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        淺談績效考核在基層醫(yī)院人力資源管理中的運用探討

        2019-04-01 06:09:28舒純潔
        商情 2019年10期
        關鍵詞:績效考核措施問題

        舒純潔

        【摘要】目前,大多數(shù)醫(yī)院對績效考核在人力資源管理中的運用越來越重視,一些基層醫(yī)院也加緊了步伐,但就現(xiàn)在而言,基層醫(yī)院在績效考核中還存在很多難題,只有將這些難題逐一攻破,企業(yè)才能越來越好。本文將論述在基層醫(yī)院績效考核所遇到的難題以及給出幾條相對應的措施。

        【關鍵詞】績效考核 人力資源 問題 措施 基層醫(yī)院

        對于一個企業(yè)來說,最重要的就是對人的管理,既人力資源管理,基層醫(yī)院也不例外,在醫(yī)院合理制定一套適合的人力資源管理方案,顯得尤其重要,在對人的管理中,績效考核是最直接的方法,在一些基層醫(yī)院可能會出現(xiàn)醫(yī)生或護士怠工,只有認真落實績效考核的每項措施,醫(yī)院的員工們就能提高自己的工作積極性,為醫(yī)院創(chuàng)造出更大的價值。

        一、績效考核在基層醫(yī)院人力資源管理中的問題

        (一)基層醫(yī)院缺乏相對制定措施的專業(yè)人員

        基層醫(yī)院規(guī)模偏小,對醫(yī)院各崗位的分工不夠細致,可能缺少人力資源相關的專業(yè)人員,對于績效考核政策的制定沒有相關的知識支持,沒有一套適合的績效考核的方案可供選擇。績效考核自身的制定結構、內(nèi)容是最直接影響績效的因素,結構不合理,內(nèi)容匱乏,績效工作就無法正常的進行。這些的基礎知識就缺乏的現(xiàn)象,無疑就是空中樓閣。

        (二)醫(yī)院的績效考核的措施太過傳統(tǒng)

        一些基層醫(yī)院地處偏遠地區(qū),對新事物的接觸的不多,對國家的最新政策知之甚少,這些基層醫(yī)院便沿用著傳統(tǒng)的績效考核的方案,很多醫(yī)院的工作人員他們鉆著這些方案的空子,無所事事,消極怠工,不積極發(fā)揮自己的專長,只想著安逸享樂,上行下效,一些護士、醫(yī)院的志愿者也會慢慢變得消極,故而醫(yī)院整體的思想也過于陳舊,這種固步自封的做法,無疑會給醫(yī)院的未來埋下禍根。

        (三)醫(yī)院的績效考核的政策不適合

        關于基層醫(yī)院的績效考核沒有最好,只有合適不合適。一些基層醫(yī)院借鑒一些三甲醫(yī)院的績效考核政策,雖然這些三甲醫(yī)院的績效考核政策很成熟,很全面,但是基層醫(yī)院要根據(jù)自己醫(yī)院的實際情況來制定適合自己醫(yī)院的政策,直接的照抄照搬,也會讓一些工作人員鉆了空子,逃避自己應盡的義務,影響著醫(yī)院的長遠發(fā)展。

        (四)醫(yī)院的績效考核不夠公平

        制定了完備的績效考核的方案,在實施過程中,會出現(xiàn)激勵不到位,激勵不夠公正的問題,基層醫(yī)院很容易忽視這一點,比如某位醫(yī)生的搶救及時,或者工作表現(xiàn)突出,醫(yī)院對醫(yī)生的獎勵不夠到位,力度不夠大,而其他醫(yī)院對這種做法獎勵很到位。這樣一來容易讓醫(yī)院工作人員心生抱怨,員工的不公平感會越來越強烈,醫(yī)院的工作人員工作熱情會越來越淡,妨礙醫(yī)院工作的進一步進行。

        二、針對基層醫(yī)院的績效考核中的一些問題提出一些舉措

        (一)招納相關的工作人員

        麻雀雖小,五臟俱全。對于基層醫(yī)院也要做到如此,醫(yī)院領導高層不要覺得不必要,就放棄相關人員的招募,要積極招募有關人力資源的工作人員,一個企業(yè)只有將員工們的工作積極性調(diào)動起來,這個企業(yè)才能立足不敗之地。對于一所醫(yī)院來說更是如此,大部分醫(yī)院的工作者有著傳統(tǒng)“鐵飯碗”的思想,員工本身的積極性就不高,若不采取一些績效考核,員工的工作熱情會漸漸低沉。開展醫(yī)院人員績效考核的培訓工作,提高他們對績效考核的認識,提高員工整體的工作素質(zhì)。

        (二)采納各方建議,推出全新的績效考核方案

        首先將自己的傳統(tǒng)績效考核方案進行整頓,對于績效考核中的漏洞進行及時的填補,基層醫(yī)院要審時度勢,了解更多國家的新方針、新舉措,摒棄原來的老舊思想,跟上時代的腳步,組織一些工作人員去聆聽新時代政策的講座等。各省之間的同類醫(yī)院之間交流意見,相互促進,相互提高,共同進步。對崗位實行科學的劃分,針對怠工人員,要加大懲罰力度,冥頑不靈者,可以撤銷他的崗位,引進更優(yōu)秀的人來擔任。

        (三)制定合適的績效考核方案

        可以派一些人員去各省、各市、各縣的同類的基層醫(yī)院去交流學習,借鑒他們醫(yī)院的績效考核的措施,讓這些學習人員進行報告,讓各部門的領導和工作人員聆聽報告,提出一些適合自己醫(yī)院的建議,讓每一位醫(yī)務工作者對醫(yī)院的績效考核方案,提出自己的建議,讓績效考核可以更加公開透明,讓更多的人員參與進來,再讓有關的專業(yè)人員結合各方的建議和其他同類醫(yī)院的舉措制定一套適合的績效考核的方案。發(fā)放下去,加大執(zhí)行的力度,不得出現(xiàn)漏網(wǎng)之魚。提高醫(yī)務工作者的積極性,讓他們充分認識到自己的價值,為醫(yī)院的建設貢獻自己的力量

        (四)績效考核要足夠的公平公正

        新的績效考核方案發(fā)布后,基層醫(yī)院的高層要穩(wěn)抓實施的力度,確保公平公正,對于表現(xiàn)突出的醫(yī)務人員,要按照績效考核方案來,及時的獎賞。同時,若有濫竽充數(shù)者,要重罰,讓那些積極工作的人重拾對醫(yī)院的信心,讓他們安心踏實得為醫(yī)院工作,還要對那些醫(yī)院的老醫(yī)務工作者進行褒獎,這是建設醫(yī)院的奠基人,他為醫(yī)院的發(fā)展做出了巨大的貢獻,不能讓老將寒心。讓每一個醫(yī)務工作者之間公平競爭,一方面讓醫(yī)務工作者可以更好得發(fā)揮自己的優(yōu)勢,相互切磋之間也可以學到更多的知識,另一方面基層醫(yī)院可以得到更好的發(fā)展,醫(yī)院氛圍可以得到大大的改善。

        三、結束語

        有效的人力資源管理是一個企業(yè)的必勝的法寶,對于一所醫(yī)院來說更是如此,醫(yī)院更需要完備的績效考核的政策來提高醫(yī)院的工作效率,有效的績效考核可以促進醫(yī)院上下級之間的溝通和交流。在績效考核中,出現(xiàn)了不足的地方就是醫(yī)院對醫(yī)務人員培訓的方向,通過績效考核來對醫(yī)務人員進行更新?lián)Q代,為醫(yī)院的進一步發(fā)展注進新的力量?;鶎俞t(yī)院有效的績效考核不僅調(diào)動著各個診室、各個崗位之間的積極性,更為基層醫(yī)院創(chuàng)造出美好的未來。

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