響，強(qiáng)調(diào)“和而不同”，對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)也有自己獨(dú)特的見解。如國(guó)內(nèi)學(xué)者姚明暉和李元旭（2014）認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)是在組織和團(tuán)隊(duì)中具有開放度、親和度、寬容度和支持度的領(lǐng)導(dǎo)行為。也有學(xué)者認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)主要表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者接受員工的差異性，寬容員工在工作中的錯(cuò)誤，與員工保持較近的心理距離，愿意傾聽員工的意見，同時(shí)關(guān)注下屬的獨(dú)特需求等 （段誠(chéng)，唐寧玉，2016）。概括來講，包容型領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是“包容”，注重“與人做事”，同時(shí)關(guān)注人和事兩個(gè)維度，本質(zhì)更能適應(yīng)當(dāng)前新時(shí)代的管理情境，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者之間至關(guān)重要的依存關(guān)系，重視雙方的“互為”（朱瑜，錢姝婷，2014）。綜上可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)在中西方背景下的內(nèi)涵有相似也有很大的差異，因此探索中國(guó)情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，開發(fā)本土包容型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量量表不僅必要而且合理。

在包容型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)和測(cè)量上，Nembhard和Edmondson（2006）以醫(yī)療團(tuán)隊(duì)為對(duì)象，開發(fā)了一個(gè)單維結(jié)構(gòu)的量表，包括 “醫(yī)生領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)護(hù)士積極主動(dòng)”“醫(yī)生會(huì)要求其它專業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的輸入”和“醫(yī)生不會(huì)平等地重視其他人的意見”3個(gè)題項(xiàng)。隨后，Carmeli等（2010）在此基礎(chǔ)上，通過對(duì)企業(yè)經(jīng)理的調(diào)查，開發(fā)了一個(gè)三維9題項(xiàng)的包容型領(lǐng)導(dǎo)量表，他們用“上司愿意聽取我提出的新方案”等題項(xiàng)測(cè)量包容型領(lǐng)導(dǎo)的“開放性”維度，用“上司隨時(shí)準(zhǔn)備傾聽我的請(qǐng)求”等題項(xiàng)測(cè)量“有效性”維度，用“上司鼓勵(lì)我向他／她了解工作上出現(xiàn)的新問題”等題項(xiàng)測(cè)量“易接近性”維度。目前，以上兩個(gè)量表已受到心理學(xué)和管理學(xué)研究者的廣泛認(rèn)可，并應(yīng)用于國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究之中。但GLOBE（Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness）研究項(xiàng)目發(fā)現(xiàn)，文化差異對(duì)全球領(lǐng)導(dǎo)力具有重要影響，同一領(lǐng)導(dǎo)概念在不同的文化背景中具有不同的內(nèi)涵（Dickson，Lelchook，＆ De Luque，2012），因此，采用國(guó)外的領(lǐng)導(dǎo)行為量表開展研究，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致研究結(jié)果的偏差。國(guó)內(nèi)學(xué)者方陽(yáng)春（2014）就考慮到中西方文化差異在中國(guó)組織情境下開發(fā)了包容型領(lǐng)導(dǎo)量表，包括領(lǐng)導(dǎo)者包容員工的觀點(diǎn)和失敗、認(rèn)可并培養(yǎng)員工及領(lǐng)導(dǎo)者公平對(duì)待員工三個(gè)維度，共12個(gè)題項(xiàng) （α＝0.94）。 此外，方陽(yáng)春和金惠紅（2014）又針對(duì)中國(guó)高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)構(gòu)建了一個(gè)19個(gè)題項(xiàng)（α＝0.96）的包容型領(lǐng)導(dǎo)量表，包括領(lǐng)導(dǎo)者公平地看待所有成員并與下屬達(dá)成互惠機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)鼓勵(lì)下屬對(duì)外的學(xué)習(xí)、接納并幫助開發(fā)下屬的潛力、領(lǐng)導(dǎo)者尊重并利用好下屬的優(yōu)勢(shì)、領(lǐng)導(dǎo)能夠容忍下屬工作中的錯(cuò)誤并能夠耐心幫助5個(gè)維度。

包容型領(lǐng)導(dǎo)是來源于西方教育界的新型領(lǐng)導(dǎo)方式，將其應(yīng)用于國(guó)內(nèi)教育領(lǐng)域的實(shí)踐中無疑是具有重要價(jià)值和優(yōu)勢(shì)的。如方陽(yáng)春和金惠紅（2014）以高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)與高科研團(tuán)隊(duì)的績(jī)效之間存在密切的聯(lián)系；李永鑫和薛丁銘（2017）以幼兒園教師為研究對(duì)象，探討包容型領(lǐng)導(dǎo)和幼兒園教師工作投入之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠營(yíng)造良好積極的氛圍與環(huán)境，有助于調(diào)動(dòng)、引導(dǎo)幼兒園教師發(fā)揮主動(dòng)性與積極性，提高工作投入程度。但值得注意的是，兩者采用的問卷均不是針對(duì)教育領(lǐng)域的專業(yè)問卷，到目前為止，還沒有發(fā)現(xiàn)專門針對(duì)教育領(lǐng)域尤其是中學(xué)教師的包容型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量工具。中學(xué)階段作為個(gè)體人生發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，抽象邏輯思維及認(rèn)知能力迅速發(fā)展，情緒情感、自我意識(shí)及人際關(guān)系趨向穩(wěn)定，是建立人生觀價(jià)值觀的重要階段（趙俊峰，2011）。作為引導(dǎo)學(xué)生確立正確價(jià)值觀念和提高學(xué)習(xí)成績(jī)的中學(xué)教師來說，工作壓力升學(xué)壓力要更大，工作強(qiáng)度也更大，極易造成中學(xué)教師職業(yè)適應(yīng)性、人際、情緒等諸多方面的心理健康問題，除卻社會(huì)與政策的保護(hù)和教師個(gè)人方面的努力外，學(xué)校本身也要給予充分的支持，從而保障教師的切身利益，培養(yǎng)心理健康的中學(xué)教師 （野兆學(xué)，劉昱君，邱奮，2018）。而包容型領(lǐng)導(dǎo)作為一種營(yíng)造良好寬松的組織氛圍，包容差異，給予組織成員安全感的領(lǐng)導(dǎo)管理方式，在國(guó)外教育領(lǐng)域廣泛應(yīng)用并取得成功，相信對(duì)于國(guó)內(nèi)中學(xué)教育領(lǐng)域的管理活動(dòng)也是一種有益的嘗試。因此，為驗(yàn)證包容型領(lǐng)導(dǎo)在國(guó)內(nèi)教育領(lǐng)域應(yīng)用的適宜性，本研究以中學(xué)教師為研究對(duì)象，編制適用于該群體的包容型領(lǐng)導(dǎo)問卷，為后續(xù)研究提供科學(xué)的測(cè)評(píng)工具。

1 研究方法

1.1 訪談和開放式問卷調(diào)查

在項(xiàng)目編寫階段，首先查閱國(guó)內(nèi)外關(guān)于包容觀念和包容型領(lǐng)導(dǎo)方面的文獻(xiàn)，抽取能夠反映領(lǐng)導(dǎo)者包容性言行語(yǔ)義的語(yǔ)義條目。然后對(duì)14名有關(guān)人員進(jìn)行訪談，其中包括11名中學(xué)基層教師、2名中學(xué)行政管理人員和1名教育局中學(xué)師訓(xùn)相關(guān)人員 （不參與后面的問卷調(diào)查）。綜合兩者的結(jié)果，設(shè)計(jì)開放式問卷，主要讓被試回答兩個(gè)問題。（1）“您對(duì)‘包容’一詞的理解是什么？請(qǐng)列舉出來?！保?）“您認(rèn)為一個(gè)具有包容性的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是什么樣子的？他應(yīng)該表現(xiàn)出什么樣的行為或必須具備什么樣的品質(zhì)？請(qǐng)?jiān)敿?xì)列述?！比缓筮x取70名基層教師參與填寫開放式調(diào)查問卷，最終收到有效問卷64份。對(duì)收到的開放式問卷進(jìn)行歸納總結(jié)，整理出了包括32個(gè)條目的問卷。

1.2 修改初始問卷和預(yù)測(cè)

1.3 問卷正式施測(cè)

正式施測(cè)階段發(fā)放問卷280份，收回有效問卷262 份，回收率為 93.6%，運(yùn)用 SPSS22.0 與AMOS21.0對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。被試的基本信息為：男性41人，女性221人；未婚55人，已婚207人；村鎮(zhèn)138人，城區(qū)124人；碩士8人，大學(xué)本科144人，大專及以下110人；工齡小于4年59人，4～10年 58人，11～20年 95人，大于 20年 50人。根據(jù)收集的數(shù)據(jù)對(duì)正式問卷進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，另外全部測(cè)試均采用集體施測(cè)，以紙筆方式進(jìn)行。

正式施測(cè)時(shí)選用創(chuàng)新行為和心理安全感作為效標(biāo)變量，這兩個(gè)變量已被證實(shí)與包容型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)。如Carmeli等（2010）以醫(yī)療團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象，探討心理安全感在包容型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新工作卷入之間的中介作用，發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理安全感具有極其顯著的影響，同時(shí)也驗(yàn)證了 Nembhard和Edmondson（2006）之前對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)和心理安全感的關(guān)系研究；之后以Carmeli的理論和問卷為基礎(chǔ)，國(guó)內(nèi)學(xué)者王端旭（2015）和古銀華（2016）都以企業(yè)員工為研究對(duì)象驗(yàn)證了Carmeli對(duì)于心理安全感的研究。姚明輝在2014年從理論角度探討了通過影響單位的創(chuàng)新氛圍來激勵(lì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制；古銀華（2016）以創(chuàng)新行為為結(jié)果變量來探討與包容型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，證實(shí)了包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)提高下屬的創(chuàng)新行為有促進(jìn)作用。因此，本研究中采用創(chuàng)新行為和心理安全感作為效標(biāo)是合適的。

在本研究中，創(chuàng)新行為選取Scott等1994年編制，由楊付和張麗華（2012）翻譯成中文的創(chuàng)新行為問卷，該問卷被國(guó)內(nèi)外學(xué)者廣泛使用，共6個(gè)題項(xiàng)。典型題項(xiàng)如：“我總是尋求應(yīng)用新的流程、技術(shù)與方法”“我經(jīng)常與別人溝通并推銷自己的新想法”和“整體而言，我是一個(gè)具有創(chuàng)新精神的人”。心理安全感選用何軒 （2010）基于 Edmondson（1999）的研究，通過翻譯回譯程序獲得的心理安全感量表。該量表在國(guó)內(nèi)外被廣泛使用，共3個(gè)題項(xiàng)。典型題項(xiàng)如：“我很難得到學(xué)校其他同事的幫助”和“如果我在單位里犯了一個(gè)錯(cuò)誤，通常會(huì)影響我的工作”。

2 研究結(jié)果

2.1 開放式問卷分析結(jié)果

對(duì)訪談結(jié)果和開放性問卷結(jié)果進(jìn)行整理，歸類材料后發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)中學(xué)教師對(duì)包容以及包容型領(lǐng)導(dǎo)的理解與國(guó)外有著明顯差異并且含義更廣泛。具體材料分類內(nèi)容見表1。

表1 開放式問卷概念與頻數(shù)總結(jié)（n＝64）

根據(jù)整理發(fā)現(xiàn)，本土教師對(duì)包容的理解在認(rèn)可國(guó)外的包容、開放、認(rèn)可等含義的基礎(chǔ)上，還著重提出了其它方面的內(nèi)容，如強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)情境中，各種因素的平衡與和諧；對(duì)待不同情況的員工，領(lǐng)導(dǎo)公平公正地對(duì)待或溝通，不搞特殊化；能夠包容下屬錯(cuò)誤，善待下屬，不為工作中的一點(diǎn)小事而生氣。

2.2 項(xiàng)目分析

首先，將被試按預(yù)測(cè)問卷總分由高到低進(jìn)行排列，前27%定義為高分組，后27%定義為低分組。然后對(duì)兩組被試在每個(gè)項(xiàng)目上的得分進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高分組和低分組在所有項(xiàng)目上的分?jǐn)?shù)差異都達(dá)到了顯著性水平（p＜0.01），這說明預(yù)測(cè)量表的所有題項(xiàng)都具備良好的區(qū)分度。之后對(duì)每個(gè)項(xiàng)目的得分與總分之間進(jìn)行相關(guān)分析，根據(jù)計(jì)算結(jié)果將相關(guān)系數(shù)小于0.30的項(xiàng)目刪除，保留剩余24個(gè)題項(xiàng)。

2.3 預(yù)測(cè)問卷的探索性因素分析

對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)預(yù)測(cè)問卷進(jìn)行取樣適當(dāng)性檢驗(yàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，KMO 值為 0.931。 Bartlett’s 球形檢驗(yàn)顯著，近似卡方為 3513.258（P＜0.001），表明該問卷的數(shù)據(jù)適合進(jìn)行探索性因素分析。之后運(yùn)用主成分分析法和正交旋轉(zhuǎn)法，特征根值大于1的因素共5個(gè)，累積方差解釋率為71.75%。

依據(jù)三條原則對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行刪除：因素負(fù)荷小于0.45的項(xiàng)目，在兩個(gè)因素上都有較高負(fù)荷的項(xiàng)目，不足3個(gè)項(xiàng)目的因素。最后保留20個(gè)項(xiàng)目，確定內(nèi)容結(jié)構(gòu)為4個(gè)維度，累積方差解釋率為75.19%。根據(jù)各因素所含項(xiàng)目的內(nèi)容，分別命名為親和性、公平性、容錯(cuò)性和開放性。各項(xiàng)目的因素負(fù)荷見表2。

在對(duì)空間效應(yīng)進(jìn)一步分析時(shí)，得到以下結(jié)論：初始能源強(qiáng)度水平不僅對(duì)本地區(qū)能源強(qiáng)度的收斂影響顯著，且對(duì)其他鄰近地區(qū)影響也顯著，說明某地區(qū)的能源強(qiáng)度會(huì)受到鄰近地區(qū)的正向影響。人均GDP只對(duì)本地區(qū)能源強(qiáng)度收斂影響顯著，值得關(guān)注的是外商直接投資 （FDI），雖然直接效應(yīng)不顯著，但是空間溢出效應(yīng)顯著，說明FDI在區(qū)域間存在明顯的空間溢出效應(yīng)。從產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移角度來看，產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)入對(duì)本地能源強(qiáng)度收斂的影響顯著，其空間溢出效應(yīng)較弱。這是因?yàn)槠髽I(yè)在進(jìn)行轉(zhuǎn)移時(shí)，會(huì)對(duì)承接地的生產(chǎn)要素成本進(jìn)行評(píng)估，從而選擇最適合的承接地，鑒于各地區(qū)資源稟賦的差異，某地區(qū)某一產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)入對(duì)本地區(qū)能源強(qiáng)度有直接的影響，對(duì)鄰近其他地區(qū)的影響較弱。

表2 包容型領(lǐng)導(dǎo)的因素分析（n＝210）

2.4 正式問卷的驗(yàn)證性因素分析

使用AMOS21.0對(duì)20個(gè)項(xiàng)目的包容型領(lǐng)導(dǎo)問卷進(jìn)行四因素模型的驗(yàn)證性因素分析，擬合結(jié)果為：χ2／df＝1.64，RMSEA＝0.05，CFI＝0.97，TLI＝0.96，表明問卷的四因素模型擬合程度可接受。驗(yàn)證性因素分析顯示親和性、公平性、容錯(cuò)性、開放性四個(gè)變量之間顯著相關(guān)。為此我們比較了四因素模型H0（親和性、公平性、容錯(cuò)性和開放性是四個(gè)不同的維度）、單因素模型H1（親和性、公平性、容錯(cuò)性和開放性是一個(gè)維度）、二因素模型H2（親和性和開放性是一個(gè)維度，公平性和容錯(cuò)性是另一個(gè)維度）、二因素模型H3（親和性、公平性和開放性是一個(gè)維度，容錯(cuò)性是另一個(gè)維度）和三因素模型H4（容錯(cuò)性和開放性、親和性、公平性是三個(gè)維度），所得結(jié)果見表3，綜合比較發(fā)現(xiàn)，四因素模型的擬合最好。

2.5 信度檢驗(yàn)

本研究中，包容型領(lǐng)導(dǎo)問卷的內(nèi)部一致性信度見表4。由表4可知包容型領(lǐng)導(dǎo)及各維度的α系數(shù)在 0.869～0.937 之間，分半信度在 0.830～0.913 之間，問卷的信度都較為理想。

2.6 效度檢驗(yàn)

2.6.1 內(nèi)容效度

首先，根據(jù)國(guó)內(nèi)外對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)已有的研究結(jié)果和中國(guó)前人針對(duì)“包容”的有關(guān)文獻(xiàn)，通過對(duì)中學(xué)教師的個(gè)人訪談、開放式問卷調(diào)查，本研究確定了包容性領(lǐng)導(dǎo)的維度和項(xiàng)目。其次，我們邀請(qǐng)有關(guān)專家對(duì)問卷維度的劃分和命名進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確保維度設(shè)置合理明確；并邀請(qǐng)10名中學(xué)教師對(duì)問卷項(xiàng)目的內(nèi)容進(jìn)行理解，以確保語(yǔ)言表述清晰。

表3 包容型領(lǐng)導(dǎo)問卷的各項(xiàng)擬合度（n＝262）

表4 包容型領(lǐng)導(dǎo)問卷的信度

2.6.2 結(jié)構(gòu)效度

包容型領(lǐng)導(dǎo)問卷剔除不符合要求的題項(xiàng)之后，正式問卷的探索性因素分析結(jié)果的各項(xiàng)指標(biāo)良好；而之后建構(gòu)模型進(jìn)行的驗(yàn)證性因素分析的計(jì)算 （見表3）也顯示：之前假設(shè)的四因素結(jié)構(gòu)模型與單因素、二因素和三因素結(jié)構(gòu)模型相比，四因素結(jié)構(gòu)模型問卷的各項(xiàng)擬合度 （χ2／df＝1.64，RMSEA＝0.05，CFI＝0.97，TLI＝0.96）指標(biāo)明顯要優(yōu)于后三者，這也證明該問卷具備良好的結(jié)構(gòu)效度。并且，該量表中各個(gè)題項(xiàng)的得分與其所屬維度的總分的相關(guān)系數(shù)在0.75～0.88之間，同樣能夠反映該問卷的結(jié)構(gòu)效度。

2.6.3 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

本研究選取了國(guó)內(nèi)外已被多次證明與包容型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的心理安全感和創(chuàng)新行為兩個(gè)變量。在正式施測(cè)的包容型領(lǐng)導(dǎo)問卷中額外加入這兩個(gè)變量作為效標(biāo)關(guān)聯(lián)變量，之后收集數(shù)據(jù)計(jì)算包容型領(lǐng)導(dǎo)與兩者之間的相關(guān)性，結(jié)果顯示包容型領(lǐng)導(dǎo)及各維度與心理安全感的相關(guān)在0.59～0.79之間，與創(chuàng)新行為的相關(guān)在 0.50～0.68 之間。

表5 包容型領(lǐng)導(dǎo)四維度及總分與效標(biāo)間的相關(guān)（n＝262）

3 討論

在國(guó)內(nèi)關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究中，多數(shù)研究者的研究對(duì)象為企業(yè)員工，研究的問題也大多集中在包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工工作行為方面的影響，如員工的創(chuàng)新行為（古銀華，2016）、建言行為（井輝，2017）、心理安全感（秦邵杰，2015）及員工從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)（王端旭，李溪，2015）等，至今還沒有以中學(xué)教師為研究對(duì)象關(guān)于績(jī)效方面的實(shí)證研究。因此本研究擬以中學(xué)教師包容型領(lǐng)導(dǎo)問卷的編制作為探索這一研究領(lǐng)域的切入點(diǎn)。由所呈現(xiàn)的研究結(jié)果可知，本研究編制中學(xué)教師包容型領(lǐng)導(dǎo)問卷的目的基本達(dá)到了，可以在進(jìn)一步的研究中使用。

本研究通過訪談和開放式問卷的內(nèi)容作為編制包容型領(lǐng)導(dǎo)問卷的基礎(chǔ)材料，期間兩次發(fā)放問卷并通過探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析，最終確定了正式的包容型領(lǐng)導(dǎo)問卷。在材料的收集過程中本研究發(fā)現(xiàn)，西方文化背景下理解的包容型領(lǐng)導(dǎo)與本研究的被試對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵解釋雖有交叉，但也有不同。對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)理解的共同點(diǎn)在于都需要領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出和藹可親、易于接近、善于傾聽、思想開放等方面。而本研究的被試除了關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的親和屬性之外，更加關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者在工作中能夠容忍犯錯(cuò)、秉持公正等方面。

親和性致力于表現(xiàn)下屬和領(lǐng)導(dǎo)建立緊密關(guān)系的有效途徑，在本研究中的因素載荷達(dá)到了47.79%，由表1可以看出在這一維度中，領(lǐng)導(dǎo)者的親和性主要表現(xiàn)在愿意與下屬積極交流，聽取意見，平易近人，與下屬相互尊重，不搞一言堂等方面。親和性主要表現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬關(guān)系互動(dòng)方面如何發(fā)展的過程，這與 Carmeli等（2010）對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)的闡述相呼應(yīng)。他們認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)的一種表現(xiàn)形式，核心在于領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的相互作用的關(guān)系過程，所以這一個(gè)維度所涵蓋的意義就基本囊括了許多研究者對(duì)于包容型領(lǐng)導(dǎo)的大部分定義。

容錯(cuò)性則是最不同于西方包容型領(lǐng)導(dǎo)理念的中國(guó)本土化包容性的體現(xiàn)，主要是指領(lǐng)導(dǎo)者心胸寬廣，能包容下屬的錯(cuò)誤，對(duì)待下屬能多些欣賞和贊美。國(guó)內(nèi)有學(xué)者提出包容性應(yīng)該包括容忍度 （姚明輝，李元旭，2014）。唐寧玉等（2015）通過對(duì)中國(guó)企業(yè)的高中低層成員進(jìn)行訪談以及問卷調(diào)查，也總結(jié)出了包容性管理的七個(gè)維度，其中有別于西方理念的維度就有容錯(cuò)性。不僅如此，彭偉（2016）基于扎根理論對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行了本土化的探討，也認(rèn)為容許犯錯(cuò)是中國(guó)文化背景下包容型領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)具備的獨(dú)特含義。

公平性也迥異于西方包容性理念，而與國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究相一致，主要指領(lǐng)導(dǎo)者公平地對(duì)待下屬并與下屬實(shí)現(xiàn)共贏，能夠公平地對(duì)待下屬糾紛，處理得當(dāng)（方陽(yáng)春，金惠紅，2014）。這也驗(yàn)證了唐寧玉等（2015）在對(duì)企業(yè)高中低層領(lǐng)導(dǎo)員工的調(diào)查中的結(jié)果，她們認(rèn)為公平對(duì)待下屬是包容型領(lǐng)導(dǎo)的重要因子之一，從職業(yè)經(jīng)理的培訓(xùn)、為員工單獨(dú)設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃、保護(hù)特殊群體（宗教、殘疾等）、外部招聘和內(nèi)部機(jī)會(huì)的公正、薪酬福利和區(qū)別年齡性別等來分配工作7個(gè)方面論述了包容型領(lǐng)導(dǎo)的公平方式。

本研究的開放性則與Carmeli所提出的相差不大，都要求領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)注新模式新方法，懂得創(chuàng)新，思維開放。包容型領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是突破傳統(tǒng)的思維定式和狹隘眼界的一種領(lǐng)導(dǎo)方式，要求領(lǐng)導(dǎo)者從多個(gè)角度去思考問題，勇于解放思想，更新觀念，吸收他人的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，從而促進(jìn)員工與組織的進(jìn)步 （何麗君，2014）。姚明輝和李元旭（2014）也曾在探討包容型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制時(shí)，從開放度、寬容度、支持度和親和度等四個(gè)方面揭示包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠帶動(dòng)下屬開放思維，勇于創(chuàng)新的原因。

所以在初測(cè)數(shù)據(jù)分析處理后，最終形成了四維度的20題項(xiàng)的包容型領(lǐng)導(dǎo)正式問卷，其中包括親和性、公平性、容錯(cuò)性和開放性，它們的鑒別指數(shù)、因素負(fù)荷以及共同度都達(dá)到了較高的程度，累計(jì)貢獻(xiàn)率達(dá)到了75.19%。進(jìn)行正式施測(cè)后，應(yīng)用 AMOS軟件建模并分析其擬合度，并且在進(jìn)行單因素、雙因素、三因素和四因素的模型比較之后，發(fā)現(xiàn)本研究最初設(shè)想的四因素結(jié)構(gòu)最為穩(wěn)定，擬合度最高。并且對(duì)預(yù)測(cè)和正式施測(cè)的問卷進(jìn)行信度檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)總問卷以及各維度的α系數(shù)都在0.86以上，有較高的內(nèi)部一致性。而除了探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析之外，各題項(xiàng)與各維度總分之間的相關(guān)系數(shù)也都在0.63以上，且都非常顯著，證明具有較好的結(jié)構(gòu)效度。最后通過包容型領(lǐng)導(dǎo)及各維度與心理安全感、創(chuàng)新行為的相關(guān)分析，發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感、創(chuàng)新行為的相關(guān)關(guān)系顯著，這不但再次驗(yàn)證了之前的研究結(jié)果，同時(shí)也證明了該問卷具有較好的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。

綜上所述，該問卷具備較好的信效度，契合測(cè)量學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，允許在相關(guān)的研究中應(yīng)用。但是回顧整個(gè)研究的過程和結(jié)果，仍舊存在一定程度上的不足。首先本研究樣本都在河南個(gè)別地區(qū)抽取，被試的取樣范圍顯得比較狹窄。并且因?yàn)檠芯繉?duì)象為中學(xué)教師的緣故，在人口學(xué)變量上，尤其是在男女比例上的分布顯得非常不均衡。其次本研究雖然在一定程度上填補(bǔ)了國(guó)內(nèi)本土化問卷不足的現(xiàn)狀，但是本次調(diào)查主要針對(duì)的群體卻是中學(xué)教師，因此所編制的包容型領(lǐng)導(dǎo)問卷只能保證適用于中學(xué)教師，對(duì)于其它群體的適用性還需要進(jìn)一步的探索。