劉天凝 王芳

【摘 要】校園招聘是目前很多企業(yè)采用的招聘形式。中小企業(yè)在校園招聘實(shí)施過程中存在很多問題。本文從中小企業(yè)校園招聘存在問題的現(xiàn)狀入手，分析了問題出現(xiàn)的原因，并最終提出了優(yōu)化人力資源規(guī)劃、完善校園招聘規(guī)章制度、加強(qiáng)招聘團(tuán)隊(duì)構(gòu)建和素質(zhì)提升、優(yōu)化招聘渠道選擇策略、優(yōu)化人才測(cè)評(píng)方式、完善招聘效果評(píng)估等各項(xiàng)保障措施。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；校園招聘；人員甄選

一、中小企業(yè)校園招聘存在的問題

（一）招聘管理和計(jì)劃存在的問題

校園管理制度建設(shè)方面，公司沒有專門針對(duì)校園招聘的管理工作進(jìn)行具體的制度制定；校園招聘和公司其他招聘沒有區(qū)分開來；對(duì)于校園招聘人員的管理和公司的其他新員工管理一致；在招聘人員方面沒有足夠的招聘專員負(fù)責(zé)招聘，沒有針對(duì)校園招聘進(jìn)行崗位說明書設(shè)定等等，這些都是校園招聘規(guī)劃管理上存在的問題。校園招聘是一個(gè)系統(tǒng)工程，部分中小企業(yè)校園招聘的整體思路并不清晰，缺乏對(duì)校園招聘體系的整體規(guī)劃與管控，沒有形成校園招聘的總體指導(dǎo)思想和原則。企業(yè)只從短期的用人需求出發(fā)，缺少長期人員規(guī)劃，對(duì)人員流失問題考慮不充分，沒有從企業(yè)定位大方向考慮招收什么類型的人才，這將直接幫助企業(yè)定位高校和專業(yè)去直接招聘，每年有大量的畢業(yè)生進(jìn)入工作崗位，大中小型企業(yè)蜂擁而至高校宣傳，導(dǎo)致學(xué)生對(duì)宣傳單應(yīng)接不暇，招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)擁擠嘈雜，企業(yè)只能簡(jiǎn)單介紹企業(yè)概況和宣傳產(chǎn)品，未能對(duì)企業(yè)未來定位作深入系統(tǒng)的講解，這就造成了招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)成了收集簡(jiǎn)歷的場(chǎng)所，沒有完全針對(duì)性。

（二）校園招聘準(zhǔn)備工作不充分

首先，很多中小企業(yè)在進(jìn)行校園招聘時(shí)宣傳工作不到位，僅局限于在網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)發(fā)布招募信息，忽略了與目標(biāo)院校相關(guān)就業(yè)部門的溝通，導(dǎo)致目標(biāo)學(xué)校對(duì)招聘企業(yè)認(rèn)知度較低。其次，中小企業(yè)校園招聘時(shí)間選擇不合理，11月和3月是各大高校舉行雙選會(huì)的集中時(shí)間，是校園招聘的高峰期，但也是畢業(yè)生最容易改變就業(yè)單位的時(shí)間。校園招聘會(huì)高峰期學(xué)生面臨的選擇機(jī)會(huì)較多，抱著騎驢找馬的心態(tài)，因此此時(shí)簽訂的合同往往不是最終合同，許多簽訂了合同的畢業(yè)生也會(huì)出現(xiàn)違約的現(xiàn)象。最后，招聘人員的業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)，在甄選環(huán)節(jié)容易受主觀因素干擾，無法招聘到完全符合企業(yè)需要的員工。

（三）新員工入職管理不到位

中小企業(yè)進(jìn)行校園招聘之后，針對(duì)新入職的員工通常會(huì)進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容更多的是企業(yè)規(guī)章制度，而沒有根據(jù)大學(xué)生的特點(diǎn)進(jìn)行較為深入細(xì)化的職業(yè)生涯輔導(dǎo)，導(dǎo)致新入職員工沒有形成對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和個(gè)人的成長目標(biāo)的全面認(rèn)知，不明確企業(yè)的未來發(fā)展方向，對(duì)于自身薪酬待遇不滿，最終選擇離職。

（四）校園招聘團(tuán)隊(duì)組建不合理

很多中小企業(yè)校園招聘團(tuán)隊(duì)都是臨時(shí)搭建的，通常由人事部門的員工和直接用人部門員工組成，直接用人部門的員工沒有經(jīng)過專業(yè)的面試培訓(xùn)，不了解招聘流程，而人事部門員工對(duì)于具體業(yè)務(wù)技能又不熟悉，最終導(dǎo)致招聘小組成員配合不默契，極大地降低了招聘效率，提高了招聘成本。

二、中小企業(yè)員工招聘存在問題的解決對(duì)策

（一）目標(biāo)院校定位要準(zhǔn)確

中小企業(yè)不應(yīng)盲目追求名校，而是要以降低公司招聘成本，提高招聘有效性為原則選擇合適的各類重點(diǎn)和非重點(diǎn)、綜合性和專業(yè)性院校，建立真誠的招聘合作誠意，以達(dá)到讓高校為公司選擇合適的時(shí)間、安排最合適的場(chǎng)所、放在最優(yōu)先的位置、組織最合適的應(yīng)聘學(xué)生來參加公司的招聘，具體的來講，公司可以通過電話、面談、高校組織學(xué)生應(yīng)聘的信息發(fā)布平臺(tái)等渠道來了解掌握該高校學(xué)生的專業(yè)設(shè)置、就業(yè)流向和前來招聘的公司，分析與其他公司競(jìng)爭(zhēng)在該高校招聘的優(yōu)劣勢(shì)，及時(shí)調(diào)整招聘策略，以對(duì)比每個(gè)高校的每年的招聘收益成本，最終確定合適的招聘院校，并想方設(shè)法與該院校就業(yè)部門形成良好的招聘信息溝通，讓院校認(rèn)可公司、信賴公司、樂于為公司服務(wù)。

（二）重視招聘宣傳

中小企業(yè)進(jìn)行校園招聘時(shí)應(yīng)結(jié)合公司實(shí)際情況進(jìn)行校園宣講，并與高校就業(yè)部門在官方網(wǎng)站和網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)推出招聘信息，并植入公司的官網(wǎng)，這樣才能更有效地將志同道合的學(xué)生吸引到企業(yè)中來。值得注意的是公司的宣講會(huì)內(nèi)容必須是真實(shí)有效的，不能夸大薪酬和福利待遇，宣講員在宣講過程中有義務(wù)將公司的真實(shí)狀況告知前來的應(yīng)聘者，包括公司的現(xiàn)狀、發(fā)展前景等，并對(duì)大學(xué)生所應(yīng)聘的職位提供真實(shí)的描述，不避重就輕、不只講好的而不講不利的一面。

（三）充分做好人力資源規(guī)劃

每當(dāng)畢業(yè)季用人部門應(yīng)及時(shí)制定本部門畢業(yè)生需求計(jì)劃。需求計(jì)劃要應(yīng)該考慮三個(gè)影響因素：一是公司發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，制定用人需求計(jì)劃不能和公司發(fā)展戰(zhàn)略脫鉤。二是部門目前員工的工作效率。三是根據(jù)公司內(nèi)部條件、往年員工流失率確定用人需求。用人計(jì)劃需求表應(yīng)該包含三方面的內(nèi)容：需要的崗位、需求的人數(shù)、各個(gè)崗位應(yīng)聘者的具體要求。

（四）做好校園招聘準(zhǔn)備工作

招聘團(tuán)隊(duì)首先做好校園招聘工作的資料準(zhǔn)備工作，其中包括：宣傳手冊(cè)、海報(bào)、橫幅、包裝袋、宣傳片、筆試試卷、禮品、設(shè)備等；另外，要科學(xué)組建團(tuán)隊(duì)，并對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)；最后，做好校園招聘的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，兼顧招聘成本和招聘效率。

（五）改進(jìn)人才甄選方法

校園招聘常見的人員甄選方法主要由篩選簡(jiǎn)歷、筆試、面試和體檢等。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)該制定量化的指標(biāo)，再根據(jù)指標(biāo)進(jìn)行篩選。簡(jiǎn)歷篩選是人才甄選的重要環(huán)節(jié)，決定著求職者能否進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)該有高度的責(zé)任感，對(duì)求職者的簡(jiǎn)歷要有整體的把握。就筆試而言應(yīng)該建立自己的試題庫，針對(duì)不同的類型和崗位的人員應(yīng)該應(yīng)用不同的試題。每次招聘時(shí)可以在試題庫中抽取試題，組成試卷。

（六）完善招聘后工作

在新員工入職后，企業(yè)可以建立導(dǎo)師制度。讓新員工快速適應(yīng)工作環(huán)境，盡快熟悉工作方法和流程。導(dǎo)師應(yīng)該幫新員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確職業(yè)定位。同時(shí)，成立新員工管理委員會(huì)，定期對(duì)新員工的進(jìn)行走訪調(diào)查，召開新員工座談會(huì)，了解新員在工作上、生活上的問題并及時(shí)解決。讓新員工進(jìn)行思想交流，增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力。

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