冀俊妤 王芳

【摘 要】本文結(jié)合酒店行業(yè)員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，分析表明酒店行業(yè)員工流失是由薪資福利較低、績(jī)效考核不規(guī)范、不重視員工培訓(xùn)等管理層面和員工自身缺乏職業(yè)規(guī)劃、員工擇業(yè)機(jī)會(huì)多、受社會(huì)偏見(jiàn)的影響等員工個(gè)人層面造成的，并提出完善薪酬福利體系、加強(qiáng)員工培訓(xùn)、建立科學(xué)績(jī)效考核體系等的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】酒店行業(yè)；員工流失；績(jī)效考核

一、酒店行業(yè)員工流失的原因分析

（一）薪資福利比較低

美國(guó)學(xué)者尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開(kāi)企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素是相對(duì)工資水平。而這也是酒店企業(yè)員工流失的重要原因，相對(duì)于酒店企業(yè)員工來(lái)講，這種相對(duì)工資水平是過(guò)低的，特別是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。而將國(guó)內(nèi)外酒店對(duì)比來(lái)看，外資酒店的薪酬要比國(guó)內(nèi)酒店的高，所以內(nèi)資酒店員工的傾向于去外資酒店工作，而導(dǎo)致國(guó)內(nèi)酒店員工外流。

（二）績(jī)效考核不規(guī)范

企業(yè)不同崗位之間，工作任務(wù)和工作目標(biāo)各不相同，應(yīng)該為每個(gè)崗位建立不同的績(jī)效考核項(xiàng)目，考核項(xiàng)目要和酒店行業(yè)的目標(biāo)一致，和工作有密切關(guān)系，同時(shí)每個(gè)考評(píng)項(xiàng)目都應(yīng)當(dāng)有一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)。并且，針對(duì)不同地區(qū)不同酒店應(yīng)當(dāng)制定不同的績(jī)效考核體系，否則就會(huì)渙散人心使員工流失加重。當(dāng)前酒店行業(yè)存在的很大問(wèn)題就是績(jī)效考核不規(guī)范，不能實(shí)現(xiàn)同工同酬、按勞分配，讓員工產(chǎn)生不公平的心理，進(jìn)而離開(kāi)酒店。

（三）激勵(lì)機(jī)制不靈活

酒店員工流失率近年來(lái)一直居高不下，其中一個(gè)重要原因就是激勵(lì)機(jī)制不完善不靈活，酒店不僅要給予員工物質(zhì)上的激勵(lì)，同時(shí)也要給予員工精神上的激勵(lì)，例如職位晉升，頒發(fā)優(yōu)秀員工證書，通報(bào)表?yè)P(yáng)等等，如果員工在酒店長(zhǎng)時(shí)間得不到激勵(lì)就會(huì)有跳槽的打算。因此無(wú)論是物質(zhì)上的還是精神上的激勵(lì)都對(duì)于留人有很重要的作用。當(dāng)前酒店行業(yè)存在的問(wèn)題就是物質(zhì)激勵(lì)不豐富，精神激勵(lì)不重視，這就導(dǎo)致整個(gè)激勵(lì)機(jī)制不完善、不靈活，若想要留住員工就應(yīng)該著手在激勵(lì)機(jī)制上多下功夫。

（四）企業(yè)文化意識(shí)淡薄

酒店企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚，是留住員工的，成功的企業(yè)背后必然有成功的法寶，優(yōu)秀的酒店背后必然有成功的酒店企業(yè)文化。酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)不僅體現(xiàn)在市場(chǎng)方面的競(jìng)爭(zhēng)，更多的體現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后競(jìng)爭(zhēng)——企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)。酒店的企業(yè)文化已經(jīng)成為一家酒店企業(yè)的成功之本，活力之源，發(fā)展根基，競(jìng)爭(zhēng)之根。

（五）員工自身缺乏職業(yè)規(guī)劃

在酒店企業(yè)中，大多數(shù)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯認(rèn)識(shí)是不夠到位的，因此很難根據(jù)職業(yè)生涯的進(jìn)程來(lái)制定科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃；另有一些人即使清楚職業(yè)生涯，也無(wú)法做到符合自身實(shí)際的科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，酒店企業(yè)就需要在員工職業(yè)規(guī)劃方面做一些思考和工作，幫助員工明確職業(yè)規(guī)劃。

二、酒店行業(yè)員工流失的解決對(duì)策

（一）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

調(diào)整不同等級(jí)人員在薪酬總額中的比重。在調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)中，要根據(jù)不同層次的員工采取不同的措施。比如為了降低成本，對(duì)于高級(jí)管理人員采取降低錄用率的措施效果較為明顯；對(duì)于中級(jí)管理人員，可以采取調(diào)整固定工資和績(jī)效工資結(jié)構(gòu)的辦法，相對(duì)提高績(jī)效工資的比重，并加大對(duì)考核工資的力度，從一定程度上減少了大部分員工的績(jī)效工資，以達(dá)到降低成本的目的；對(duì)于基層工作人員，則可以采取適當(dāng)延長(zhǎng)工作時(shí)間或盡量壓縮企業(yè)規(guī)定的休假時(shí)間，同時(shí)采取不增加工資或工資變化幅度不大的辦法，同樣會(huì)起到降低成本的作用。

（二）建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是員工培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)罰、工作調(diào)動(dòng)、加薪等的重要依據(jù)，關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益，因此要保證績(jī)效管理體系的公平合理。第一，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。酒店企業(yè)不同崗位之間，工作任務(wù)和工作目標(biāo)各不相同，根據(jù)這些不同為每個(gè)崗位建立不同的績(jī)效考核項(xiàng)目；第二，選擇合理的考核方法。酒店企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，要在眾多的考核方法中，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，選擇適合發(fā)展的并能起到激勵(lì)員工作用的考核方法；第三，提高績(jī)效管理的科學(xué)性。酒店企業(yè)選擇薪酬管理的技術(shù)與方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)做到科學(xué)、合理，要選擇真正能會(huì)酒店企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的技術(shù)方法；酒店企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中，管理人員應(yīng)使其科學(xué)合理的進(jìn)行，員工要積極響應(yīng)管理者的政策，提高薪酬管理的科學(xué)性。

（三）加強(qiáng)員工培訓(xùn)

首先，明確培訓(xùn)需求。酒店企業(yè)通過(guò)對(duì)員工培訓(xùn)需求進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，從不同角度分析培訓(xùn)需求，進(jìn)而確定員工培訓(xùn)需求的內(nèi)容。其次，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃。編寫培訓(xùn)策劃書、編制員工培訓(xùn)計(jì)劃以便酒店企業(yè)設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目、對(duì)象及課程內(nèi)容。再次，做好培訓(xùn)準(zhǔn)備工作，為員工營(yíng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境，靈活運(yùn)用培訓(xùn)方法，讓員工積極投入到培訓(xùn)中去。

（四）強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)

樹(shù)立良好的企業(yè)文化前提是讓員工認(rèn)同本企業(yè)的核心價(jià)值，只有認(rèn)同了本企業(yè)的核心價(jià)值才可以幫助員工確立與企業(yè)相一致的行為目標(biāo)，有利于企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我激勵(lì)。在企業(yè)文化中，酒店企業(yè)應(yīng)倡導(dǎo)“以人為本”的管理理念，做到關(guān)心員工、關(guān)愛(ài)員工、尊重員工，使員工把公司當(dāng)作自己的家。具體來(lái)說(shuō)由兩方面：令員工有歸屬感；拉近員工與上級(jí)的關(guān)系。

（五）明確職業(yè)生涯規(guī)劃并恪守職業(yè)道德

員工應(yīng)依據(jù)酒店企業(yè)的目標(biāo)，明確職業(yè)生涯路徑，把握自己的特點(diǎn)，制定適合自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，增加自身的歸屬感，使自身發(fā)展目標(biāo)與酒店企業(yè)發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，推進(jìn)自身與酒店企業(yè)共同發(fā)展。職業(yè)道德是所有從業(yè)人員在職業(yè)活動(dòng)中應(yīng)該要遵守的基本行為準(zhǔn)則，是社會(huì)道德在職業(yè)活動(dòng)中的具體表現(xiàn)，員工要做一個(gè)稱職的勞動(dòng)者要遵守職業(yè)道德，在日常的工作中培養(yǎng)良好的職業(yè)道德并積極遵守。

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