徐健達

摘 要：大數(shù)據(jù)時代推動了行業(yè)的發(fā)展，而行業(yè)也借助大數(shù)據(jù)時代的到來不斷的創(chuàng)新進步，以求在市場中站穩(wěn)腳跟，對于如同企業(yè)“造血機制”的人力資源管理崗位而言，同樣在大數(shù)據(jù)時代中得到了發(fā)展的機遇與挑戰(zhàn)。鑒于此，文章重點就大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新要點進行研究分析，以供參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源;績效管理;創(chuàng)新要點

引言

績效管理是人力資源管理的重要組成部分，是指以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向，通過對目標的分解，使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據(jù)一定的評估標準和方法進行檢查和評價，激勵員工持續(xù)改進工作績效，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理方法?？冃Ч芾碓诮M織和提升人力資源的管理流程和業(yè)務的優(yōu)化，是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要保障，因此不斷創(chuàng)新完善大數(shù)據(jù)時代的績效管理水平，是企業(yè)和管理者必須面對和關(guān)注的問題。

1大數(shù)據(jù)的概念及特征

隨著大數(shù)據(jù)的興起，同時伴隨著云計算技術(shù)的普及，加之物聯(lián)網(wǎng)應用的大規(guī)模爆發(fā)，人類已正式進入數(shù)據(jù)時代。所謂大數(shù)據(jù)，它是指無法在一定時間內(nèi)進行捕捉、管理和處理的數(shù)據(jù)集合，是需要借助新處理模式才能具有更強的決策力、洞察力和優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資源，它有以下基本特征：第一，數(shù)據(jù)數(shù)量大。在此背景下，相關(guān)數(shù)據(jù)量已經(jīng)從PB發(fā)展成為ZB，通過對數(shù)據(jù)的分析，有效地提高企業(yè)人力資源管理水平，推動企業(yè)人力資源管理的模式的轉(zhuǎn)變，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展;第二，多樣性。數(shù)據(jù)種類較多，不僅包含了數(shù)字結(jié)構(gòu)化信息，還囊括了網(wǎng)頁、圖片、視頻、圖像等一些信息，企業(yè)在實際人力資源中，應該從實際出發(fā)，選擇一些重要的信息，不僅能夠提高工作質(zhì)量，還能減少工作量，提高工作效率;第三，數(shù)據(jù)價值高。在實際的企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)的人力資源信息儲存在企業(yè)的數(shù)據(jù)庫中，部門工作人員能夠通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)資源的共享，提高企業(yè)人力信息的利用效率。

2大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新要點

2.1應用個性化管理模式

在大數(shù)據(jù)時代中，單位人力資源管理人員需要對所有員工的工作崗位以及工作內(nèi)容實施明確的劃分，并在此基礎(chǔ)上建立個性化的管理模式，這就要求對單位各層級人員的基本情況、專業(yè)素質(zhì)、工作能力等進行綜合分析，更好地實現(xiàn)人崗匹配。建立人力資源管理信息系統(tǒng)有助于實現(xiàn)這一目標。在采集人員信息數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，利用“大數(shù)據(jù)”的分析方法，得出包括人員流動分析預測、績效考核結(jié)果分析、培訓需求及效果分析等各項內(nèi)容，更精準地分析員工的具體情況，為人力資源管理提供具有戰(zhàn)略預判能力的分析成果，為各級領(lǐng)導決策提供支持，并為其他管理人員提供相關(guān)服務，同時通過對員工考核、工作成果等數(shù)據(jù)的分析，也有利于完善事業(yè)單位考核體系，提高績效考核成效，提升人力資源管理的客觀性、準確性和針對性。

2.2構(gòu)建績效管理新模式

通過系統(tǒng)整合建立大數(shù)據(jù)相關(guān)應用系統(tǒng)可以在實現(xiàn)精細化管理，優(yōu)化企業(yè)績效管理中較為繁瑣冗余的組織結(jié)構(gòu)。在企業(yè)績效管理中，通過應用大數(shù)據(jù)建立績效管理系統(tǒng)，可以通過各層級績效管理員來操作管理系統(tǒng)，實現(xiàn)績效管理的全過程管理記錄。不同部門和地域間可以通過登陸績效管理系統(tǒng)，完成組織績效相關(guān)數(shù)據(jù)的管理。通過大數(shù)據(jù)的應用管理模式，可以減少企業(yè)在人員管理上的浪費，也可以提升同步監(jiān)測員工的管理水平與質(zhì)量。通過應用企業(yè)人力資源績效管理工作可以實現(xiàn)更高效的管理，不僅可以讓員工加強對績效管理更直接的認識，還可以根據(jù)組織員工切身的實際工作情況來制定合理的績效管理指標，對員工的績效管理結(jié)果進行合理評估。

2.3構(gòu)建客觀有效的人才評估模式

通過大數(shù)據(jù)對企業(yè)績效管理進行績效考核過程中，以更加客觀的數(shù)據(jù)信息來代替經(jīng)營管理層的主觀判斷，能夠在一定程度上確保績效考評結(jié)果的合理公正性。在云技術(shù)和移動互聯(lián)網(wǎng)背景下，利用數(shù)據(jù)間潛在的關(guān)系就可以找到對績效管理的有效途徑，例如績效管理中將關(guān)鍵業(yè)績指標、重點工作任務、日常工作任務予以區(qū)分，有助于客觀評估員工的績效貢獻值，有利于將瑣碎的日常事務與重點工作區(qū)分，根據(jù)員工的崗位與專長合理的分配績效工作任務，并按照工作積分對員工績效結(jié)果予以評價，形成合理科學的績效管理方案。

2.4提升管理信息化水平

首先，通過人力資源管理信息系統(tǒng)完善信息化管理建設(shè)，真正實現(xiàn)符合大數(shù)據(jù)時代要求的人力資源管理信息化;其次，通過信息化管理軟件改變傳統(tǒng)的紙質(zhì)記錄、硬盤存儲等傳統(tǒng)人力資源管理方法的弊端，提升工作效率及安全性;最后，利用大數(shù)據(jù)時代的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，通過網(wǎng)絡(luò)在線學習平臺為各級事業(yè)單位人員提供充分、靈活的學習空間和學習方式，推動“互聯(lián)網(wǎng)+”模式在干部教育培訓中的應用，即節(jié)約成本，又有效緩解“工學矛盾”，真正起到提高單位人員素質(zhì)，創(chuàng)新人力資源規(guī)劃及管理的目標。

3結(jié)束語

綜上所述，大數(shù)據(jù)背景下在企業(yè)人力資源績效管理中，合理的運用大數(shù)據(jù)就能夠更好的實現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計的高效性和實效性，為企業(yè)人力資源績效管理提供更多的參考依據(jù)。對人力資源績效管理模式創(chuàng)新能夠有效地提高企業(yè)人力資源利用效率，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。在實際的工作過程中，企業(yè)工作人員應該依據(jù)人力資源的實際狀況，加強信息技術(shù)的利用，構(gòu)建完善的人力資源管理機制，從企業(yè)的內(nèi)部提升總體的管理水平，調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]肖澤琳.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略探究[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2018（11）：178.