王京琪

[摘 要] 2019年1月16日，國務(wù)院國資委印發(fā)了《中央企業(yè)工資總額管理辦法》，掀起了國有企業(yè)薪酬改革的新一波浪潮，本輪改革將進(jìn)一步對國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提出更高的要求，打破了傳統(tǒng)意義上的國有企業(yè)就是“鐵飯碗”的觀念。從而在國有企業(yè)實現(xiàn)“效益增工資增、效益降工資降”。因此，國有企業(yè)薪酬體系需要與時俱進(jìn)，與市場接軌，打破舊觀念，查找問題，提出新的適用于當(dāng)下我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的國有企業(yè)薪酬管理辦法。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè)；薪酬體系；企業(yè)收入

[中圖分類號] F272.92；F276.1

1 國有企業(yè)薪酬體系中存在的問題

1.1 國有企業(yè)當(dāng)中薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)缺乏競爭性，獎勵機(jī)制有待完善

有些國有企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定沒有完全做到與企業(yè)效益、員工價值創(chuàng)造能力及價值貢獻(xiàn)水平掛鉤，沒能完全形成具有競爭力的良性工資增長機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)價值分配與企業(yè)價值貢獻(xiàn)存在顯著偏差，從而導(dǎo)致薪酬體系的合理性有所欠缺。即便有的企業(yè)開始采用寬帶薪酬等多樣薪酬體系，但是受傳統(tǒng)的管理理念影響，學(xué)歷職稱、工齡、行政職務(wù)晉升等因素還是對薪資起到了決定性作用，導(dǎo)致一些企業(yè)員工對工作價值的意識有所偏差。各類技能人才的工資跟市場接軌沒能完全形成具有競爭力的良性工資增長機(jī)制，存在“吃大鍋飯”、論資排輩的平均主義，不能有效地激勵員工以圍繞企業(yè)價值創(chuàng)造個人價值，薪酬體系的激勵作用不能很好地與市場接軌，導(dǎo)致人才流失。

1.2 配套的績效考核不能有效激勵員工

績效考核，作為薪酬管理重要配套手段之一，是對企業(yè)員工工作完成情況、履職情況用科學(xué)的方法進(jìn)行評價打分，并把考核成績反饋給員工，以確保員工的工作效率，從而推動企業(yè)良性發(fā)展。但很多國有企業(yè)績效考核的目的不明晰，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏有效依據(jù)，沒有有效地與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，僅把績效考核當(dāng)成多發(fā)薪資的形式化主義?？己朔绞絾我唬瑳]有將定量與定性有效結(jié)合，也沒有細(xì)致地針對不同崗位制定不同的方法，考核結(jié)果趨同無效，對員工晉升、加薪的影響并不大。同時，績效考核的前期宣傳力度不夠，沒有與員工進(jìn)行有效、耐心的溝通，導(dǎo)致員工對于績效考核的概念模糊，存在老好人意識，對評價及反饋結(jié)果不夠重視，考核不但對員工沒有起到有效的激勵作用，也沒有對企業(yè)長期發(fā)展起到促進(jìn)作用。

1.3 企業(yè)收入分配不均，高層與員工之間收入差距過大

一般情況下，企業(yè)盈利情況對國有企業(yè)員工薪資的影響程度不大，個別企業(yè)存在收入只增不減的情況，這與勞動力市場上的薪酬情況不匹配。不匹配的體現(xiàn)首先在于關(guān)鍵技術(shù)崗位的薪酬相對于勞動力市場偏低，而一般的低級崗位薪酬要比勞動力市場平均水平略高，還有“鐵飯碗”作為保障，因此造成關(guān)鍵技術(shù)人才稀缺，人工成本卻居高不下的局面。同時，國有企業(yè)高管薪酬過高。由于國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配及制定是由企業(yè)內(nèi)部決定，而高層管理人員薪酬制定缺乏參考依據(jù)，很多高層管理人員薪酬水平往往高于普通員工。政府于2015年開始執(zhí)行《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，規(guī)定央企負(fù)責(zé)人薪酬調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成，有效抑制了央企高層管理人員薪資過高的現(xiàn)象。但有些企業(yè)本身薪資差距過大，底層員工收入偏低，導(dǎo)致高層管理人員薪資相對偏高，企業(yè)收益沒有得到良好的分配，同時還有一些地區(qū)的國有企業(yè)高管年薪仍然居高不下，薪酬分配仍然存在不合理現(xiàn)象。

1.4 國有企業(yè)高層管理人員薪資監(jiān)管力度有待提高

由于相關(guān)監(jiān)管部門沒有明確制定不同行業(yè)、不同性質(zhì)的國有企業(yè)中高層管理人員薪資標(biāo)準(zhǔn)和薪酬統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致監(jiān)管不力，缺乏有效性、及時性。同時，國有企業(yè)高層管理人員薪酬信息披露制度情況并不完全透明，雖然有些國有企業(yè)開始將高層管理人員薪資公開，但并不是全部收入情況，實際收入與賬面收入有偏差，導(dǎo)致薪酬監(jiān)管不到位。

2 針對國有企業(yè)薪酬體系存在問題的解決對策

2.1 制定好國有企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的政策和相關(guān)指導(dǎo)意見

國有企業(yè)薪酬制度在有據(jù)可循，有法可依的前提下，做到與市場逐漸接軌。以指導(dǎo)政策為理論根據(jù)，薪酬體系的建立會更加規(guī)范化、細(xì)致化和可操作化。同時針對不同行業(yè)，不同性質(zhì)的國有企業(yè)出臺有針對性的指導(dǎo)工資水平線，薪資上下限，以監(jiān)督和完善國有企業(yè)利潤分配。為了使薪酬更有效地激勵不同崗位、級別的員工和管理者，對行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的管理，打造以政策指導(dǎo)為依托下的先進(jìn)薪酬體系理念。

2.2 科學(xué)化制定相應(yīng)配套的績效考核制度

以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，針對不同部門性質(zhì)，制定相對應(yīng)的績效考核辦法，確立具有針對性的績效考核指標(biāo)。在考核指標(biāo)上，要給各個部門適度壓力以促進(jìn)部門和員工共同努力發(fā)展。也需具有一定的穩(wěn)定性，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威。建立有效的績效管理溝通體系，需要與各個部門領(lǐng)導(dǎo)及員工正面、有效溝通，宣傳績效考核對個人的重要性以得到員工的理解，在績效管理的溝通中完成采集信息、整合數(shù)據(jù)、績效監(jiān)管等工作，使得員工既能提升自身能力，也為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

2.3 加強(qiáng)薪酬制度體系與市場要素配置、分配，創(chuàng)新薪酬分配機(jī)制，強(qiáng)調(diào)薪酬體系與企業(yè)收益掛鉤

根據(jù)不同行業(yè)、不同企業(yè)性質(zhì)制定差別化分配方法，以保證分配方式的公平性，以科學(xué)的方式實現(xiàn)績效考核與創(chuàng)造價值的高匹配度。同時，以貢獻(xiàn)價值為導(dǎo)向制定公平合理的薪酬體系與相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，也就是以崗位價值作為薪酬的重要依據(jù)。其次，轉(zhuǎn)變舊觀念，轉(zhuǎn)向以企業(yè)盈利為核心，向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)崗位、創(chuàng)收崗位和高層次人才傾斜，打造以提高企業(yè)利潤為主導(dǎo)的薪酬體系模式。員工自身能力、完成任務(wù)指標(biāo)、所創(chuàng)造價值量化，作為重要參考依據(jù)并且始終與行業(yè)市場水平保持一致。基于企業(yè)長期發(fā)展，進(jìn)一步推出員工持股、崗位分紅、增量收益分享等鼓勵政策，激發(fā)員工以企業(yè)利益作為出發(fā)點(diǎn)，提高國有企業(yè)在市場上的競爭力。

2.4 完善對國有企業(yè)高層薪酬監(jiān)管力度

首先，建立健全的信息披露體制，公開國有企業(yè)高層管理者的實際薪酬情況，及時公布職務(wù)調(diào)整信息，并上報相關(guān)監(jiān)管部門，做到薪酬監(jiān)管透明化、公開化。其次，國有企業(yè)高管薪酬體系的建立要做到有據(jù)可循、有理可依。對國有企業(yè)高層薪酬的監(jiān)管目的不是減少高層管理人員的人工成本，而是要做到在公平、公正、公開的前提下，與勞動力市場相接軌。國有企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中至關(guān)重要，高層薪酬監(jiān)管公開化，既是一種社會責(zé)任，也對經(jīng)濟(jì)體系和輿論具有積極的引導(dǎo)作用。

3 結(jié) 論

總之，國有企業(yè)薪酬制度的變革要適應(yīng)我國市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境，以政策和相關(guān)指導(dǎo)意見為理論根據(jù)，針對不同行業(yè)的薪酬體系進(jìn)行改革完善，強(qiáng)化薪酬與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，強(qiáng)調(diào)個人價值與企業(yè)價值有效關(guān)聯(lián)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展策略，科學(xué)化制定配套的績效考核辦法，使績效監(jiān)管起到有效的促進(jìn)作用。加強(qiáng)對高層管理人員的薪酬監(jiān)管力度，做到透明化、公開化，監(jiān)管從制度制定到信息發(fā)布始終貫穿其中。這樣，國有企業(yè)才能通過薪酬制度提升自身的競爭力，在蒸蒸日上的市場經(jīng)濟(jì)中獲得更大收益，為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，進(jìn)一步發(fā)揮“共和國長子”的帶動作用。

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