(北京物資學院 北京 101149)

一、緒論

(一)研究背景

企業(yè)員工所得到的薪酬不僅是對其一定時間內所付出勞動的肯定和補償,也是他們對未來努力工作所得到報酬的預期,激勵其積極性能夠持續(xù)發(fā)揮。薪酬不僅僅是勞動所得,它在一定程度上代表著科研人員的自身的價值、代表科研機構對其工作的認同,甚至還代表了個人能力、品行和發(fā)展前景。薪酬激勵在企業(yè)績效中起著舉足輕重的作用。

當今企業(yè)競爭的核心是人才的競爭。科研人員，尤其是核心科研人才的流失己成為共同的焦點，我們發(fā)現(xiàn)，對于科研人員而言，單一貨幣報酬的激勵作用正在減弱?？蒲腥藛T的工作性質、內在特點以及這一群體在組織中所處的重要地位，決定了組織必須要采取一種超越傳統(tǒng)激勵方式的整體有效的薪酬激勵，以期將工作績效保持在一個較高的水平上，從而實現(xiàn)組織科技創(chuàng)新和研發(fā)目標。

(二)科研人員的界定

在查閱有關科研人員績效管理和激勵機制的文獻時，學術界對于“科研人員”的界定較為模糊，被普遍引用的定義主要有兩種，一是根據(jù)科技部、財政部和國家統(tǒng)計局對“科研人員”的定義，即“在國民經(jīng)濟各行業(yè)中從事科學技術活動的自然科學技術專業(yè)人員，包括正副研巧員、助理研巧員、實習研究員、技術員等”這一定義顯然更加適合運用于體制內的科研機構或高等院校。二是中國社會經(jīng)濟統(tǒng)計百科全書中關于科研人員的定義：“科研人員是指直接從事科研活動，并具有一定的科學理論知識和科技能力的一類人，其中包括從事研究、試驗性發(fā)展活動的管理、行政人員和直接為研究、發(fā)展活動服務的人員”這一定義相較前者更加寬泛。

本文中所指稱的“科研人員”，主要采用國家高薪技術企業(yè)和國家稅務總局關于科研人員的認定標準，即將科研人員分教科技人員和研發(fā)人員兩類?？蒲腥藛T不再單純指具備較高的專業(yè)知識和技能的人，而是指能對所研究的某一學科專業(yè)知識進行創(chuàng)新工作的人的統(tǒng)稱，是“高智人力資本”之一。從組織層面而言，科研人員的狀況反映了組織創(chuàng)新的綜合能力，科研人員的數(shù)量、開發(fā)及激勵是一個組織研發(fā)規(guī)模、為量的具體體現(xiàn)，是組織進行創(chuàng)新性活動的決定性因素。

科研人員具備以下特征：

1.具有較強的專業(yè)性和稀缺性；

2.具有較強的自主學習能力；

3.具備解決復雜問題和應對復雜情況的實踐能為；

4.對學科權威和某領域專業(yè)技術的認同程度往往比對組織行政權威的認同程度更高；

5.在職業(yè)發(fā)展的過程中傾向于不斷謀求提升專業(yè)領域的話語權和權威性；

6.具有較高的需求層次，較強的個人成就動機，更注重自我實現(xiàn)的需要。

二、文獻綜述

(一)國外研究狀況

科技工作者的薪酬體現(xiàn)的是人才的市場認可和市場價值，是激勵科技工作者創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的重要因素。近年來，面對國際競爭和內部需求，各國也積極探索科研人員薪酬制度改革，主要表現(xiàn)出三個發(fā)展趨勢:第一，更加與市場接軌，以市場決定科研人員薪酬水平；第二，重視科技成果的價值，更加強調科研對經(jīng)濟和社會發(fā)展的貢獻，研究影響力成為其中的關鍵指標；第三，以經(jīng)濟利益刺激科研人員向市場轉移技術，擴展政府科技投入的經(jīng)濟價值回報，實現(xiàn)技術要素的自由流動。

俄羅斯的工資改革與我國類似，科研和科研服務人員職務工資級別等級的技能要求主要看科學工作者的個人工作貢獻和腦力勞動的特點、受教育水平、科教兼職等。工資等級的技能需求包括受教育程度和學位以及工齡?？蒲泻涂蒲蟹杖藛T的工資是國家按其法定工齡和完成本職工作情況發(fā)給本人的基本勞動報酬。除職務工資外，還有一些具有補償性的職務工資補貼和津貼。俄羅斯科研人員的薪酬分配機制屬于非市場化或市場化程度比較低的機制，存在較大的機械性，缺乏有效的激勵機制，導致科研績效低。

美國科研人員薪酬的市場化程度高，科研人員薪酬和其工作績效相關性很強。在美國不同的地區(qū)、不同的學校、不同的學科領域、不同的職務級別，都對應不同的工資水平。高度的市場化還體現(xiàn)在確定薪酬水平的方式上。哈佛大學、加州理工大學及普林斯頓大學均以市場薪酬調查情況、市場人力資源情況需求關系來確定工資水平?？傮w講，美國實施單一的協(xié)議工資制度，美國高校的薪酬水平市場化程度高，薪酬構成體系簡潔，注重績效，薪酬構成以基本薪酬為主體，績效薪酬的比重較輕，薪酬從整體上講穩(wěn)定性、保障性較強。

(二)國內研究狀況

我國的許多專家學者，從人力資源管理學及經(jīng)濟學的角度，分別對科研人員的薪酬結構、薪酬與激勵之關系、經(jīng)濟薪酬與非經(jīng)濟薪酬、科研績效與薪酬關系等方面進行了廣泛的研究。

劉振龍(2012)認為，科研人員工資制度改革與調動科研人員積極性高度相關，基于此，對科研人員薪酬設計原則與思路，技術分紅、薪酬結構、項目獎金的分配進行了分析[5]。沈怡翾(2013)提出，我國的科研人員薪酬存在缺乏有效的考核體系、薪酬和工作績效聯(lián)系不緊密、薪酬穩(wěn)定性差、獎勵滯后等問題，建議建立科學、可行的考核體系以促進科研人員的科技創(chuàng)新動力。李曉軒在2013年指出，當前我國科研人員收入分配呈多種形式并存的局面，并以三類薪酬制度為主：一是高績效薪酬制度；二是協(xié)議工資制度；三是類公務員薪酬制度。這三種薪酬制度各有利弊，適用對象也各不相同。鄭陽子在2015年提出，針對傳統(tǒng)薪酬分配機制與市場、物價脫節(jié)，薪酬分配方式單一、績效部分的來源和評定標準混亂等問題，提出統(tǒng)一薪酬分配形式，以“基本工資+績效”的薪酬模式作為高校未來專職科研人員收入分配制度改革的方向，設計不同的薪酬體系，統(tǒng)一年薪制中績效部分的來源和評定標準，建立科學的科研績效評價體系的建議。李燕萍、沈夏玨在2016年指出目前我國高校教師薪酬激勵制度普遍存在基本工資偏低、薪酬激勵功能弱化、不夠公平全面、績效考核過分企業(yè)化等問題。靳占忠、乾亞東在應用公平理論對科研人員的薪酬進行研究中提出想要提高科研人員工作積極性，需要關注科研人員的公平感，提高科研人員的薪酬待遇。

三、問題分析

當前，許多科研機構已經(jīng)意識到科研人員薪酬的發(fā)展前景?？茖W、有效的薪酬激勵對調動科研人激勵的重要性，也順應市場競爭需要積極嘗試新的、激勵方式，科研人員的薪酬水平有所提高，但從整體和實際操作來看，科研機構的薪酬狀況還是存在著一些問題。

大多數(shù)科研機構的薪酬結構單一，而且在工作過程中薪酬也不會有太大變動。這種固定的薪酬激勵具有一定的弊端，由于科學研究是一個動態(tài)的長期的過程，項目研究有可能在短期內達不到績效考核的要求，但是從長遠來看，研究的過程就是成果積累的過程，科研人員在研究過程中付出了艱辛的勞動和努力，但是在薪酬中沒有得到相應的體現(xiàn)，這將大大影響科研人員進行后續(xù)研究的熱情，甚至使項目停滯不前，從而對工作績效造成不利的影響。

由于科研人員屬于高強度的腦力勞動者，其儲備知識、工作經(jīng)驗的豐富與否及所發(fā)揮積極性的程度都會對其研究成果的好壞產(chǎn)生重要的影響，這就決定了科研人員間的薪酬設置也應該有所差別，然而許多科研機構的薪酬設置忽視科研人員工作特點，只顧表面公平不顧效率，高素質科研人員的價值得不到應有的承認和體現(xiàn)，能力較高的、業(yè)績突出的人與能力一般、業(yè)績平平者之間的收入差距太小，嚴重挫傷了優(yōu)秀科研人員的積極性。

研發(fā)人員激勵機制、薪酬程度、培訓體系、職務調整等未能很好的與工作績效聯(lián)系起來，也導致了績效考核后研發(fā)人員出現(xiàn)不信任感。不能積極的將自身表現(xiàn)與組織期望之間吻合，惡性導致工作績效的降低。所以對于科研人員的激勵需要很好的與工作績效相結合，將研發(fā)人員的工作績效與薪酬對等，這樣才有利于留住人才，使企業(yè)形成人才激勵的良性循環(huán)。

四、結論建議

隨著形勢的發(fā)展，薪酬也必須隨之作出相應的變革，通過構建更為合理和有效的科研人員薪酬激勵，并依據(jù)其對企業(yè)價值創(chuàng)造方面的貢獻，對科研人員進行適度的薪酬激勵。逐漸構建多元化的薪酬配置結構，將傳統(tǒng)的工資構成形式轉變?yōu)榫哂卸嘀丶钭饔玫南到y(tǒng)性的薪酬體系，包括基礎薪酬、績效薪酬、長期激勵性薪酬，以及可以因形勢變化而適時作出調整的可變性薪酬等，并適當加大可變薪酬的比例，充分調動科研人員的積極性和創(chuàng)造性，同時增加一些有效的激勵因素。

保持科研人員相對較高的薪酬水平。一方面，是由于科學研究工作本身就是非常強腦力勞動的工作，按照勞動付出他們理應獲得相應的薪酬待遇。另一方面，當前企業(yè)間的競爭很大程度上是人才的競爭，所以留住人才成為了工作的重心，只有企業(yè)的薪酬只有在市場上具有足夠的競爭力，才能具有一定的競爭優(yōu)勢，保證企業(yè)的快速發(fā)展。

薪酬分配應與績效掛鉤。我們應該努力克服盲目的追求平均主義，使薪酬和科研人員個人的績效掛鉤?？蒲腥藛T其自身的特點也決定了在制定薪酬制度的時候一定要建立合理科學的績效薪酬的比例，這樣才能起到激勵的作用。薪酬與績效的緊密相連也會增強使他們對自身的認同感，使薪酬更好地發(fā)揮激勵員工提高績效的作用。