安明瑞

摘要：目前，我國社會經(jīng)濟發(fā)展迅速，企業(yè)在激烈的市場環(huán)境中人才是非常重要的影響要素，加強人力資源戰(zhàn)略部署，能夠提高企業(yè)的市場競爭力，推動企業(yè)的良性發(fā)展。作為一名高校學生，我們應該認識到人才對企業(yè)的重要性，能夠積極發(fā)揮自身的作用，保證自身價值的最大化，希望通過下面的論述能夠為相關人員提供一些幫助。

關鍵詞：人力資源；資源管理；企業(yè)管理；資源戰(zhàn)略

引言

在經(jīng)濟發(fā)展速度不斷提升的背景下，為了更好地適應現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的實際要求，各個企業(yè)紛紛提高了對人力資源管理系統(tǒng)研究工作的重視。與此同時，作為與企業(yè)人力資源管理息息相關的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)績效管理，強化和優(yōu)化企業(yè)人力資管管理不僅可以為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定提供支持，同時在提高績效管理效率方面也發(fā)揮著積極的作用，而如何有效處理三者的內(nèi)在關系顯得尤為重要。

1人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要地位

企業(yè)的基礎就是人力資源，而為企業(yè)帶來效益增長的則是參與勞動者的專業(yè)技能或者知識儲備。經(jīng)濟學家總結影響經(jīng)濟增長的六要素為：勞動、資源配置的狀況、資本存量的規(guī)模、規(guī)模經(jīng)濟、知識進步和其他因素。知識進步所包含的專業(yè)技術、管理技能等要依靠人來學習和操作的，可以說人力資源就是企業(yè)的核心資源。所以，提升人力資源管理能力就是提升企業(yè)整體經(jīng)營管理能力。人力資源管理所要做到的就是通過分析企業(yè)戰(zhàn)略目標、崗位職能、招聘人才、績效考評、薪酬福利、培訓發(fā)展等多種方式去激勵員工，使之提高參與工作的積極性，提高生產(chǎn)力，最終完成企業(yè)戰(zhàn)略性目標的管理方式。所以，下現(xiàn)代化大學生作為人力資源管理的動力和源泉，應該充分發(fā)揮自身的作用，對人力資源管理有一定的認識。

2企業(yè)在人力資源管理中存在的問題

隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位逐漸提高，企業(yè)對人力資源不斷進行開發(fā)，涌現(xiàn)了大量的高素質創(chuàng)新人才，促進了企業(yè)的經(jīng)濟利益的提高。但在人力資源的管理工作中還存在一些缺陷和不足，人力資源管理體系建設還不夠健全，想要促進企業(yè)進一步發(fā)展，在市場競爭中穩(wěn)步前行，就必須找到這些問題所在。第一，在人力資源的管理方式上相對落后，仍然沿襲就的管理制度，停留在傳統(tǒng)人事工作的日常行為管理上，沒有上升到對資源進行合理應用和開發(fā)的管理層次。對人力資源的管理缺乏長遠性，沒有明確的目標限制，在人員配置上沒有科學合理的規(guī)劃性，僅僅依靠各部門的調配，在工作失誤的問責上也沒有明確規(guī)范的制度，使員工缺少責任心，沒有部門歸屬感，在工作時僅僅是為了完成眼前的任務，久而久之也就失去了工作的主動性和創(chuàng)造性。第二，人力資源的結構相對失衡。一方面，在員工的角度上，許多員工年老體弱，面臨退休，而一些年輕的員工缺乏工作經(jīng)驗，難以勝任其崗位的工作；另一方面在管理人員方面，整體素質水平參差不齊，受過專業(yè)培訓的專業(yè)技術管理人員較少，無法推動人力資源管理工作的順利進行。第三，人才流失現(xiàn)象普遍。市場競爭愈演愈烈的今天，“跳槽”成為一個普遍現(xiàn)象，如果當前單位激勵機制不完善或員工個人感受到才華沒有得到施展，就極有可能選擇其他待遇更好的企業(yè)，這會給原企業(yè)帶來很大的打擊，出現(xiàn)信譽風險，大量商業(yè)和科技成果被帶走，經(jīng)濟利益嚴重受損，而對員工的培訓和栽培都將成為競爭對手的發(fā)展機會。

3企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展途徑

3.1注意人力資源管理與績效成本之間的和諧性

一直以來，企業(yè)人力資源管理與企業(yè)績效之間所呈現(xiàn)的內(nèi)在聯(lián)系，是該領域中相關學者關注和研究的重要課題之一。在現(xiàn)代化企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展過程中，人力資源管理的內(nèi)容主要在于企業(yè)人力資源的整合以及培養(yǎng)，使人力資源的利用率可以得到進一步的提升，實現(xiàn)企業(yè)員工價值的最大化。這一過程中，為了有效保證人力資源管理的有效性，應該避免減少員工績效成本的投入，同時在企業(yè)員工參與內(nèi)部培訓這一方面，需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)容管理的實際情況和戰(zhàn)略發(fā)展的根本要求，切實保證員工培訓的針對性。另一方面，對于培訓期間表現(xiàn)優(yōu)異的員工，企業(yè)可以通過給予適當物質和精神獎勵等方式，對其進行激勵。

3.2設立健全的培訓晉升制度，增加培訓投資

工作與學習有很大的相似之處，作為一名高校學生學習是長期應該堅持的事情，而工作也可以看做是繼續(xù)教育、學習的一個精力，針對人才的重要價值，企業(yè)還應該做好以下幾方面工作：第一，如今越來越多的企業(yè)認識到，對于企業(yè)回報率最高的投資就是對于人才的培訓投資。人力資源對于企業(yè)來說屬于消耗品，需要做到持續(xù)的開發(fā)培養(yǎng)才能滿足企業(yè)發(fā)展和市場競爭的需求，而培訓就是提升人才耐久度的最好方式；對于員工來說，通過在企業(yè)所付出的勞動而獲得報酬，之外還希望能在職場獲得發(fā)展和個人技能的提升。所以說培訓不僅能為企業(yè)帶來人力資源的價值提升，同時也影響著員工的積極性和工作技能，使之能夠更加依賴企業(yè)。所以，企業(yè)越早意識到培訓的重要性，就會越早得到良好回報。人力資源管理可以通過增加培訓資源的投入來吸引優(yōu)秀人才。第二，強化績效管理，完善績效考核。幾乎所有的企業(yè)都在利用績效管理辦法去對員工進行獎懲激勵，績效管理通過設立目標、安排計劃、輔助指導、工作檢查、工作評價、工作反饋來對員工進行績效考核?？冃Ч芾砉ぷ餍枰谌肴粘９ぷ鞯牟僮髁晳T中，一般有員工和直屬領導進行完成。績效管理工作也是一種循環(huán)過程，企業(yè)在這其中不僅強調對于目標的完成，更加在乎的是達成目標的過程。

3.3人力資源的組織開發(fā)

目前我國還處于轉型變革時期，多數(shù)人還受長期計劃經(jīng)濟時代公有制組織的影響，當一個員工從國有企業(yè)進入私有企業(yè)或外資企業(yè)工作時，心態(tài)是不同的。在公有制企業(yè)，員工的民主意識與主人翁意識會得到較好的開發(fā)與培養(yǎng)，而在私有企業(yè)中相對就要弱一些。員工的參與意識、民主意識、創(chuàng)新意識在首長制、等級制與集權制的組織中被開發(fā)的程度要低一些，而在委員會制、職能制、分權制中被開發(fā)的程度要高一些，但合作精神、相互意識在首長制、集團制、股份制中被開發(fā)的程度高一些，而在職能制、等級制、分權制中被開發(fā)的程度要低一些。傳統(tǒng)形式一般有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣結構制、多維立體制與委員會（董事會）制等，近年來又出現(xiàn)了扁平化、柔性化、網(wǎng)絡化的項目制、團隊制、自由型等結構形式。

3.4加強人力資源的開發(fā)和引進

人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，社會主義市場經(jīng)濟下企業(yè)的競爭同樣是人才的競爭，企業(yè)不僅要挖掘人才，更要留住人才，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理利用。作為一名在校大學生我認為企業(yè)應建立完善的選人用人制度，增加對高素質人才的吸引和引進，加強對員工的培訓，提高員工的綜合素質。同時，要建立合理的考核、晉升制度，尊重和使用人才，使員工充分發(fā)揮自身的價值和潛力。提高員工的責任心和集體意識，將員工和企業(yè)利益相結合，真正成為一個共同體，增強企業(yè)向心力。根據(jù)員工的表現(xiàn)和業(yè)績進行提拔和獎勵，切實提高員工待遇，追求員工與企業(yè)共同發(fā)展。

結語

總之，有效的利用人力資源管理，充分體現(xiàn)“以人為本”的管理思想，并在其中有所創(chuàng)新，將制度與人性二者有機的結合起來，有利于發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。把合適的人放在合適的位置上，樹立“做正確事”的管理思想，以提高績效，通過人才價值的體現(xiàn)推動企業(yè)的良性發(fā)展。

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（作者單位：西南大學）