張吉平 楊同華

摘 要：在社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的進(jìn)程中，我國邊遠(yuǎn)農(nóng)村的教育事業(yè)得到了極大的發(fā)展，依然面臨著諸多挑戰(zhàn)，突出表現(xiàn)在教師工作滿意度問題上，近年來支教教師工作現(xiàn)狀也集中反映了邊遠(yuǎn)農(nóng)村教育事業(yè)相關(guān)方面的不足。本文通過分析各種影響教師支教工作滿意度因素，為實現(xiàn)科學(xué)管理邊遠(yuǎn)農(nóng)村教師隊伍提出有針對性的、合理化的建議，以提高其生活質(zhì)量和改善邊遠(yuǎn)農(nóng)村地區(qū)教育資源不公平的現(xiàn)狀。

關(guān)鍵詞：工作滿意度;邊遠(yuǎn)農(nóng)村教師;影響因素

一、前言

我國致力于讓每一個孩子享有公平質(zhì)量的教育，針對邊遠(yuǎn)農(nóng)村教育落后問題，很多地方積極開展支教服務(wù)以促進(jìn)當(dāng)?shù)鼗A(chǔ)教育均衡發(fā)展的實踐探索。教師作為我國教育工作的實施主體，關(guān)心農(nóng)村支教教師這一群體是值得深入研究的一個課題，有益于改善農(nóng)村教師工作狀態(tài)，進(jìn)而提高農(nóng)村教師的工作滿意度和教育質(zhì)量。因此支教教師工作滿意度對該問題的研究具有一定的現(xiàn)實意義。

二、支教及教師工作滿意度概念闡述和理論基礎(chǔ)

支教是指積極參與到學(xué)校教育教學(xué)工作的實踐活動，也是各級地方政府根據(jù)國家制定的相關(guān)教育制度或政策，有計劃、有目標(biāo)地為偏遠(yuǎn)、貧困地區(qū)的一線教育工作提供人力支持。

教師工作滿意度是指工作本身和相關(guān)的人與事物作用于教師個體時，內(nèi)心產(chǎn)生的認(rèn)識與主觀反應(yīng);同時也是衡量教師工作生活質(zhì)量的重要指標(biāo)之一，是激發(fā)工作積極性和提高學(xué)校管理工作質(zhì)量的重要措施之一。國內(nèi)具有代表性的專家學(xué)者在一個心理學(xué)上普遍認(rèn)為工作滿意度是指教師對其所從事的職業(yè)及工作條件與環(huán)境狀況的一種總體的、帶有情感色彩的感受和看法。

（一）馬斯洛的需要層次理論

為了更好地適應(yīng)日新月異的社會以滿足不同發(fā)展的需求，心理學(xué)家馬斯洛提出著名的需要層次理論，詳細(xì)地闡述了五種不同層次的需要，將滿足人類生存并實現(xiàn)其價值歸納成兩類不同的需要：一類是作為人類生存和發(fā)展所必需的需要;一類是人類達(dá)到更好的生活狀態(tài)的過程中并非所必需的成長需要。馬斯洛金字塔式的需求層次圖，不僅激發(fā)了人類對美好事物的追求，還為實現(xiàn)目標(biāo)指明方向。因此對不同教師的需要應(yīng)采取適當(dāng)?shù)墓芾聿呗?，以提高教師對工作的滿意程度，最終提高教育教學(xué)質(zhì)量。

（二）雙因素理論

美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論中，將影響員工對工作不滿意的因素稱之為“保健”因素，如工作條件、工資福利和人際關(guān)系等，對工作滿意的因素稱之為“激勵”因素，如工作內(nèi)容、晉升機(jī)會、成就感和認(rèn)同感等，并總結(jié)出影響工作積極性的因素分為保健因素和激勵因素。當(dāng)保健因素不足或缺少時，員工產(chǎn)生消極態(tài)度，如果及時地采取正確的應(yīng)對措施，員工的不滿意得到消除;當(dāng)他們在激勵因素上一旦獲得滿足，他們的工作積極性得到改善，相反，員工們在激勵因素上得不到滿足感，則會給員工帶來消極低落情緒，從而使得工作積極性降低。因此，為了激發(fā)工作積極性和提高教師對工作的滿意度，管理者應(yīng)兼顧兩者，兩手一起抓，改善保健因素的同時，還應(yīng)不斷完善激勵因素。

（三）人力資本理論

人力是發(fā)展的首要資源，人的發(fā)展離不開教師的發(fā)展，教師不僅是一個學(xué)校發(fā)展的競爭力，還決定了教學(xué)質(zhì)量。學(xué)校在制定發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略時，應(yīng)對教師群體進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃、全面安排創(chuàng)新制度體系，使農(nóng)村教師隊伍得以穩(wěn)定發(fā)展。因此，為了充分調(diào)動教師的力量，提高教師的工作滿意度，學(xué)校應(yīng)重視其資本的增值與開發(fā)。

三、教師工作滿意度影響因素結(jié)構(gòu)研究

研究發(fā)現(xiàn)影響教師工作滿意度的主要因素分別有：工作性質(zhì)、職業(yè)投入感、人際關(guān)系、薪水、領(lǐng)導(dǎo)管理、進(jìn)修提升、工作環(huán)境等以及教師的個人特點(diǎn)，如職務(wù)、從教原因等。自我實現(xiàn)、工作強(qiáng)度、工資收人、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、同事關(guān)系等因素，對教師工作滿意程度均有不同程度的影響，個人背景資料中，年齡、教齡、是否教主科與工作滿意的多個因素都有關(guān)系。而在邊遠(yuǎn)農(nóng)村中，教師法律保障、工資、福利待遇、人際關(guān)系、考核評估機(jī)制和獎懲方案影響著支教教師工作滿意度。

（一）影響教師工作滿意度的因素研究

本文對諸多的因素進(jìn)行歸納，總結(jié)出了三大方面的因素：個體方面、精神方面和物質(zhì)方面，系統(tǒng)地探討教師工作滿意度和影響因素之間的關(guān)系，為下文具體的模型構(gòu)建以及為學(xué)校教師管理工作中亟待完善的問題做好準(zhǔn)備。

1.教師個體方面因素

教師工作滿意度影響因素中個體方面的主要因素包括人口學(xué)特征因素、個體價值觀、個體情緒。

國內(nèi)學(xué)者對教師工作滿意度的實證研究中人口學(xué)特征因素主要集中體現(xiàn)在性別、年齡、教齡和學(xué)歷因素。關(guān)于工作滿意度與性別之間的關(guān)系，比較早的研究調(diào)查中得出女教師的工作滿意度水平顯著高于男教師，此結(jié)論和之后的學(xué)者調(diào)查出現(xiàn)了分歧，在農(nóng)村小學(xué)教師工作滿意度的調(diào)查結(jié)果表明不同性別的小學(xué)教師在各個維度及整體方面的滿意度均無顯著差異。關(guān)于工作滿意度與年齡和教齡之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)年齡、教齡與工作滿意的關(guān)系除領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系一項外，年齡、教齡越高，在自我實現(xiàn)、工資收入、同事關(guān)系方面的滿意度越高，而工作強(qiáng)度方面的滿意度則越低。有研究認(rèn)為年齡、教齡與工作滿意度是一種U型關(guān)系。關(guān)于工作滿意度與學(xué)歷之間的關(guān)系，在自我實現(xiàn)因素和同事關(guān)系因素上，受教育年限越高，教師工作滿意度越低。

目前關(guān)于價值觀方面與教師工作滿意度的關(guān)系主要集中圍繞在職業(yè)價值觀和職業(yè)認(rèn)同。教師職業(yè)價值觀的表現(xiàn)形式之一有職業(yè)信念，它是人們從事的職業(yè)所具有的內(nèi)在動力的源泉和堅定的態(tài)度，當(dāng)教師心懷堅定的職業(yè)信念，這份信念會激勵著他積極主動地投入到教育教學(xué)活動。

教師工作滿意度作為一種主觀感受，易受到情緒的影響。教師長期保持穩(wěn)定和樂觀的心理狀態(tài)，對有效課堂的實施有積極作用，進(jìn)而直接給教師帶來較滿意的工作狀態(tài)。作為情緒勞動者，應(yīng)加強(qiáng)對教師情緒管理的研究并提出相應(yīng)的策略，以幫助教師更好地從事情緒勞動，提高未來工作績效和生活質(zhì)量。同時，學(xué)校管理者應(yīng)高度重視教師的情緒變化，應(yīng)協(xié)助教師控制和調(diào)節(jié)情緒，有利于緩解教師的消極情緒，才能提升教師的工作滿意度。

2.教師精神方面因素

精神方面，從以下六個方面進(jìn)行分析：工作壓力、工作環(huán)境、組織氣氛、組織承諾、組織文化、進(jìn)修與晉升機(jī)會。

工作壓力是影響教師工作滿意度的主要因素，建議減輕教師壓力，才能增強(qiáng)其工作滿意度。在一定條件下，隨著工作壓力的不斷增加，滿意程度會逐漸下降。一項新的發(fā)現(xiàn)即客觀的工作量對新教師工作滿意度沒有顯著影響，而是主觀感知的工作負(fù)擔(dān)量顯著影響工作滿意度。一般來講，小學(xué)教師對工作環(huán)境基本滿意，但是農(nóng)村小學(xué)教師在工作條件上，滿意度較低。組織氣氛作為教師生活最直接的環(huán)境，與教師工作滿意度的有著正向關(guān)系。組織人際氣氛水平一般，員工的工作滿意度總體狀況相對較差，學(xué)校也類似。組織承諾中的情感承諾對工作滿意度的影響較大，建議提高農(nóng)村小學(xué)教師的情感承諾，有助于提高工作滿意度。組織文化與教師工作滿意度之間存在著密切關(guān)系，良好的組織文化可促進(jìn)教師工作滿意度。但在進(jìn)修與晉升機(jī)會方面，小學(xué)教師對此表示不滿意。

3.教師物質(zhì)方面因素

教師工作滿意度影響因素中物質(zhì)方面的主要集中于工作待遇和考核評估制度。教師對工資收人方面滿意度較低，在工資、福利等保健因素上，教師的工作滿意度不足。調(diào)查發(fā)現(xiàn)支教教師幾乎沒有任何的經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助，對工資福利、待遇和住房等方面的滿意度很是一般。同樣發(fā)現(xiàn)支教教師的工資偏低、工作條件差，教師對這些表示不滿意，心理落差大。考核評估制度主要來自績效考核方面，通過績效考核以激發(fā)激勵員工實現(xiàn)和完成企業(yè)目標(biāo)，會給員工帶來職業(yè)壓力，而職業(yè)壓力的增加會使其工作滿意度降低。有研究表明在義務(wù)教育教師中進(jìn)行績效考核制度，其積極效果顯得微不足道，反而使得教師缺乏工作熱情。

（二）支教教師工作滿意度影響因素模型

本文系統(tǒng)地研究了國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)并結(jié)合工作滿意度相關(guān)理論知識，試圖建立支教教師工作滿意度影響因素模型（圖1），旨在為管理部門為提升教師工作滿意度上提供可行性的建議，并為構(gòu)建合理有效的教師管理模式具有重要的實踐意義。

四、管理建議

（一）堅持教育發(fā)展觀，樹立合理的教師職業(yè)價值觀

一位合格的教師應(yīng)當(dāng)具備正確的職業(yè)價值觀，它是一個人發(fā)展前進(jìn)的內(nèi)在驅(qū)動力，是生活工作中一切為人處事的指導(dǎo)思想。社會市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與波動潛移默化地影響著我們每一個人，不管是在偏遠(yuǎn)農(nóng)村還是在繁華城市，都應(yīng)堅定執(zhí)著自己的職業(yè)信念，才能充分發(fā)揮人類的積極性、主動性和創(chuàng)造性。為使學(xué)校教育適應(yīng)新時代的要求，為使教師和學(xué)生、教學(xué)和學(xué)習(xí)和諧一致、相輔相成地發(fā)展，傳統(tǒng)的價值觀則面臨著新的挑戰(zhàn)。

提高教師物質(zhì)上的待遇對提升教師工作滿意程度固然重要，但主觀能動性是人積極的動力源泉。因此，教師首先應(yīng)從自身出發(fā)，認(rèn)真學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀，用正確的理念和先進(jìn)的思想武裝自己。其次，合理的角色定位，積極地從傳統(tǒng)的“教書匠”角色轉(zhuǎn)變?yōu)椤按龠M(jìn)者”、“引導(dǎo)者”、“引路人”，從過去“灌輸式教學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皢l(fā)式教學(xué)”，從過去以“教育者”為主體轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴皩W(xué)習(xí)者”為主體，從傳統(tǒng)的“重結(jié)果”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸剡^程”，從教“學(xué)生學(xué)會”轉(zhuǎn)變?yōu)榻獭皩W(xué)生會學(xué)”等。作為學(xué)校管理者，應(yīng)尊重教師的個體差異，注意觀察教師們價值觀的發(fā)展和變化，在滿足物質(zhì)需求的同時，應(yīng)主動關(guān)心不同教師內(nèi)在的精神需求，及時地為他們排憂解難，幫助教師進(jìn)行自我反思、自我總結(jié)，學(xué)會客觀、科學(xué)地評價自己，使他們真正地感受到被關(guān)愛和被關(guān)注。教師職業(yè)價值觀的培養(yǎng)是貫穿整個職業(yè)生涯，應(yīng)把職業(yè)價值觀作為學(xué)校教師管理的一項重要內(nèi)容全方位地開展起來。同時需積極倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的教學(xué)理念并落實于教學(xué)工作中，引領(lǐng)教師們樹立正確、積極向上的職業(yè)價值觀。

（二）堅持以人為本，培養(yǎng)積極的教師情緒素養(yǎng)

我們基礎(chǔ)教育面對的都是一群處于發(fā)展階段的孩子，他們的人生觀和價值觀尚未形成。教師職業(yè)勞動的示范性特點(diǎn)，使得教師的一言一行都會對學(xué)生的人生觀、價值觀以及師生之間的人際關(guān)系等有耳濡目染的影響。因此教師應(yīng)從自己出發(fā)，重視自己在教學(xué)過程中的言行舉止，勇于正視不良情緒并開展自我情緒管理工作，注重培養(yǎng)積極向上的情緒素養(yǎng)，做到關(guān)心愛護(hù)每一位學(xué)生，給予他們更多的寬容和耐心。其次，真正地做到了解情緒，在頭腦中自覺地形成自我情緒意識，培養(yǎng)情緒智慧。在新時代背景下，要求教師應(yīng)具備崇高的職業(yè)素養(yǎng)和勇于擔(dān)當(dāng)多樣化的角色，無形之中給教師心理帶來挑戰(zhàn)。若因此而陷入負(fù)向的情緒中，成為情緒的奴隸，這不僅會影響教師自身的身心健康，還會影響其工作積極性，嚴(yán)重阻礙教師享受工作帶來的樂趣和幸福。因此，教師在感知情緒有了微妙的不良變化時，應(yīng)及時、理性地進(jìn)行干預(yù)，“化悲痛為力量”，若沒有進(jìn)行及時的疏導(dǎo)，日積月累，很有可能造成情緒上的“蝴蝶效應(yīng)”。最后要學(xué)會有效管理控制情緒，與學(xué)會與情緒“和諧”地相處，而不是被情緒所吞噬。

知識經(jīng)濟(jì)的到來，人類追求低碳、健康和綠色的生活方式，無形中給農(nóng)村的教師生活帶來了壓力，物質(zhì)條件有限，工作環(huán)境艱苦，工作幸福感不容樂觀，意志力脆弱的教師易引發(fā)不良的情緒反應(yīng)。此時，作為管理者應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)教師的心理變化、影響因素和采取有效的應(yīng)對機(jī)智。另外，堅持以人為本，善于傾聽，樂于主動和教師溝通交流，用實際行動幫助教師緩解心中困擾，及時了解其所需、其所想，以減輕他們的心理壓力。事事做到換位思考，設(shè)身處地為農(nóng)村教師著想，在制定績效工資、特殊津貼和考核評定等制度時給予農(nóng)村教師更多的關(guān)注和支持，切實在工資待遇等物質(zhì)需求上向農(nóng)村教師傾斜，讓他們在農(nóng)村放心、安心和舒心地工作。同時，建立和諧融洽的領(lǐng)導(dǎo)與教師關(guān)系，營造民主平等輕松愉快的工作氛圍，力圖讓每一位教師在晉升、職稱評定時保持樂觀的心境。大力弘揚(yáng)教師的自主能動性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)教師積極參與到學(xué)校的建設(shè)中，充分發(fā)揮在學(xué)校的參與決策和民主管理的作用，提高教師的主人翁意識，以增強(qiáng)他們的歸屬感和責(zé)任感。

（三）堅持終身學(xué)習(xí)，優(yōu)化教師專業(yè)化發(fā)展途徑

教師專業(yè)化發(fā)展是教師在教學(xué)生涯中不斷地更新知識和提升自我的過程。當(dāng)我國不斷推進(jìn)和完善新課程革建設(shè)時，教師的專業(yè)化發(fā)展迎來更高的要求。然而在農(nóng)村，教師的發(fā)展舉步維艱，學(xué)習(xí)資源匱乏，整體素質(zhì)不盡人意，音體美專業(yè)教師緊缺等問題都制約著農(nóng)村教育的改革和發(fā)展。因此，改善農(nóng)村教師專業(yè)化發(fā)展途徑是當(dāng)下農(nóng)村學(xué)校管理的燃眉之急。

教師自身必須堅持終身學(xué)習(xí)理念。堅持不懈的學(xué)習(xí)，是一種樂觀和自信的人生態(tài)度;對人間美好事物的不懈追求，是一種快樂、幸福的生活姿態(tài)?！皢柷堑们迦缭S，為有源頭活水來”，教師作為知識的傳承者和引路人，唯有將自己的知識不斷更新和不斷開拓，才能永葆生機(jī)和活力，才能最大限度的發(fā)揮教育對培養(yǎng)人的功能。有了正確的觀念和思想的指導(dǎo)，還必須加強(qiáng)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，為提高專業(yè)能力奠定扎實的基礎(chǔ)。

五、結(jié)語

隨著世界經(jīng)濟(jì)信息化的迅猛發(fā)展，涌現(xiàn)出智能化、多元化、個性化等具有新時代意義的教育理念，教育將面臨著更多新機(jī)遇和新挑戰(zhàn)。教師除了要掌握自己本學(xué)科的文化知識，還需關(guān)注更多前沿的新知識和新動態(tài)。除此之外，教育教學(xué)理論性知識、教學(xué)實踐性知識和人文社會自然等學(xué)科的綜合性知識，這些都是完善和豐富教師知識結(jié)構(gòu)。作為學(xué)校，應(yīng)因地制宜、因人而異地為農(nóng)村每一位教師提供定期和有特色的培訓(xùn)，以滿足教師不同層次上的發(fā)展需求。教師通過一系列的培訓(xùn)，在教中學(xué)，在學(xué)中做，不斷反思，不斷成長，提升自身素質(zhì)的同時，還能真切體驗到教學(xué)工作的成就感和滿足感。學(xué)校還立足農(nóng)村教師未來發(fā)展為目的作為出發(fā)點(diǎn)，建立一個客觀、公平的考評制度，讓教師在工作中收獲更多的快樂和幸福感。

參考文獻(xiàn)：

[1]姚振東，凌輝，張建人，文雅靜，陽子光，寧童.中小學(xué)教師工作壓力、工作滿意度與職業(yè)幸福感的關(guān)系[J].中國健康心理學(xué)雜志，2016，24（08）：1159-1162.

[2]陳國穎，李敏.支教教師工作滿意度及其影響因素分析——以桂林市臨桂縣教師支教為例[J].大眾文藝，2010（21）：279-280.