秦瓏

【摘要】??? 黨的十九大以來，高校加快了全面建設步伐，不僅全力開展學科建設，更是加大了內涵建設的投入。高校是教書育人，培養(yǎng)社會主義接班人的搖籃，要切實提高人才培養(yǎng)質量，就需要高校打造一支素質過硬，專業(yè)化水平高的隊伍。就需要打造有效的輔導員人才培養(yǎng)體系，形成了崗位考核、薪酬激勵、人才培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展四個維度，而要打造素質過硬的輔導員隊伍不僅需要學校層面提供各項制度保障，還需要個人層面努力提高自身職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)技能，這既是新時代高校思想政治工作的需要，也是打造高素質輔導員隊伍的必然之路。

【關鍵詞】??? 輔導員??? 四維雙層??? 路徑

一、加強高校輔導員隊伍建設的必要性

1.1確保高校內涵建設有效開展

隨著高校對內涵建設的投入持續(xù)加大，學生的思想政治教育工作效果直接影響人才培養(yǎng)的質量。輔導員是學校各項政策、制度落實的主要力量，對高校輔導員而言，思想政治教育是工作的核心，正確引導學生的人生觀、價值觀，同時對學生的學習、生活等各方面工作開展全面管理，所以，加強輔導員隊伍建設，可以更好地將各項規(guī)章制度得以落實，推動校風、學風建設。

1.2保障大學生的健康成長

高校輔導員是學生管理的第一責任人，需要時刻關注學生的思想狀態(tài)，及時糾正學生錯誤的思想，引導學生健康成長。高校輔導員的工作是思想政治實踐教育方式的體現，每個輔導員都具有自己獨特的教育方法，結合自身工作經驗，針對不同的學生、事務采取不同解決方案，因材施教，獲得更好的教育效果。加強輔導員隊伍穩(wěn)定性建設，有利于高校順利開展思想政治教育工作，引導大學生健康成長。

二、高校輔導員隊伍建設的問題分析

目前，高校輔導員隊伍建設主要有兩種思路，一種是打造穩(wěn)定的專職輔導員隊伍，按1：200學生比進行配備，這是最規(guī)范的、最符合管理需要的思路;另一種也是廣泛存在于各高校中，特別是高職類院校，即除專職輔導員外，由教師擔任兼職輔導員，這樣既可以彌補專職輔導員人數不足，也可以使新進教師走近學生管理，快速熟悉業(yè)務。這兩種思路都可滿足學校管理的基本需求，但是，通過走訪兄弟院校我們發(fā)現，第一種思路中任輔導員時間超過4年的超過67%，相對第二種思路的45%，具有比較明顯的穩(wěn)定性，主要因為對于兼職輔導員而言，除學生管理，還要承擔教學、科研的工作任務，難免顧此薄比，而高校中女性教師比例較高，過多精力被工作占用，對家庭和子女就無法照顧，造成了輔導員隊伍人才的嚴重流失。目前輔導員隊伍建設存在以下幾點問題：

2.1職業(yè)角色定位不清晰

通過走訪發(fā)現輔導員隊伍平均年齡在36歲以下，36歲以上人員所占比例極小，而年輕輔導員入職期短，對該職業(yè)的角色認知并不清晰，許多年輕教師認為輔導員就是從事學生管理，而學生管理工作中存在太多不穩(wěn)定因素，并且工作負擔重，沒有固定工作時間，這導致其從最初任職起就抵觸這個崗位，不能明確自己的職業(yè)角色，自然無法找到正確的職業(yè)目標。當然，這也反映出部分現實問題，從輔導員的工作量看，學生在校期間，最直接的管理者就是輔導員，通常輔導員的手機每天要24小時開機，每周工作5日，如有學生活動等事務，周末時間也會被占用，工作時間長，加班次數多，工作壓力巨大。目前，對于初入職的輔導員主要的“角色”是“管理”，管理學生的各項日常事務，從學習到生活，從心理到就業(yè)，包括學生的層層面面。而除“管理”以外，輔導員還應具備“教育”的角色，是高校開展思想政治教育工作的核心力量，將“教育”與“管理”有效融合，培養(yǎng)學生正確的人生觀、價值觀，確保學生健康成長，這是一名輔導員最為核心的工作。

有的高校為了建立穩(wěn)定的輔導員隊伍，實行“職業(yè)化”路線，想要突出輔導員的“角色”定位，從表象上看似加強了隊伍的穩(wěn)定性、專業(yè)性，但人才流失的問題并未得到解決。因為，輔導員的工作內容更多是以實踐經驗的形式傳承，并非課本理論能夠教授的，而有的輔導員隨著工作經驗和成果的積累，表現突出的人很高幾率被調任其他工作崗位。這就使得輔導員崗位變成了“過渡性”崗位，難以達到“穩(wěn)定”的目標。

2.2職業(yè)素養(yǎng)水平參差不齊

隨著高校對內涵建設的持續(xù)投入，輔導員招聘的學歷要求也有所提高。從部分高校采取的內部畢業(yè)生留校任職，到現在的社會招聘，并且所需學歷也從本科逐步提高的碩士研究生，這都促進了輔導員隊伍整體人才質量的提升。但同時也衍生出相應的問題，應屆畢業(yè)生缺少學生管理的實踐經驗，專業(yè)化和職業(yè)化水平無法滿足輔導員工作的需求，即使開展各類培訓也僅僅是“照葫蘆畫瓢”，很難靈活應對學生管理過程中發(fā)生的各類事件。另外，部分輔導員自身缺乏責任意識、擔當意識，對繁瑣的事務和棘手的問題缺乏耐心，并且經常出現互相推諉，躲避責任的現象。通過座談了解到，對于年輕輔導員與資深輔導員，呈現出兩種現象，伴隨年齡增長學生和家長的親民評價逐步降低，而專業(yè)化認可度卻反比增長，這也恰恰反映出隨著年齡增長，工作經驗在逐步積累，處理各項事務更加專業(yè)化，但是長年的重復性的工作也很容易產生職業(yè)倦怠，所以對學生與家長的距離也隨著倦怠期的到來逐步拉遠。

2.3缺乏有效的崗位考核機制

輔導員的工資基本構成是由基礎工資加學生管理津貼，根據管理學生數量的不同，每個人收入會有差異。但是輔導員的工作從“管理”學生的層層面面，到“教育”引導學生形成正確的人生觀、價值觀，所承擔的工作壓力遠大于普通教師的教學科研壓力，占用的時間與精力甚至比普通教師更多，而在收入上與普通教師的差距，影響了輔導員的工作熱情，雖然部分高校對學生管理津貼進行改革，大幅度提高了福利待遇，但基礎薪酬水平仍然較低，輔導員若管理200人，平均每月工資與助教職稱薪酬基本持平。不僅如此，當學生考研、競賽等方面獲得優(yōu)異成績時，所獲表彰與獎勵的往往是指導教師與學生，而輔導員最多只是部門內部受到口頭表揚，并無實質獎勵。但是，如果學生在校期間發(fā)生打架、違紀行為，那么輔導員是受到處分的第一責任人，這給輔導員的心理造成了獎罰不對等的負面印象，也無形中促漲了不求有功，但求無過的消極態(tài)度。而薪酬的差異無法合理體現其工作量，沒有科學的考核機制，這些對輔導員隊伍建設都是不利的。

2.4崗位晉升渠道狹窄

雖然高校在人才引進方面已經具有相對完善的機制，對輔導員的聘用條件逐步提高，但是對輔導員的晉升渠道卻始終沒有明確的說明。在學生管理的崗位中行政職務主要有黨總支副書記（副處）、團總支書記、學工班主任（副主任），每個系部的崗位多已有人選任職，并且人事調整一般期限為3～5年，所以輔導員的晉升周期過長，以作者所在部門為例，現有輔導員隊伍中僅有1名副處為副高級職稱，其他8人為助教與講師，而處級領導也不直接管理學生，學生管理團隊平均年齡偏低，但行政崗位已經滿編，年輕輔導員雖然具有干事熱情，希望通過努力證實自己的價值，但是狹窄的晉升空間無法使他看到職業(yè)前景，當其他部門發(fā)布崗位需求時，年輕輔導員很容易受其吸引，造成部門人才的流失。要打造穩(wěn)定的穩(wěn)定的輔導員隊伍，迫切需要有效的晉升機制。

所以，要構建穩(wěn)定輔導員隊伍，就需要建立科學的考核機制，合理的薪酬制度，搭建人才培養(yǎng)平臺，為輔導員提供多元化的職業(yè)前景。

三、基于“四維雙層”思路下輔導員隊伍建設路徑

（一）建立科學的崗位考核機制是穩(wěn)定隊伍建設的前提?？茖W公正的考核機制可以有效激勵輔導員的工作熱情，同時也是職業(yè)認同和工作認可的有效體現。對于輔導員的考核機制應區(qū)分于普通教師，由于學生管理中突發(fā)事件并非全部可控，所以應從工作績效與職業(yè)能力提升兩方面考慮。首先，對于工作績效應考慮到學生管理中班風建設情況、學生學習情況、升學情況、競賽等獲獎情況、違紀情況等各方面，制定科學合理的獎罰制度，明確以獎帶動工作積極性，以罰規(guī)范工作紀律。這里需要明確，在處罰條例中應避免一種處理辦法，例如連續(xù)幾個周期不達標將其調離輔導員崗位，從事其他行政事務，類似的處理不僅不能促進隊伍建設，反而會使人快速“合理”流失，并影響其他行政崗位人員的職業(yè)發(fā)展，所以務必避免。其次，除本職工作的考核，還應考核輔導員個人職業(yè)能力發(fā)展水平，例如是否具有相關資格證書、學歷是否有所提升、任職期間發(fā)表相關論文和科研成果等，這些因素都應納入到考核的加分因素，從而激勵輔導員努力提升自身職業(yè)素養(yǎng)。科學合理的考核機制，不僅可以規(guī)范輔導員的工作行為，還可以激勵其努力提升自身職業(yè)素養(yǎng)，在不斷努力中得到職業(yè)認同，既有利于輔導員的職業(yè)發(fā)展，也有利于隊伍建設的穩(wěn)定性。

（二）完善合理的薪酬激勵制度是職業(yè)認同的基礎體現。薪酬收入水平能夠反映出工作者的崗位貢獻度，同時也反映出學校對其認可度的高低。輔導員的薪酬構成由兩大部分，包括與普通教師相同的基礎薪資，另一部分是學生管理津貼。一般專職輔導員且沒有行政職務的教師基礎工資在3000元左右，每學期還可以獲得學生管理津貼5000元左右，再加其他補貼，月平均收入在4200元左右，在高校內部，屬于中低收入水平，與教師助教職稱基本持平，這樣的工資水平嚴重影響了輔導員生活的幸福指數，影響其生活質量。因為基礎薪酬中職級工資與工作年限和職稱、職務相關，教師可以通過職稱評定，或行政職務競聘提升薪酬標準，而輔導員由于全部精力都被學生的各項事務所占據，在評職稱和崗位競聘時不具備優(yōu)勢，基礎薪酬難以提高。所以應針對輔導員的實際工作量，在制定科學的考核標準后，對于超過正常工作8小時以外的工作量，應給予超量工作津貼，體現出多勞多得，而不是“無人問津”的“職務內行為”。同時，完善的薪酬制度，既有利于留住人才，也有利于吸引人才，將具有豐富工作經驗的教師吸引到我們的團隊，推動隊伍建設的整體水平的提升。

（三）搭建專業(yè)化人才培養(yǎng)平臺是職業(yè)素養(yǎng)提升的橋梁。輔導員的職業(yè)素養(yǎng)是順利進行學生管理工作，開展思想政治教育的保障。對于職業(yè)素養(yǎng)的提升不僅需要個人層面的努力，也需要學校層面的積極推動，搭建專業(yè)化的人才培養(yǎng)平臺，例如舉辦輔導員經驗交流沙龍、輔導員職業(yè)技能大賽、輔導員工作室、輔導員專業(yè)培訓班等，為輔導員搭建學習、交流的平臺，通過平臺不僅可以提高自身綜合素養(yǎng)，還可以與其他輔導員交流，案例分享，理論學習、技能培養(yǎng)、學術研究等內容，這不僅豐富了輔導員學習的內容資源，也彌補了年輕輔導員經驗不足的短板。

（四）構建健全的晉升機制是確保隊伍穩(wěn)定的基石。輔導員是學生管理的第一責任人，是開展學生思想政治教育的第一線，日常工作瑣碎，承擔著巨大的工作壓力，并且工作時間不固定，時刻處于待命狀態(tài)。高強度工作與高工作壓力，導致輔導員隊伍人才流失嚴重，雖然部分高校提高了輔導員的薪酬、津貼待遇，但是仍然無法留住人才，為此部分高校思考將輔導員在職稱評定中單獨認定，分為高級、副高級、中級、初級與教師職稱同等待遇，也有學校根據輔導員的考核結果給予處級、副處級、科級職務同等待遇?？梢钥闯鰧W校對輔導員隊伍穩(wěn)定性建設的重視與魄力，各種措施并舉，體現對人才的渴望，但是，這里必須要明確，晉升機制是針對輔導員系列的單獨的評價體系，要想推動輔導員隊伍的穩(wěn)定性建設，應與之對應的制定嚴格的輔導員崗位進入與退出機制，例如，以競爭為導向，競聘上崗的引入機制，輔導員是需要具備專業(yè)知識、責任心，并有一定政治素養(yǎng)的專職人才，要想進入輔導員隊伍應擇優(yōu)競聘上崗，這樣可以引入高素質人才，并為這些人才提供輔導員所應享有的各項福利、保障，為其職業(yè)晉升提供合理規(guī)劃。同時，也應制定合理的退出機制，對于在輔導員崗位服務期限滿20年以上，健康情況已無法滿足輔導員工作的可以不再擔任學生管理的直接工作，轉為教學科研崗、行政管理崗或教輔崗，這里應當設立科學的退出評價標準，避免有借機晉升后轉崗現象發(fā)生。

通過構建健全的輔導員晉升機制，既可以在很大程度上使輔導員獲得職業(yè)認同，明確職業(yè)前景，提高幸福指數，留住人才，也可以吸引優(yōu)秀人才從事輔導員工作，從而打造一支政治素質過硬、專業(yè)化水、職業(yè)素養(yǎng)水平優(yōu)秀的人才隊伍。

（五）學校、個人“雙層”發(fā)力為打造穩(wěn)定隊伍提供保障。輔導員的工作不僅瑣碎，而且涉及范圍很廣泛，從學生心理的問題，到學習的專業(yè)問題，再到就業(yè)創(chuàng)業(yè)的各類社會問題，對輔導員的職業(yè)素養(yǎng)要求也越來越高，想要符合學生管理的工作要求，輔導員必須從個人層面提高政治站位，能夠積極主動的學習理論知識，提高專業(yè)技術能力，充滿工作熱情，有明確的職業(yè)規(guī)劃，由內產生工作的動力，更好的適應崗位的需求。而學校層面首先應對輔導員的工作進行合理分工，這是緩解輔導員工作壓力的必要手段，同時也是工作考核與薪酬分配的有效依據。其次，應加強學校層面制度的完善與修訂，健全的制度既是輔導員順利開展工作，獲得職業(yè)認同，規(guī)劃職業(yè)前景的保障，同時也是規(guī)范輔導員行為，規(guī)范人才引入與退出必需的舉措。最后，學校不僅要教育引導學生的健康發(fā)展，對輔導員應積極培養(yǎng)，增強其師德與服務意識的培養(yǎng)。“雙層”即從個人與學校兩個層面，由內強化個人素養(yǎng)，由外提供制度保障，確保輔導員隊伍向著高質量、職業(yè)化、穩(wěn)定的建設方向邁進。