朱正華

【摘要】在經(jīng)濟全球化深化的背景下，改革開放已有40余載，國有企業(yè)經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的巨大轉(zhuǎn)變。無論是在商業(yè)模式還是管理方法方面，都發(fā)生了很大的變化。但是，這也導致了許多問題的出現(xiàn)和不足。因此，有必要構(gòu)建科學的就業(yè)機制，完善激勵機制和考核制度，確保國有企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;國有企業(yè);管理;對策

隨著社會的發(fā)展和進步，人力資源已成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的決定性力量。在當前新形勢下，要全面分析和研究企業(yè)人力資源存在的問題，積極建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式，以適應(yīng)新時代的客觀要求，不斷為國有企業(yè)的長遠發(fā)展提供了源源不斷的人才。

一、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）對人力資源管理的重要性認識不足

目前，我國仍處于從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡的關(guān)鍵時期，舊的計劃經(jīng)濟體制仍未完全打破。在許多國有企業(yè)中，人力資源管理仍處于計劃經(jīng)濟時代的人事管理中，有一種現(xiàn)象是人力資源管理仍然以事物而不是人為中心。國有企業(yè)普遍缺乏合理，系統(tǒng)，完整的人力資源規(guī)劃和相關(guān)政策來管理整個企業(yè)的人力資源，從而產(chǎn)生了大量的人才浪費，不能做到人盡其才。國有企業(yè)并不缺乏人才，缺乏的是對人力資源的有效管理。缺乏人才管理理念的根源在于缺乏對國有企業(yè)在人力資源管理中重要性的認識，并發(fā)展成為不可或缺的一部分的意識和觀念。

（二）缺乏系統(tǒng)管理人力資源的能力素質(zhì)

目前，國有企業(yè)從事人力資源管理的大部分人員都是技術(shù)人員，或者只是行政人員，缺乏全面的人力資源管理能力，只能對自己的人力資源進行管理，調(diào)整和設(shè)置補償。該制度缺乏對整個社會或地區(qū)人力資源環(huán)境的充分考慮，導致國有企業(yè)的人力資源管理總是在封閉的環(huán)境中進行，缺乏對外競爭力;當企業(yè)人力資源管理存在問題時，高層領(lǐng)導只是指責人力資源部門忽視了人力資源管理的全面性和系統(tǒng)性;這些都反映了國有企業(yè)在出現(xiàn)階段系統(tǒng)地管理人力資源的能力不足。

（三）人力資源管理組合不完善

目前，我國大部分國有企業(yè)管理人員均由上級直接任命。雖然有些國企已經(jīng)完成了從人事管理到戰(zhàn)略人力資源管理的過渡，但他們?nèi)匀徊捎昧松霞壷付ǖ念A(yù)約方法，盡管他們改變了傳統(tǒng)工作制度，但就業(yè)機制仍不變。因此，企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理必須從思想和行為等各方面對上級主管部門負責。從這一點來看，各地區(qū)的國有企業(yè)管理和行政官員管理基本相同。管理者不是企業(yè)家，而是負責指定職位的人，具有較低和較低層次的管理意義，因此很難在國企和對員工心理上負責。隨著時間的推移，它將不可避免地導致業(yè)務(wù)經(jīng)理的風險管理和責任意識，為了在自己的職業(yè)生涯中順利航行，他們將做出不適合國企未來發(fā)展的短期行為。

（四）薪酬制度落后，績效考核體系不完善

在市場環(huán)境下，國有企業(yè)沒有中央企業(yè)的特殊優(yōu)勢，還缺乏民營企業(yè)的靈活和動態(tài)競爭力。國有企業(yè)通常將工資分為三類：等級工資，技能工資和福利工資。幾十年的工資制度保持不變，員工的積極性不高，管理技術(shù)人才的創(chuàng)造力無法得到充分發(fā)揮。主要原因是補償制度落后，沒有有效的激勵機制，許多職位存在并做同樣的事情。還有部分員工長期在國企工作，或者長期在某一崗位，習慣了按部就班、得過且過的日子，一旦要抓工作績效，便底氣不足，對考核造成極大障礙。國有企業(yè)工資總額的限制導致企業(yè)的薪資水平與所在的行業(yè)和市場差距明顯，如果薪酬制度不改革，差距將進一步擴大。有些小型國企發(fā)現(xiàn)較民營企業(yè)或外企有好的薪酬激勵方式，沒有進行專業(yè)分析和測試，領(lǐng)導一拍腦袋就直接應(yīng)用到企業(yè)中，很有可能水土不服，達不到激勵效果而不了了之。

二、國有企業(yè)人力資源管理的對策

（一）建立科學合理的績效考核與薪酬體系

企業(yè)必須建立科學合理的績效考核和補償制度，必須在企業(yè)內(nèi)部門和部門之間建立和實施相對統(tǒng)一和參考的標準，以避免因指標沖突而降低評估權(quán)限，有效的評估標準基于崗位立場。在制定標準時，必須注意評估部門和員工的職能。標準應(yīng)易于理解，可衡量且具備高度可執(zhí)行度。在制定評估體系的指標時，我們應(yīng)該使用量化指標，并結(jié)合定量和定性。在設(shè)計薪酬體系時，我們必須盡力確保員工的收入和薪酬保持一致，同時明確界定獎懲。最大限度地發(fā)揮員工的潛力，調(diào)動員工的積極性。

（二）建立人才選拔制度和平等的競爭機制

國有企業(yè)應(yīng)當盡快建立并完善一套科學、合理的人才選拔機制，逐步實現(xiàn)公開招聘、競爭上崗，構(gòu)建員工合理流動的平臺，做到員工能進能出、職務(wù)上能上能下。這就要求國有企業(yè)首先要建立科學、合理、公平、公正、透明、擇優(yōu)的員工競爭上崗機制，此外還需建立能夠與競爭結(jié)果相匹配的晉升、培訓和薪酬獎勵制度，更好地發(fā)揮競爭機制對員工的導向作用，充分調(diào)動員工的積極性和工作熱情。

（三）加強人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)

國有企業(yè)應(yīng)當結(jié)合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，不斷發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)企業(yè)所需的各類人才針對員工的教育和培訓要注重短期崗位業(yè)務(wù)技能培訓和長期綜合素質(zhì)培養(yǎng)相互結(jié)合，在培養(yǎng)方式的選擇上可以采用實效性較強的體驗式教育和實踐培訓模式，隨時隨地對員工進行教育，讓員工在實踐中取得長足的進步。人力資源得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才會得到開發(fā)，人力資源素質(zhì)的提高也促進了企業(yè)道德素質(zhì)和競爭力的提高，合理的對人力資源潛能的開挖，可以在不增加企業(yè)員工人數(shù)的條件下，增加企業(yè)人力資源的總量對企業(yè)效益和員工自身素質(zhì)的提高都有較大的幫助。

（四）確立人本管理思想

現(xiàn)代管理理論中提倡以人為本、以人為核心的管理原則，其核心就在于尊重人才、重視人才，將人力資源視為企業(yè)最為寶貴的資源。這就要求國有企業(yè)構(gòu)建一個合理的平臺，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和組織氛圍，幫助員工提高自身素質(zhì)、實現(xiàn)自我發(fā)展，將組織發(fā)展目標和個人發(fā)展目標相互統(tǒng)一。