霍昀炘 劉慧姝

摘要：經濟新常態(tài)為經濟結構的優(yōu)化以及各類企業(yè)健康可持續(xù)的發(fā)展均注入了源源不斷的新動力。在新的競爭環(huán)境中，科技企業(yè)一直是佼佼者，而知識型員工作為科技企業(yè)的主力軍，必須高度重視他們的工作積極性和滿意度。因此，行之有效的激勵措施對這一優(yōu)秀群體發(fā)揮最大的貢獻力量至關重要。

關鍵詞：經濟新常態(tài);科技企業(yè);知識型員工;激勵;對策

伴隨著經濟新常態(tài)的深入，社會主義經濟可持續(xù)發(fā)展以及經濟結構穩(wěn)步增長的同時，市場競爭更加白熱化，環(huán)境異常復雜多變。在這樣的大背景下，科技企業(yè)的發(fā)展遇到了前所未有的機遇與挑戰(zhàn)，經營條件和環(huán)境都在發(fā)生質的變化，更多的未知因素使科技企業(yè)更加認識到人作為核心競爭力的重要性。因此，知識型員工作為科技企業(yè)的領頭羊，必須與一般員工區(qū)別對待，不能一味的追求經濟效益而忽視人本管理的理念。要通過創(chuàng)新的企業(yè)文化、薪酬制度等不同的激勵手段來增強知識型員工對科技企業(yè)的認同感、歸屬感和使命感，進而降低知識型員工的流失率，增強企業(yè)的核心競爭力。

1.知識型員工的概念

“知識型員工”的定義最早是由美國著名管理學大師彼得·德魯克在1959年出版的《明天的里程碑》一書中提出來的，原文指出知識型員工是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。在當時的年代中他指的是某個經理或執(zhí)行經理。后來，在2000年，加拿大著名學者弗朗西斯赫瑞比在《管理知識型員工》一書中也總結了知識型員工的定義，他認為：“知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。”在當今的新經濟態(tài)勢下，知識型員工的內涵已經被擴大化了，包含了大多數(shù)的白領階層。而且，被大眾公認的，知識資源的傳播與創(chuàng)新，都是由知識型員工來實現(xiàn)的。

在當今競爭尤為激烈的環(huán)境下，知識型員工都有很強的自我實現(xiàn)的欲望，勇于接受挑戰(zhàn)，善于創(chuàng)新;同時，隨著這一群體的閱歷和學歷不斷提升，他們具有獨特的思維方式和價值觀念，自我意識很強，也很善于自我管理;而且這一群體具有較高的流動性，因為他們非常注重自身在專業(yè)領域取得的進步以及個人價值的實現(xiàn)。

2.經濟新常態(tài)對科技企業(yè)知識型員工激勵的重要意義

基于以上知識型員工的內涵和特點，結合當今經濟新常態(tài)的發(fā)展環(huán)境，有效調節(jié)科技企業(yè)知識型員工的心理狀態(tài)，了解他們的心理訴求，增強他們對企業(yè)的認同感和歸屬感，利用有效的激勵方式來改善他們的工作績效，對企業(yè)提升競爭優(yōu)勢具有重要意義。

2.1降低知識型員工的流失率

由于新常態(tài)已經改變了經濟的運行結構，因此優(yōu)勝劣汰在職場競爭中體現(xiàn)得淋漓盡致，知識型員工更是具有很強的危機感。因此，科技企業(yè)如果能夠重視知識型員工心理契約的建設，通過有效的激勵措施讓他們具有較高的企業(yè)歸屬感，提高工作的滿意度，提供自我價值實現(xiàn)的平臺和機會，會大大降低知識型員工的流失率。

2.2激發(fā)知識型員工的自我效能

自我效能是指“在一定的條件下執(zhí)行特定任務時，對于自己能夠激發(fā)動機、認知資源、采取行動最終獲得成功的能力有著強烈的信心?！币驗橹R型員工有很強的自我價值實現(xiàn)的欲望，在有效的激勵作用下，讓他們體驗成功帶來的滿足感和榮譽感，通過他們的價值不斷被認可，促使他們自我學習、自我激勵，進而增強知識型員工的自我效能感。

2.3有利于知識型員工的引進

基于人才是第一核心生產力，科技企業(yè)留住人才并能夠吸引人才，為自身發(fā)展及時補充新鮮血液，對于企業(yè)發(fā)展來說至關重要。而科學有效的激勵方法，不僅能夠激發(fā)出知識型員工極大的工作熱情，增強工作滿意度，還會提升科技企業(yè)的社會形象和行業(yè)影響力，進而會吸引眾多優(yōu)秀人才加入，使企業(yè)穩(wěn)步進入良性循環(huán)之中。

3.科技企業(yè)知識型員工激勵存在的問題及成因分析

3.1缺乏有別于一般員工的激勵體系

在激勵體系的制定上，一些科技企業(yè)的領導者對知識型員工的激勵無從下手，不知怎樣激發(fā)他們的潛能及工作熱情。大部分科技企業(yè)對知識型員工的激勵政策往往與對普通員工的毫無二致，照搬傳統(tǒng)企業(yè)的激勵方式，或者稍作調整。有些領導者覺得對知識型員工建立特定的、不同的激勵體系是沒有必要的，僅僅只關注知識型員工年底的工作成果，和其他員工一視同仁，只對成果給予獎勵，忽略了一般的激勵方式的目的只是為了節(jié)約物質資源成本，而忽略了知識型員工在這個工作過程中心理滿意度的維系。

3.2績效考核體系合理準確性不足

人力資源部門因科技企業(yè)中知識型員工所占比例較少，為知識型員工量身制定績效考核方案太麻煩，懶于重新規(guī)劃適用于他們的績效考核方案，而是與其他普通員工一致，或者是沿用傳統(tǒng)部門的績效考核方案，從而降低了考核準確性，提高了考核的不合理性，知識型員工的考核成績不理想，考核結果出現(xiàn)偏差，直接導致大量優(yōu)秀員工離職，給企業(yè)造成了不可估量的損失。

3.3領導者們過于注重眼前利益

科技企業(yè)人才流動頻繁使大部分領導者們只著眼于現(xiàn)實利益和短期利益，忽視了人力資本這個核心要素的長期收益，不重視知識型員工的挽留。從而導致了知識型員工覺得自己無足輕重、可有可無，導致知識型員工流失率大大增加，員工的忠誠度大大降低。使激勵政策不能發(fā)揮最大的作用，無法提高員工的工作效率，使大量優(yōu)質人才流失。

3.4薪酬體系缺乏完備性

薪酬體系不合理是激勵政策無法發(fā)揮最大作用的關鍵。當科技企業(yè)薪酬制度不科學、欠完善時，起核心作用的知識型員工就會感到缺乏對組織的自主權，知識型員工對企業(yè)的歸屬感就會下降。薪酬體系不合理的根本原因是企業(yè)的管理理念落后，沒有形成以人為本的管理理念，使得知識型員工的特性沒有得到充分發(fā)揮，從而導致了激勵體系不能正常發(fā)揮，對知識型員工的激勵作用并不大。僅僅是為了激勵而激勵，沒有認清企業(yè)和知識型員工的關系，亦不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

4.經濟新常態(tài)下科技企業(yè)知識型員工激勵的有效對策

伴隨“新常態(tài)”的誕生，我國的經濟大環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，經濟組織中的管理理念更新勢在必行。作為科技企業(yè)人力資源的中堅力量，知識型員工必須得到高度的重視?；趥鹘y(tǒng)理念中，對知識型員工激勵存在的一系列問題，提出以下幾點建議。

4.1為知識型員工建立差異化的激勵體系

逐步更新和完善激勵體制，才能更加符合經濟新常態(tài)環(huán)境下，知識型員工激流勇進、自我實現(xiàn)的心理訴求。不僅要構建以目標為導向的激勵體制，來促進團體效益的最大化，還應根據(jù)知識型員工的個人特點和個人因素，提供差異化的激勵政策和激勵方法，對激勵體系實行小范圍的動態(tài)實時調整，實現(xiàn)具體任務具體的激勵政策。使激勵體系動態(tài)化，目標明確化，從而達到最佳的激勵效果。

4.2借助科學合理的績效考核促進激勵作用

新常態(tài)下職場競爭異常激烈，在考核實施的過程，應注意使用方法，根據(jù)知識型員工的工作的特點和員工自身的特點制定合理的考核指標。這樣，再配合恰當?shù)募罘椒?，讓知識型員工產生成就感，他們才會在公平的職場環(huán)境中積極熱情的投入工作。還可以將個人績效和團隊績效分開考核，個人的工作成績不因團隊的失敗而黯淡無光，團隊的成績也不會因為個人的失誤而失去色彩。這樣一來，知識型員工心理狀態(tài)得到滿足，才會逐步對企業(yè)產生認同感和使命感。

4.3提高領導者的激勵意識

科技企業(yè)的領導者們應快速捕捉到經濟新常態(tài)環(huán)境下呈現(xiàn)出的新特點、新趨勢，并快速的轉變觀念，更新意識，充分認識到以人為本的管理理念在科技企業(yè)當中的重要作用，促使知識型員工在科技企業(yè)的工作中獲得充分的自主權。領導者們要注重激勵的有效作用，構建與知識型員工充分溝通的平臺，使他們合理的安排工作時間、工作任務，放寬工作彈性，促使他們用自我認為最高效的工作模式來完成組織任務，進而實現(xiàn)激勵的作用。此外，可以運用一些長期的激勵方法來拉近員工與企業(yè)的關系，如適當分配股權或幫員工合理規(guī)劃職業(yè)生涯和晉升空間，讓知識型員工意識到自己的個人發(fā)展和企業(yè)的戰(zhàn)略目標是緊密聯(lián)系的，從而提高工作的積極性，降低員工流失率。

4.4完善薪酬體系提高激勵效果

傳統(tǒng)的薪酬體系已經遠遠不能勝任新常態(tài)下經濟大環(huán)境的內在要求，薪酬體系的與時俱進勢在必行?？茖W、公平的薪酬體系，尤其具有能夠突顯知識型員工重要作用的相關標準至關重要。通過科學、合理的薪酬體系，不再以傳統(tǒng)“論資排輩”的薪酬方式來運行，進而刺激知識型員工的競爭性，激發(fā)他們的工作熱情和潛在能力，這樣有利于提高工作滿意度的同時給予新晉的知識型員工更大的發(fā)展空間和更多的發(fā)展機會，帶動了科技企業(yè)的發(fā)展。

5.結束語

激勵的重要作用在員工管理上是顯而易見的。但是新常態(tài)下，科技企業(yè)面臨著更多的不確定性和未知的挑戰(zhàn)，管理者只有正確的理解和把握知識型員工的需求，才能使激勵發(fā)揮最大的效用，進而調動他們的工作積極性，發(fā)揮最大的潛能。所以，將激勵落到實處，唯有科學、合理、高效的激勵體系才能在經濟新常態(tài)的浪潮中彰顯出知識型員工的卓偉功績。

參考文獻：

[1]蔡寶清、李中斌.知識型員工工作滿意度實證研究[J]經濟論壇，2018 （10）：122-130.

[2]王娟.互聯(lián)網企業(yè)知識型員工激勵策略研究[J].技術經濟與管理研究，2018 （3）：78-82.

[3]相飛.新常態(tài)下的企業(yè)知識型員工管理探索[J].人力資源管理，2016 （11）：37-38.

[4]戴劍.淺析如何有效改進企業(yè)知識型員工激勵機制[N].山西日報，2018 （10）：015.

[5]戴國寶.淺析科技型中小微企業(yè)知識型員工績效考核問題與對策[J].商業(yè)經濟，2018 （10）：91-92.

[6]李貝.互聯(lián)網企業(yè)知識型員工激勵問題探析[J].現(xiàn)代商貿工業(yè)，2018 （19）：87-88.

作者簡介：

霍昀炘（1995.06—）女，吉林工程技術師范學院工商管理學院學生，研究方向，人力資源管理;

劉慧姝（1981.12—）女，吉林工程技術師范學院工商管理學院講師，研究方向，信息管理及人力資源管理。