郁建軍

【摘 要】CM醫(yī)院是上海市崇明區(qū)最大的三級醫(yī)院，住院醫(yī)師流失率高是醫(yī)院暴露出來嚴重的問題，主要是由于住院醫(yī)師抗壓能力較差、生活成本大，醫(yī)院缺乏相應補貼、適應能力較差，不能很好的融入科室環(huán)境、薪酬待遇較低等四方面原因導致的，根據這四方面原因，采取了切實有效的方法來降低CM醫(yī)院住院醫(yī)師高離職率。

【關鍵詞】降低;住院醫(yī)師;離職率;對策

Abstract CM Hospital is the largest tertiary hospital in Chongming District of Shanghai， and the high rate of resident turnover is a serious problem exposed by the hospital. It is mainly due to the poor ability of residents to resist pressure， the high cost of living， the lack of corresponding subsidies， the poor adaptability of the hospital， the inability to integrate well into the Department environment， and the low salary and treatment. We have taken effective measures to reduce the high turnover rate of residents in CM hospital.

Key words：Reduce;Resident physician;Turnover rate;Measure

【中圖分類號】 R197. 32

【文獻標識碼】 A【文章編號】 1672-3783（2019）03-03-264-01

CM醫(yī)院位于上海市崇明區(qū)城橋鎮(zhèn)，是一家依托上海市新華醫(yī)院全面管理的綜合性醫(yī)院。醫(yī)院創(chuàng)建于1915年，現(xiàn)占地面積112畝，核定床位1000張，是島上規(guī)模最大、科室設置最齊全、設施最先進的醫(yī)院。CM醫(yī)院成為三級醫(yī)院以來，業(yè)務量突飛猛進，但是在發(fā)展的過程中也暴露了很多問題，比如住院醫(yī)師流失較快等等。

1 2010-2018年住院醫(yī)師離職率現(xiàn)狀

通過對2010-2018年這9年住院醫(yī)師的離職率進行簡要的分析，主要了解目前住院醫(yī)師的離職現(xiàn)狀，具體見表1.1。

2010-2018年平均每年住院醫(yī)師的離職率都在20%以上，呈逐年上升的趨勢，2016年更是達到了32%。住院醫(yī)師流失率太高，不利于團隊穩(wěn)定，更加不利于醫(yī)院的長久發(fā)展。近年來隨著醫(yī)院的發(fā)展越來越快，對住院醫(yī)師的需求也越來越大，住院醫(yī)師是一個醫(yī)院發(fā)展的根基，只有當根基穩(wěn)固了，醫(yī)院才能持續(xù)發(fā)展，才能形成一個良好的發(fā)展循環(huán)，可是CM住院醫(yī)師面臨著壓力、薪酬待遇、職業(yè)規(guī)劃以及人際關系等多方面問題。

2 CM醫(yī)院住院醫(yī)師流失率高的原因分析

1.住院醫(yī)師抗壓能力較差。近年來，人事部門招進來的住院醫(yī)師基本都是90后，普遍偏年輕化，而且獨生子女較多，雖然90后充滿著活力，做事有干勁，但是在當前的醫(yī)療環(huán)境下，一旦遇到臨床風險及職業(yè)壓力的時候，容易受挫，而且自身的抗壓能力又差，久而久之，就會對自己的職業(yè)缺少信心。

2.住院醫(yī)師生活成本大，醫(yī)院缺乏相應補貼。2010-2018年期間招聘的住院醫(yī)師有80%都是來自外省市，家庭條件都不好，而且CM醫(yī)院處于上海市崇明區(qū)，消費能力較高，租房較貴，生活成本很高，再加上醫(yī)院對新來的住院醫(yī)師也不安排宿舍，沒有其他的補貼政策，這樣一來，對于剛入職的新職工生活成本就大大增加。面對高額的生活成本，有些住院醫(yī)師就選擇了離職。

3.住院醫(yī)師適應能力較差，不能很好的融入科室環(huán)境。住院醫(yī)師當中很多都是獨生子女，在家里父母都是把他們捧在手心，突然間到了一個陌生的環(huán)境，什么事情都需要自己面對，一時間就會措手不及，人際關系處理方面也有很多欠缺，與同事之間相處比較偏激，容易得罪人。

4.薪酬待遇較低。CM醫(yī)院招錄的住院醫(yī)師普遍待遇較低，一是由于剛畢業(yè)的住院醫(yī)師對各項醫(yī)療業(yè)務不熟悉，不能夠獨立值班;二是由于醫(yī)院薪酬分配機制有問題，實行了院科兩級分配，即科室的獎金分配往往由科室主任分配，分配過程缺乏客觀性，不能完全按照工作量進行分配;三是由于醫(yī)院領導對住院醫(yī)師的薪酬待遇不重視，只關心醫(yī)院的業(yè)務量的提升，忽略了對基層員工的關心和重視。

3 住院醫(yī)師離職對醫(yī)院造成的影響

通過自身的專業(yè)知識和技能給社會帶來高效益的勞動者被稱為人才 [1]。人才是社會乃至國家發(fā)展的必備條件，而醫(yī)學人才更是保證一個國家醫(yī)療體系正常運轉的前提 [2]。

近幾年高素質的住院醫(yī)師頻頻離職，給醫(yī)院造成了很大的影響：一是，醫(yī)院流失了大量的年輕人才，長此以往，醫(yī)院的人才結構就會出現(xiàn)斷層，青黃不接的現(xiàn)象會越來越明顯;二是，科室留不住人，那么就無法開展新技術和新項目，科室的發(fā)展就會滯后，這樣在同級醫(yī)院中就缺乏競爭力;三是，住院醫(yī)師的大量流失，大大增加了醫(yī)院的招聘成本，人事部門花大量精力“招到人”，可是卻“留不住人”，如果高素質的人留不住或不愿來，，必將影響科室和醫(yī)院的發(fā)展。

4 解決住院醫(yī)師高離職率的對策

1.定期對住院醫(yī)師進行心理疏導。醫(yī)院可以請一些心理咨詢專家來院坐講座，專門給住院醫(yī)師進行心理培訓，不僅要理論上培訓，更重要的是要一對一進行交流，讓住院醫(yī)師把自身的壓力充分發(fā)泄出來，不斷提高他們的抗壓能力。

2.加大住院醫(yī)師補貼力度。目前上海一些區(qū)級醫(yī)院為住院醫(yī)師，相繼出臺了一些政策，如給予住房補貼等。因此，我院對錄用的住院醫(yī)生，也要給予他們必要的政策資金支持。比如根據學歷不同，給予每人每月2000-3000元的住房補貼，連續(xù)補貼5年。尤其對于我院緊缺專業(yè)人員，如急診、兒科、病理、口腔醫(yī)師等，除給予住房補貼外，還需給予其它政策支持，如評優(yōu)評先、職稱晉升、人才培養(yǎng)等優(yōu)先考慮。

3.進一步加強人才培養(yǎng)，提供晉升平臺。要認清新時期醫(yī)療環(huán)境的發(fā)展特點，培養(yǎng)正確的管理方式及組建強有力的醫(yī)療隊伍的能力[3]。醫(yī)院要重視對住院醫(yī)師的培養(yǎng)，可以制定一些針對住院醫(yī)師培養(yǎng)的計劃，比如院內培養(yǎng)—“優(yōu)秀青年醫(yī)學培養(yǎng)計劃”，每次選拔10-20人，三年為一個周期，每個培養(yǎng)對象可獲得10萬元的培養(yǎng)經費;院外培養(yǎng)—“技能型人才培養(yǎng)”，選拔一些優(yōu)秀的住院醫(yī)師赴境內外知名醫(yī)院進修學習，給予配套的資金支持，學習時間6個月等等，讓住院醫(yī)師能真正體會到醫(yī)院對他們的重視。

4.全面落實住院醫(yī)師崗位績效考核制度。建立合理的激勵機制，全面落實績效考核制度，激發(fā)住院醫(yī)師的工作熱情和積極性，使住院醫(yī)師感到辛勤付出的同時能夠得到尊重和認可，增強榮譽感，滿足自我價值，積極投入 “比、學、趕、幫、超”的氛圍中，形成良性互動的競爭激勵機制。其次，要形成完全按照工作量來考核的績效制度，制定更加科學、合理的績效分配方案，充分體現(xiàn)住院醫(yī)師的勞動價值。

5.營造良好的科室環(huán)境?？剖乙獱I造一個溫馨的工作環(huán)境，讓新來的住院醫(yī)師能有家的感覺。科室不僅要在工作上給予幫助，在生活上也要充分關心，讓他們能盡快適應科室環(huán)境。

參考文獻

[1]金璐.溫州市某公立醫(yī)院臨床醫(yī)療人才需求預測研究[J].醫(yī)學與社會，2016，29（1）：80-82.

[2]楊香花，譚艷薇.互聯(lián)網+背景下旅游管理專業(yè)學生對在線旅游行業(yè)認知調查研究[J].高教學刊，2016，（18）：1-3，8.

[3]崔瑞紅.基層公立醫(yī)院人才流失原因與應對措施探析[J].中國保健營養(yǎng)，2016，26（15）：331-332.