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        中小企業(yè)績效管理分析

        2019-04-18 07:44:42何軍
        智富時(shí)代 2019年2期
        關(guān)鍵詞:市場發(fā)展績效管理中小企業(yè)

        何軍

        【摘 要】在經(jīng)濟(jì)以及社會快速發(fā)展進(jìn)步過程中,企業(yè)發(fā)展越來越多地受到市場競爭以及市場環(huán)境變化的影響,企業(yè)需要通過不斷的通過加強(qiáng)績效的方式提升自身的市場競爭能力,但目前中小企業(yè)的績效管理還存在操作流程復(fù)雜、多方協(xié)調(diào)操作難度高等缺陷,需要加強(qiáng)研究和改進(jìn)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

        【關(guān)鍵詞】中小企業(yè);績效管理;市場發(fā)展

        在激烈的市場競爭環(huán)境之下知識、文化、人才都成為市場中企業(yè)的關(guān)鍵競爭因素,對于企業(yè)來說績效管理作為一種是有效的手段,從提出到應(yīng)用它能夠在諸多方面給企業(yè)發(fā)展帶來深遠(yuǎn)影響作用。同時(shí)通過構(gòu)建適合自身企業(yè)實(shí)際發(fā)展實(shí)際情況的績效管理體系,并將其應(yīng)用到企業(yè)發(fā)展實(shí)踐中取得更為良好的發(fā)展推動作用。但由于受到市環(huán)境、企業(yè)自身諸多因素限制,企業(yè)績效管理制度以及體系推動過程中存在諸多問題會嚴(yán)重限制其作用具體發(fā)揮,需要加強(qiáng)研究和改進(jìn)。

        一、績效管理的含義與地位

        1.內(nèi)涵

        市場和企業(yè)自身發(fā)展所存在的限制不僅僅是內(nèi)部員工意識上還有在體系構(gòu)建和具體實(shí)踐過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的銜接上存在很大不到位問題,對績效管理作用起到嚴(yán)重的限制、削弱作用。對于以上問題,在不同行業(yè)和不同領(lǐng)域內(nèi)的企業(yè)中都存在不同體現(xiàn),企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展實(shí)際情況來構(gòu)建出和自身發(fā)展實(shí)際相適應(yīng)的績效管理模式。企業(yè)管理者和員工為了能夠有效達(dá)成發(fā)展目標(biāo),從而共同制定計(jì)劃,績效服務(wù)、績效輔導(dǎo)、溝通考核評價(jià)、結(jié)果應(yīng)用,不斷提升績效,并將其循環(huán)往復(fù)成為企業(yè)管理的重要部分??冃Ч芾頊?zhǔn)備階段關(guān)鍵所在就是制定計(jì)劃,合理的計(jì)劃是績效管理系統(tǒng)性的良好保障;績效管理的基礎(chǔ)是輔導(dǎo)溝通,有效的輔導(dǎo)溝通能夠保證績效管理的順利性;績效管理核心是考核評價(jià);此環(huán)節(jié)非常容易出現(xiàn)問題對績效管理負(fù)面影響作用,它的應(yīng)用是整個(gè)績效管理是否能取得相應(yīng)有效水平的關(guān)鍵所在。

        2.績效管理地位

        通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中的各個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行分析以及識別,并將其應(yīng)用所涉及到的管理目標(biāo)分配到各個(gè)相關(guān)部門,各個(gè)部門再將目標(biāo)分解到自身區(qū)域內(nèi)的崗位和員工。每個(gè)員工根據(jù)既定的目標(biāo)改進(jìn)自身工作,提升整體工作質(zhì)量和工作效率,從整體上反饋給市部門業(yè)績,促進(jìn)企業(yè)整體管理效率的提升,這是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程體驗(yàn)。企業(yè)將績效關(guān)鍵目標(biāo)落實(shí)到部門和個(gè)人中,而各個(gè)部門和部門內(nèi)員工則需要通過自身的努力反饋給部門和企業(yè),推動企業(yè)進(jìn)步的過程中更好的實(shí)現(xiàn)互惠互利共同發(fā)展。

        二、績效管理體系所存在的問題

        1.績效考核

        第一點(diǎn)績效考核層次不明顯:考核指標(biāo)的確定對企業(yè)績效管理來說非常重要,同時(shí)也具備一定難度,一旦其指標(biāo)設(shè)置模式缺乏足夠的合理性會嚴(yán)重影響考核結(jié)果的有效性和準(zhǔn)確性,導(dǎo)致結(jié)果無法很好的發(fā)揮出其作用。但大多數(shù)部門績效考核時(shí)量化指標(biāo)相對較少,考慮不夠全面,無法抓住重點(diǎn),經(jīng)常出現(xiàn)偏離主題、考核設(shè)計(jì)不夠科學(xué)、主觀性較強(qiáng),客觀性較弱等,這些都是考核指標(biāo)確定中所存在的問題,導(dǎo)致考核指標(biāo)無法發(fā)揮自身的積極作用。第二點(diǎn)績效指標(biāo)體系缺乏規(guī)范性:

        對于績效管理來說績效考核的前提所在就是能夠提升員工工作效率和工作積極性,但現(xiàn)階段中小企業(yè)績效指標(biāo)體系缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性,很難能夠?qū)崿F(xiàn)量化指標(biāo),企業(yè)所制定出的計(jì)劃考評和企業(yè)管理的其他環(huán)節(jié)存在不相匹配、不相適應(yīng)的現(xiàn)象。在此基礎(chǔ)之上所制定的關(guān)鍵性指標(biāo)無法為員工提供有效的指導(dǎo)和幫助。第三點(diǎn)缺乏有效的監(jiān)督,對于上級領(lǐng)導(dǎo)以及企業(yè)員工來說很少會關(guān)注績效考核,往往認(rèn)為在考核時(shí)限相對較長,不急于一時(shí),而當(dāng)?shù)搅丝己藭r(shí)間時(shí)卻發(fā)現(xiàn)缺乏足夠的依據(jù),沒有數(shù)據(jù)作為支撐導(dǎo)致最后的考核過程和考核結(jié)果缺乏足夠的真實(shí)性和有效性。

        2.績效管理人員所存在的問題

        其中第一點(diǎn)就是對績效工作認(rèn)識程度存在不足,忽略或沒有認(rèn)識到績效工作本身的重要性。沒有充分認(rèn)識到績效管理對企業(yè)利益和自身利益所存在的關(guān)聯(lián),在實(shí)際績效管理工作展開過程中無法將相關(guān)目標(biāo)、計(jì)劃、制度、體系落實(shí)到實(shí)處,也就限制了其作用的發(fā)揮。對于績效考核和管理的相關(guān)概念以及其具體內(nèi)容認(rèn)識上存在一定的模糊。其中我國很大一部分中小企業(yè)在對績效考核以及管理進(jìn)行認(rèn)識的過程中很多還停留在傳統(tǒng)的觀念中,無法實(shí)現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn),及時(shí)更新自身觀念。

        因此在進(jìn)行劃分的過程中無法有效并準(zhǔn)確的劃分績效考核和績效管理,嚴(yán)重影響到企業(yè)績效管理工作的展開。同時(shí)績效考核和企業(yè)戰(zhàn)略之間存在脫節(jié)現(xiàn)象,很少能夠從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)制定戰(zhàn)略目標(biāo),而是從最低層向從最高層、由下而上的開展,這會嚴(yán)重影響到企業(yè)發(fā)展,無法保證員工和企業(yè)兩者所指定的發(fā)展方向能夠保持一致性。

        三、提升企業(yè)績效管理的對策建議

        1.完善考核管理

        一般來說在對企業(yè)內(nèi)部基層員工進(jìn)行考核過程中考核主體主要由上級、同事、客戶三方面組成,并加強(qiáng)客戶意見和評價(jià)在考核中所占比例,避免出現(xiàn)由領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價(jià)造成考核結(jié)果過于主觀性,同時(shí)在占比分配中可以設(shè)置為客戶、上級、同事三者分別占30%,30%和40%,注重客戶對員工的評價(jià),引起員工的重視,從而不斷提升自身的提高服務(wù)能力和服務(wù)水平。對于中層管理人員來說考核主體則設(shè)定為上級、下屬和同事,注重突出下屬在考核中的主體作用占到考核比例中的40%,上級和同事分別占比30%。

        2.對溝通機(jī)制進(jìn)行完善

        其中應(yīng)該不斷的建立并完善溝通經(jīng)溝通機(jī)制,對于在考核結(jié)果中結(jié)果顯示較為優(yōu)秀的優(yōu)秀員工和不合格人員通過一對一交流、溝通的方式,并將溝通內(nèi)容記錄下來建立溝通檔案,分析不合格人員在工作中所存在的不足之處,實(shí)現(xiàn)更好的自我提升,對于表現(xiàn)優(yōu)秀的同學(xué)可以總結(jié)其經(jīng)驗(yàn)為其他員工提供指導(dǎo),做好榜樣。

        3.注重并完善對考核結(jié)果的應(yīng)用

        通過將考核結(jié)果應(yīng)用于員工發(fā)展規(guī)劃、職位分配來那個(gè)方面來進(jìn)一步提升員工對績效考核的重視程度。不應(yīng)該將績效考核局限于將考核結(jié)果和物質(zhì)獎勵(lì)手段聯(lián)系在一起,還應(yīng)該更多的將績效考核和員工發(fā)展規(guī)劃結(jié)合在一起,為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供更具有挑戰(zhàn)性工作、更有利于發(fā)展的環(huán)境,促進(jìn)員工的可持續(xù)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)在不斷挖掘員工個(gè)人潛能的過程中給為其提供發(fā)展渠道,實(shí)現(xiàn)工作效率和綜合能力的雙面提升。同時(shí)在職位分配的過程中需要保證職位分配的合理性,不斷提升是員工的工作效率,更好的實(shí)現(xiàn)績效考核最終目標(biāo)。在績效考核中如果出現(xiàn)員工,和職業(yè)不相適應(yīng)的現(xiàn)象,就應(yīng)該重新進(jìn)行職位優(yōu)化分配,幫助員工尋找到更適合自身發(fā)展的崗位,并在和合適的崗位中更好的實(shí)現(xiàn)發(fā)展,挖掘潛力。

        4.建立績效管理反饋機(jī)制

        反饋機(jī)制的建立和完善非常重要,但需要注重建立在企業(yè)內(nèi)部員工基礎(chǔ)之上,在中小型企業(yè)內(nèi)部建立傳達(dá)通道,管理者需要注重對員工績效管理反饋意見的收集和分析,通過對反饋意見進(jìn)行整理,挑選出其中科學(xué)、有效的意見,改進(jìn)并完善績效管理機(jī)制,為中小企業(yè)的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

        四、結(jié)束語

        本文通過對中小型企業(yè)績效管理體系進(jìn)行研究并通過分析其重要性、其中所存在問題以及該如何促進(jìn)績效考核制度的完善和作用的發(fā)揮進(jìn)行分析,更進(jìn)一步的為中小型企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ),通過績效管理更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

        【參考文獻(xiàn)】

        [1]姜占國. 中小企業(yè)績效管理的問題與對策[J]. 商場現(xiàn)代化, 2018, No.872(11):129-130.

        [2]儲蓉月. 我國中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J]. 經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊, 2018.

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