劉天凝 王芳

【摘 要】校園招聘是目前很多企業(yè)采用的招聘形式。中小企業(yè)在校園招聘實施過程中存在很多問題。本文從中小企業(yè)校園招聘存在問題的現(xiàn)狀入手，分析了問題出現(xiàn)的原因，并最終提出了優(yōu)化人力資源規(guī)劃、完善校園招聘規(guī)章制度、加強招聘團隊構建和素質(zhì)提升、優(yōu)化招聘渠道選擇策略、優(yōu)化人才測評方式、完善招聘效果評估等各項保障措施。

【關鍵詞】中小企業(yè)；校園招聘；人員甄選

一、中小企業(yè)校園招聘存在的問題

（一）招聘管理和計劃存在的問題

校園管理制度建設方面，公司沒有專門針對校園招聘的管理工作進行具體的制度制定；校園招聘和公司其他招聘沒有區(qū)分開來；對于校園招聘人員的管理和公司的其他新員工管理一致；在招聘人員方面沒有足夠的招聘專員負責招聘，沒有針對校園招聘進行崗位說明書設定等等，這些都是校園招聘規(guī)劃管理上存在的問題。校園招聘是一個系統(tǒng)工程，部分中小企業(yè)校園招聘的整體思路并不清晰，缺乏對校園招聘體系的整體規(guī)劃與管控，沒有形成校園招聘的總體指導思想和原則。企業(yè)只從短期的用人需求出發(fā)，缺少長期人員規(guī)劃，對人員流失問題考慮不充分，沒有從企業(yè)定位大方向考慮招收什么類型的人才，這將直接幫助企業(yè)定位高校和專業(yè)去直接招聘，每年有大量的畢業(yè)生進入工作崗位，大中小型企業(yè)蜂擁而至高校宣傳，導致學生對宣傳單應接不暇，招聘會現(xiàn)場擁擠嘈雜，企業(yè)只能簡單介紹企業(yè)概況和宣傳產(chǎn)品，未能對企業(yè)未來定位作深入系統(tǒng)的講解，這就造成了招聘會現(xiàn)場成了收集簡歷的場所，沒有完全針對性。

（二）校園招聘準備工作不充分

首先，很多中小企業(yè)在進行校園招聘時宣傳工作不到位，僅局限于在網(wǎng)絡招聘平臺發(fā)布招募信息，忽略了與目標院校相關就業(yè)部門的溝通，導致目標學校對招聘企業(yè)認知度較低。其次，中小企業(yè)校園招聘時間選擇不合理，11月和3月是各大高校舉行雙選會的集中時間，是校園招聘的高峰期，但也是畢業(yè)生最容易改變就業(yè)單位的時間。校園招聘會高峰期學生面臨的選擇機會較多，抱著騎驢找馬的心態(tài)，因此此時簽訂的合同往往不是最終合同，許多簽訂了合同的畢業(yè)生也會出現(xiàn)違約的現(xiàn)象。最后，招聘人員的業(yè)務能力不強，在甄選環(huán)節(jié)容易受主觀因素干擾，無法招聘到完全符合企業(yè)需要的員工。

（三）新員工入職管理不到位

中小企業(yè)進行校園招聘之后，針對新入職的員工通常會進行新員工入職培訓，培訓的內(nèi)容更多的是企業(yè)規(guī)章制度，而沒有根據(jù)大學生的特點進行較為深入細化的職業(yè)生涯輔導，導致新入職員工沒有形成對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和個人的成長目標的全面認知，不明確企業(yè)的未來發(fā)展方向，對于自身薪酬待遇不滿，最終選擇離職。

（四）校園招聘團隊組建不合理

很多中小企業(yè)校園招聘團隊都是臨時搭建的，通常由人事部門的員工和直接用人部門員工組成，直接用人部門的員工沒有經(jīng)過專業(yè)的面試培訓，不了解招聘流程，而人事部門員工對于具體業(yè)務技能又不熟悉，最終導致招聘小組成員配合不默契，極大地降低了招聘效率，提高了招聘成本。

二、中小企業(yè)員工招聘存在問題的解決對策

（一）目標院校定位要準確

中小企業(yè)不應盲目追求名校，而是要以降低公司招聘成本，提高招聘有效性為原則選擇合適的各類重點和非重點、綜合性和專業(yè)性院校，建立真誠的招聘合作誠意，以達到讓高校為公司選擇合適的時間、安排最合適的場所、放在最優(yōu)先的位置、組織最合適的應聘學生來參加公司的招聘，具體的來講，公司可以通過電話、面談、高校組織學生應聘的信息發(fā)布平臺等渠道來了解掌握該高校學生的專業(yè)設置、就業(yè)流向和前來招聘的公司，分析與其他公司競爭在該高校招聘的優(yōu)劣勢，及時調(diào)整招聘策略，以對比每個高校的每年的招聘收益成本，最終確定合適的招聘院校，并想方設法與該院校就業(yè)部門形成良好的招聘信息溝通，讓院校認可公司、信賴公司、樂于為公司服務。

（二）重視招聘宣傳

中小企業(yè)進行校園招聘時應結(jié)合公司實際情況進行校園宣講，并與高校就業(yè)部門在官方網(wǎng)站和網(wǎng)絡招聘平臺推出招聘信息，并植入公司的官網(wǎng)，這樣才能更有效地將志同道合的學生吸引到企業(yè)中來。值得注意的是公司的宣講會內(nèi)容必須是真實有效的，不能夸大薪酬和福利待遇，宣講員在宣講過程中有義務將公司的真實狀況告知前來的應聘者，包括公司的現(xiàn)狀、發(fā)展前景等，并對大學生所應聘的職位提供真實的描述，不避重就輕、不只講好的而不講不利的一面。

（三）充分做好人力資源規(guī)劃

每當畢業(yè)季用人部門應及時制定本部門畢業(yè)生需求計劃。需求計劃要應該考慮三個影響因素：一是公司發(fā)展目標和計劃，制定用人需求計劃不能和公司發(fā)展戰(zhàn)略脫鉤。二是部門目前員工的工作效率。三是根據(jù)公司內(nèi)部條件、往年員工流失率確定用人需求。用人計劃需求表應該包含三方面的內(nèi)容：需要的崗位、需求的人數(shù)、各個崗位應聘者的具體要求。

（四）做好校園招聘準備工作

招聘團隊首先做好校園招聘工作的資料準備工作，其中包括：宣傳手冊、海報、橫幅、包裝袋、宣傳片、筆試試卷、禮品、設備等；另外，要科學組建團隊，并對招聘人員進行培訓；最后，做好校園招聘的經(jīng)費預算，兼顧招聘成本和招聘效率。

（五）改進人才甄選方法

校園招聘常見的人員甄選方法主要由篩選簡歷、筆試、面試和體檢等。在篩選簡歷時，應該制定量化的指標，再根據(jù)指標進行篩選。簡歷篩選是人才甄選的重要環(huán)節(jié)，決定著求職者能否進入面試環(huán)節(jié)。團隊成員應該有高度的責任感，對求職者的簡歷要有整體的把握。就筆試而言應該建立自己的試題庫，針對不同的類型和崗位的人員應該應用不同的試題。每次招聘時可以在試題庫中抽取試題，組成試卷。

（六）完善招聘后工作

在新員工入職后，企業(yè)可以建立導師制度。讓新員工快速適應工作環(huán)境，盡快熟悉工作方法和流程。導師應該幫新員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確職業(yè)定位。同時，成立新員工管理委員會，定期對新員工的進行走訪調(diào)查，召開新員工座談會，了解新員在工作上、生活上的問題并及時解決。讓新員工進行思想交流，增強內(nèi)部凝聚力。

【參考文獻】

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