馬佳 佟文京

2018年9月21日，中共中央印發(fā)《2018-2022年全國干部教育培訓規(guī)劃》，將干部教育培訓定位于干部隊伍建設(shè)的先導性、基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性工作，明確要求“完善需求調(diào)研制度，牢固樹立按需培訓理念，突出組織需求和崗位需求”。由此可見，培訓需求調(diào)研應(yīng)處于培訓全流程的首要環(huán)節(jié)，做好培訓需求調(diào)研，對于提升培訓工作的針對性和實效性，有著至關(guān)重要的作用。

一、傳統(tǒng)培訓需求調(diào)研方式及存在的問題

現(xiàn)在普遍應(yīng)用的培訓需求調(diào)研方式以問題導向為主，強調(diào)“按需培訓”，以解決干部在學校發(fā)展、教育教學管理等方面遇到的實際問題為目標。

培訓組織者設(shè)計培訓需求調(diào)研問卷，由參與培訓者填寫，是最常用的需求調(diào)研方式。一般還要結(jié)合對教育行政部門主管領(lǐng)導、科室負責人、學員代表的訪談，但這種方式要求被調(diào)研者具有較高的自我認知能力及歸因能力。被調(diào)研者反映出的大多是表層現(xiàn)象，而對于產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本原因，存在一定認知偏差。傳統(tǒng)的調(diào)研問卷及訪談的方式，很難挖掘深層次、真實的培訓需求。

還有一種較為普遍的培訓需求調(diào)研方式，即對照專業(yè)標準、勝任特征，來制定培訓方案。這種方式存在的主要問題有兩點：一是對教育干部實際工作情況沒有全面了解，調(diào)研結(jié)果有時會偏離一線工作的真實需求；二是過多融入了調(diào)研者即培訓組織者的主觀論斷，導致培訓內(nèi)容過于理想化、理論化。

二、基于行為事件訪談法的培訓需求調(diào)研模式的構(gòu)建

基于對傳統(tǒng)培訓需求調(diào)研方式的反思，本研究將行為事件訪談法應(yīng)用于培訓需求調(diào)研中，結(jié)合崗位勝任特征，試圖構(gòu)建一種培訓需求調(diào)研模式，以實現(xiàn)調(diào)研者與學習者的互動、勝任特征與工作實際的結(jié)合、整體水平與個性問題的兼顧，提升培訓需求調(diào)研的有效性。

博亞茨（Boyatzis）將管理勝任力分為兩個類別：入職特征和鑒別特征。入職特征指從事一項工作所應(yīng)具備的基本特征，而鑒別特征則可以把卓越工作表現(xiàn)者與一般工作表現(xiàn)者相區(qū)分。因此，勝任特征在本研究的培訓需求模式中發(fā)揮著走向卓越的指向性作用。

行為事件訪談法是邀請被調(diào)研者進行開放式的行為事件回顧，然后依據(jù)訪談內(nèi)容，對照相應(yīng)的崗位勝任特征，考量此項特征是否有所體現(xiàn)及其表現(xiàn)程度。這樣可以透過事實層面，將學習者產(chǎn)生此類行為的背后思考顯像化，找到困惑、問題的根源所在。

訪談結(jié)束后，對數(shù)據(jù)進行分析，可以看出學習者個人與勝任特征之間的差距，包括認知缺陷、能力短板，以及參與培訓者群體水平等，由此有針對性地制定培訓方案，在培訓目標、內(nèi)容上突出重點。

基于行為事件訪談法的培訓需求調(diào)研，相較于傳統(tǒng)單一的培訓需求調(diào)研方式，具有以下三個優(yōu)勢特征。

1.實現(xiàn)調(diào)研者與學習者的深度互動

傳統(tǒng)調(diào)研方式中，學習者對待調(diào)研的認真程度、自我認知能力、歸因能力等，都會對調(diào)研結(jié)果產(chǎn)生影響。基于行為事件訪談法的培訓需求調(diào)研模式，不從主觀論斷入手，而是在對行為事件的訪談中，調(diào)研者與學習者共同探尋事件成功或失敗的影響因素，以深度互動挖掘真實的培訓需求。

2.實現(xiàn)勝任特征與工作實際的有機結(jié)合

勝任特征或?qū)I(yè)標準是一種理想的、卓越的應(yīng)然狀態(tài)，若單純以此來確定培訓需求，難免會出現(xiàn)培訓內(nèi)容脫離一線工作實際的現(xiàn)象。本研究將兩者有機結(jié)合，以學習者實際工作中的案例為行為事件，與崗位勝任特征、專業(yè)標準作對照，實現(xiàn)應(yīng)然狀態(tài)與實然狀態(tài)的對比，從中找到差距所在，以及導致差距存在的根本原因，是一種標本結(jié)合的培訓需求調(diào)研模式。

3.實現(xiàn)整體水平與個性問題的統(tǒng)籌兼顧

有實效性的培訓應(yīng)該兼顧共性問題和個性問題，兩者相輔相成缺一不可。在依據(jù)行為事件對照勝任特征進行分析的階段，既可以看到每位學習者的優(yōu)勢和不足，還可以通過計算每項勝任特征得分平均值，得到本層次本崗位干部的群體水平，由此找到培訓內(nèi)容的“最大公約數(shù)”，精準發(fā)力。

三、實踐及反思

1.理論模型的實踐

（1）確定崗位勝任特征

本班培訓對象為各崗位中層干部，因此在勝任特征部分，筆者采用了《中小學教育干部專業(yè)轉(zhuǎn)化的實證研究》課題的前期成果。研究者對本區(qū)22位教育系統(tǒng)中層干部進行訪談，并經(jīng)過匯總、討論和提煉，確認了中層干部需要具備的八大勝任特征，即：成就導向、同理心、組織意識、教練和指導、團隊協(xié)作、系統(tǒng)思考、提煉概括和反思能力，并且明確每一項勝任特征的觀測要點。

（2）開展行為事件訪談

兩位調(diào)研者一組，面對一位參訓學員。本次培訓關(guān)注的是干部管理能力的提升，因此要求學員講述一個學校管理方面的案例，包括事件過程描述、原因分析、啟示等。在學員講述的過程中或結(jié)束后，調(diào)研者會提出一些問題，引導學員進行深度思考及分析，例如：您認為哪些因素促進/阻礙了您的工作有效性？這些因素是如何促進/阻礙您的工作有效性的？

（3）對照及分析

兩位調(diào)研者共同討論，對照崗位勝任特征及觀測要點，分析學員行為事件中所呈現(xiàn)出的根源性優(yōu)勢和不足，并按照無體現(xiàn)、差、較差、一般、較好、好評估打分。需要特別說明的是，這個過程中或結(jié)束后所做的提問和引導，并不是指向調(diào)研者所期待的答案方向，而是針對案例引導進行深層次的剖析。調(diào)研完成后，學員可依據(jù)結(jié)果計算整體水平，有針對性地在后期培訓中強化此方面內(nèi)容。

2.反思

勝任特征應(yīng)保持前瞻性和動態(tài)性，以應(yīng)對教育改革對干部教師提出的新要求。針對不同干部群體，應(yīng)采用不同的勝任力模型進行衡量和對比，即使是同一對象，也要依據(jù)教育改革、時代背景，研究其勝任特征，及時做出更新調(diào)整。

在學習者敘述行為事件時，調(diào)研者需要進行合理的引導，探尋其背后的思考。如前文所述，引導在整個過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，調(diào)研者如何避免在引導過程中加入自身的論斷及設(shè)想，這需要調(diào)研者具備較高的能力和素質(zhì)。

四、小結(jié)

實踐證明，基于行為事件訪談法的培訓需求調(diào)研模式可以提高培訓需求調(diào)研的有效性，使學習者的真實需求在培訓課程、培訓方式中得以體現(xiàn)和滿足，從而進一步提升培訓工作的針對性和實效性，解決干部教師在專業(yè)發(fā)展中的真問題。

（作者單位：北京市海淀區(qū)中小學干部研修中心）

責任編輯：胡玉敏

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