張茂霞

（深圳中鐵二局工程有限公司，廣東深圳 518045）

1 循證管理的實際運用

1.1 循證管理的實務(wù)框架

循證管理的實務(wù)框架共分為五個步驟：一是提出問題。充分介入評估事件的具體活動，動態(tài)分析提出具體研究問題。二是搜集最佳證據(jù)。證據(jù)可以是量化的數(shù)據(jù)，也可以是個案結(jié)論、專家意見。三是分析與評估數(shù)據(jù)。評估內(nèi)容包括問題的成因、可能介入的方法、成本控制等，尋找最適宜解決服務(wù)對象問題的證據(jù)?；谧C據(jù)分析做出決策。四是結(jié)合最佳證據(jù)與服務(wù)對象的需求，選擇最好的介入方式或者一整套介入流程進行實際操作。五是實施效果評估與改進。在介入過程中評估數(shù)據(jù)有效性和實用性。

1.2 循證管理引入到人力資源管理的實務(wù)框架

1.2.1 分析邏輯驅(qū)動

運用的分析工具是統(tǒng)計軟件SPSS，它的運算方程主要為簡單線性回歸方程式（Y=a+bX），即Y為個體層次的因變量，X為個體層次的自變量。

1.2.2 精確細分人才

參考建筑信息模型(Building Information Modeling，簡稱 BIM)思路的引入HRIM，以建筑業(yè)企業(yè)人才成長成才的全周期的各項相關(guān)信息數(shù)據(jù)作為模型的基礎(chǔ)，通過數(shù)字信息仿真模擬人才成長各階段所具有的真實信息。充分體現(xiàn)了精準兩大功能：一是“精”，加快信息化數(shù)據(jù)平臺的建設(shè)與運營，利用大數(shù)據(jù)和現(xiàn)代通訊與網(wǎng)絡(luò)平臺，大大提升了工程設(shè)計精度、人力資源調(diào)控的系統(tǒng)性和協(xié)調(diào)性；二是“準”，帶來新的方便和數(shù)據(jù)，能夠?qū)崟r信息交流，有利于企業(yè)決策層快速、準確做出判斷，及時調(diào)整對策。

2 針對深圳公司循證管理的具體應(yīng)用——精準培養(yǎng)

2.1 精準尋找培訓(xùn)關(guān)聯(lián)因素（分析邏輯驅(qū)動）

2.1.1 整體層面分析

以深圳公司為例，我們將2011年至2015年“十二五”期間深圳公司各項經(jīng)濟指標進行羅列，尋找其與培訓(xùn)效果的關(guān)聯(lián)性因素。主要經(jīng)濟數(shù)據(jù)完成情況如表1，表2，表3。

根據(jù)“十二五”數(shù)據(jù)內(nèi)容，我們將各項數(shù)據(jù)內(nèi)容導(dǎo)入SPSS 軟件，使用簡單線性回歸方程式（Y=a+bX）。

先求x,y的平均值。

用公式求解：b=把x,y的平均數(shù)帶入a=y-bx。求出a=是總的公式y(tǒng)=bx+a線性回歸方程y=bx+a過定點。

推算出情況為：Y的值為勞動生產(chǎn)率時，X的值可以為企業(yè)年度培訓(xùn)經(jīng)費投入或者人均年度培訓(xùn)經(jīng)費。

線性回歸方程式為Y=4+7X，邏輯存在關(guān)聯(lián)性。

2.1.2 個人層面分析

將深圳公司2014至2016年參加一級建造師考試的人員，人員職位分布、公司組織集中培訓(xùn)時間等進行數(shù)據(jù)分析如表4，表5所示。

我們將各項數(shù)據(jù)內(nèi)容導(dǎo)入SPSS軟件，使用簡單線性回歸方程式（Y=a+bX）。

表1 深圳公司十二五年規(guī)劃經(jīng)濟數(shù)據(jù)完成情況表

表2 深圳公司十二五年規(guī)劃目標完成情況比較表

表3 深圳公司十二五年企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費比較表

推算出情況為：Y的值為一級建造師通過率時，X的值可以為集中培訓(xùn)時間。

線性回歸方程式為Y = 0.78+5.2X，邏輯存在關(guān)聯(lián)性。

根據(jù)邏輯分析，通過SPSS軟件我們可以看到常見的個體因變量Y值為人力資源實踐、各類組織文化氛圍、組織溝通、組織績效、顧客滿意度等。個體層次變量X值主要有員工的態(tài)度、行為，如工作滿意度、組織公民行為、心理授權(quán)、情感承諾等，便于我們精準培訓(xùn)提供了大量論據(jù)。

2.2 精準人才深度細分

2.2.1 人才培訓(xùn)分類

以專業(yè)劃分為工程（含安全質(zhì)量、測量、試驗、經(jīng)營技術(shù)口）、經(jīng)濟（工經(jīng)、物資、經(jīng)營成本口）、財務(wù)（審計、法律）、綜合管理（黨群、辦公室、人力、經(jīng)營商務(wù)口）、機電安裝等五大類；

以板塊劃分為房建、市政（公路）、地鐵、機電安裝、車輛段（工程、經(jīng)濟專業(yè)）等五大類；

以層級劃分為金牌講師、銀牌講師、專業(yè)骨干、一般人員、見習(xí)生等五大類，具體分類如表6。

2.2.2 建立HRIM系統(tǒng)的初步模塊

完善HRIM體系建設(shè)，設(shè)置職工基本信息模塊5項內(nèi)容、人力資源規(guī)劃模塊11項內(nèi)容、職工培訓(xùn)開發(fā)模塊15項內(nèi)容、薪酬福利模塊10項內(nèi)容、職工勞動關(guān)系模塊6項內(nèi)容、辦公平臺模塊4項內(nèi)容。

2.2.3 制定人才培訓(xùn)大綱及配套制度

以崗位能力建設(shè)為依據(jù)，結(jié)合公司文化和企業(yè)精神，以課程建設(shè)項目化為抓手，根據(jù)課程適用對象的類別和層級，逐步建立以企業(yè)綜合管理、員工職業(yè)綜合能力、領(lǐng)導(dǎo)力與團隊管理及工程技術(shù)與管理等為核心的分層有序的課程體系。

制定課程設(shè)計及管理相關(guān)辦法，明確課程分級的原則和依據(jù)，明確不同層級課程的適用對象，明確不同層級課程適用的講師，明確課程設(shè)計及授課津貼，明確課程版權(quán)歸屬及其配套措施。每年底，公司組織對課程進行盤點審定，篩選優(yōu)質(zhì)課程，逐步建立課程庫，并制定配套實施制度。

表4 人員分布情況

表5 集中培訓(xùn)時間（小時）

表6 分類表

2.3 精準合理規(guī)避風(fēng)險

一是薪酬管理風(fēng)險。實施具有市場競爭力的薪酬分配政策。不斷深化薪酬分配制度改革，構(gòu)建具有市場競爭力、兼顧內(nèi)部公平、與企業(yè)效益緊密掛鉤的差異化薪酬績效管理體系，形成合理有序的收入分配格局。

二是人才培養(yǎng)風(fēng)險。創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，構(gòu)建人人能成才、能發(fā)展的人才培養(yǎng)開發(fā)機制，充分采取“請進來”、“走出去”、分板塊等多種培訓(xùn)方式，充分利用職（民）工夜校、技能大賽等平臺，加強對人才隊伍綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面的培訓(xùn)，注重培訓(xùn)實效性。大力推廣實施“上掛下派”、“跟班學(xué)習(xí)”等崗位交流活動。創(chuàng)新人才培訓(xùn)教育方式，充分利用名師資源、“互聯(lián)網(wǎng)+”方式，提高教學(xué)水平和質(zhì)量。

三是內(nèi)部人才交流風(fēng)險。疏堵結(jié)合，規(guī)范公司內(nèi)部人才交流使用，促進人才良性流動。一是搭建內(nèi)部人才交流平臺，發(fā)布各單位富余人員和缺員情況，由缺員單位考核引進其他單位的富余人員，提高人才使用效率，優(yōu)化人才資源配置。二是出臺內(nèi)部人才交流管理辦法，規(guī)范各單位內(nèi)部人才交流行為，明確內(nèi)部人才交流的各種形式、條件、權(quán)限和流程。

四是考核評價風(fēng)險。深化改革人才考核評價機制，科學(xué)設(shè)置各類人才的評價指標，全面客觀評價人才的業(yè)績、能力和貢獻，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。持續(xù)推進“全覆蓋”式的領(lǐng)導(dǎo)人才履職巡察，尤其是注重結(jié)合考察（巡察）的反饋結(jié)果、業(yè)績檔案和整改落實情況，激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)人才隊伍的整體活力。

2.4 精準整合協(xié)同增效

堅持“凝心聚智 精準培訓(xùn)”的指導(dǎo)方針，充分發(fā)揮公司指導(dǎo)調(diào)控和崗位培養(yǎng)成才的基礎(chǔ)性作用，以內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)院為依托，以“千里馬計劃”為龍頭，以提升崗位勝任力為核心，以用好、用活人才隊伍為根本，進一步健全和完善以培養(yǎng)、評價、使用、激勵為重點的人才培養(yǎng)體系。

一是健全公司為主體、工程項目部為基礎(chǔ)的人才培養(yǎng)體系。公司層面著重制定人才培養(yǎng)規(guī)劃、政策、制度、機制，工程項目部層面負責(zé)執(zhí)行、反饋，深化人才培養(yǎng)改革，進一步提高人才培養(yǎng)的針對性和適用性。

二是完善公平公正、運行規(guī)范、管理科學(xué)的人才評價體系。堅持公開、公平、公正原則，以職業(yè)能力和工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，結(jié)合生產(chǎn)和服務(wù)崗位要求，完善人才隊伍考核評價體系。

三是形成多方參與、密切配合、共同推動人才工作的新格局。建立健全公司黨政統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部牽頭抓總，本部職能部門和工程項目部各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作新格局。

2.5 精準優(yōu)化管理投入

一是大力推行工程日志。公司所有管理人員，必須要記錄每天工作內(nèi)容，進展情況，旨在弄清楚每項工作的適時進度，使工作有可追溯性，倒逼管理人員切實負起責(zé)任，提升基礎(chǔ)業(yè)務(wù)能力，實現(xiàn)學(xué)習(xí)工作雙提升。

二是創(chuàng)新績效考核方式。公司將在現(xiàn)行績效考核管理辦法的基礎(chǔ)上，建立更科學(xué)的考核體系，將員工個人績效與企業(yè)績效提升深度結(jié)合，實現(xiàn)多勞多得、少勞少得，增強激勵導(dǎo)向作用。

三是豐富人才培養(yǎng)形式。一是加大職業(yè)項目經(jīng)理隊伍建設(shè)，強化持證力度，實現(xiàn)培養(yǎng)、認定、聘用、管理和退出“五個常態(tài)化”管理。二是加強專業(yè)技術(shù)技能人員培養(yǎng)，制定分層次、分專業(yè)的專業(yè)技術(shù)技能人員大比武實施方案，以賽代練，以賽促成長，逐步形成以技術(shù)技能競賽為載體的長效培養(yǎng)機制。三是建立健全后備人才數(shù)據(jù)庫，全面掌握人才信息，逐步完善人才梯隊建設(shè)。

截止目前，深圳公司基于循證管理，全面開展精準人才培訓(xùn)，已開展機電安裝和經(jīng)濟系列成本管理專業(yè)的集中培訓(xùn)，各項精準培訓(xùn)計劃，正在有條不紊的推進中，對于對組織結(jié)構(gòu)、資源分配、運作流程和成本運營等，我們將繼續(xù)深度分析，尋找最佳論據(jù)，做出正確決策，優(yōu)化組織效率、管理效能和學(xué)習(xí)效果，也為今后的互聯(lián)網(wǎng)+及大數(shù)據(jù)工作提供強有力的數(shù)據(jù)及理論支持。