馬佳 佟文京

2018年9月21日，中共中央印發(fā)《2018-2022年全國干部教育培訓(xùn)規(guī)劃》，將干部教育培訓(xùn)定位于干部隊(duì)伍建設(shè)的先導(dǎo)性、基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性工作，明確要求“完善需求調(diào)研制度，牢固樹立按需培訓(xùn)理念，突出組織需求和崗位需求”。由此可見，培訓(xùn)需求調(diào)研應(yīng)處于培訓(xùn)全流程的首要環(huán)節(jié)，做好培訓(xùn)需求調(diào)研，對于提升培訓(xùn)工作的針對性和實(shí)效性，有著至關(guān)重要的作用。

一、傳統(tǒng)培訓(xùn)需求調(diào)研方式及存在的問題

現(xiàn)在普遍應(yīng)用的培訓(xùn)需求調(diào)研方式以問題導(dǎo)向?yàn)橹鳎瑥?qiáng)調(diào)“按需培訓(xùn)”，以解決干部在學(xué)校發(fā)展、教育教學(xué)管理等方面遇到的實(shí)際問題為目標(biāo)。

培訓(xùn)組織者設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求調(diào)研問卷，由參與培訓(xùn)者填寫，是最常用的需求調(diào)研方式。一般還要結(jié)合對教育行政部門主管領(lǐng)導(dǎo)、科室負(fù)責(zé)人、學(xué)員代表的訪談，但這種方式要求被調(diào)研者具有較高的自我認(rèn)知能力及歸因能力。被調(diào)研者反映出的大多是表層現(xiàn)象，而對于產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本原因，存在一定認(rèn)知偏差。傳統(tǒng)的調(diào)研問卷及訪談的方式，很難挖掘深層次、真實(shí)的培訓(xùn)需求。

還有一種較為普遍的培訓(xùn)需求調(diào)研方式，即對照專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、勝任特征，來制定培訓(xùn)方案。這種方式存在的主要問題有兩點(diǎn)：一是對教育干部實(shí)際工作情況沒有全面了解，調(diào)研結(jié)果有時會偏離一線工作的真實(shí)需求；二是過多融入了調(diào)研者即培訓(xùn)組織者的主觀論斷，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容過于理想化、理論化。

二、基于行為事件訪談法的培訓(xùn)需求調(diào)研模式的構(gòu)建

基于對傳統(tǒng)培訓(xùn)需求調(diào)研方式的反思，本研究將行為事件訪談法應(yīng)用于培訓(xùn)需求調(diào)研中，結(jié)合崗位勝任特征，試圖構(gòu)建一種培訓(xùn)需求調(diào)研模式，以實(shí)現(xiàn)調(diào)研者與學(xué)習(xí)者的互動、勝任特征與工作實(shí)際的結(jié)合、整體水平與個性問題的兼顧，提升培訓(xùn)需求調(diào)研的有效性。

博亞茨（Boyatzis）將管理勝任力分為兩個類別：入職特征和鑒別特征。入職特征指從事一項(xiàng)工作所應(yīng)具備的基本特征，而鑒別特征則可以把卓越工作表現(xiàn)者與一般工作表現(xiàn)者相區(qū)分。因此，勝任特征在本研究的培訓(xùn)需求模式中發(fā)揮著走向卓越的指向性作用。

行為事件訪談法是邀請被調(diào)研者進(jìn)行開放式的行為事件回顧，然后依據(jù)訪談內(nèi)容，對照相應(yīng)的崗位勝任特征，考量此項(xiàng)特征是否有所體現(xiàn)及其表現(xiàn)程度。這樣可以透過事實(shí)層面，將學(xué)習(xí)者產(chǎn)生此類行為的背后思考顯像化，找到困惑、問題的根源所在。

訪談結(jié)束后，對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，可以看出學(xué)習(xí)者個人與勝任特征之間的差距，包括認(rèn)知缺陷、能力短板，以及參與培訓(xùn)者群體水平等，由此有針對性地制定培訓(xùn)方案，在培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容上突出重點(diǎn)。

基于行為事件訪談法的培訓(xùn)需求調(diào)研，相較于傳統(tǒng)單一的培訓(xùn)需求調(diào)研方式，具有以下三個優(yōu)勢特征。

1.實(shí)現(xiàn)調(diào)研者與學(xué)習(xí)者的深度互動

傳統(tǒng)調(diào)研方式中，學(xué)習(xí)者對待調(diào)研的認(rèn)真程度、自我認(rèn)知能力、歸因能力等，都會對調(diào)研結(jié)果產(chǎn)生影響?；谛袨槭录L談法的培訓(xùn)需求調(diào)研模式，不從主觀論斷入手，而是在對行為事件的訪談中，調(diào)研者與學(xué)習(xí)者共同探尋事件成功或失敗的影響因素，以深度互動挖掘真實(shí)的培訓(xùn)需求。

2.實(shí)現(xiàn)勝任特征與工作實(shí)際的有機(jī)結(jié)合

勝任特征或?qū)I(yè)標(biāo)準(zhǔn)是一種理想的、卓越的應(yīng)然狀態(tài)，若單純以此來確定培訓(xùn)需求，難免會出現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容脫離一線工作實(shí)際的現(xiàn)象。本研究將兩者有機(jī)結(jié)合，以學(xué)習(xí)者實(shí)際工作中的案例為行為事件，與崗位勝任特征、專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作對照，實(shí)現(xiàn)應(yīng)然狀態(tài)與實(shí)然狀態(tài)的對比，從中找到差距所在，以及導(dǎo)致差距存在的根本原因，是一種標(biāo)本結(jié)合的培訓(xùn)需求調(diào)研模式。

3.實(shí)現(xiàn)整體水平與個性問題的統(tǒng)籌兼顧

有實(shí)效性的培訓(xùn)應(yīng)該兼顧共性問題和個性問題，兩者相輔相成缺一不可。在依據(jù)行為事件對照勝任特征進(jìn)行分析的階段，既可以看到每位學(xué)習(xí)者的優(yōu)勢和不足，還可以通過計(jì)算每項(xiàng)勝任特征得分平均值，得到本層次本崗位干部的群體水平，由此找到培訓(xùn)內(nèi)容的“最大公約數(shù)”，精準(zhǔn)發(fā)力。

三、實(shí)踐及反思

1.理論模型的實(shí)踐

（1）確定崗位勝任特征

本班培訓(xùn)對象為各崗位中層干部，因此在勝任特征部分，筆者采用了《中小學(xué)教育干部專業(yè)轉(zhuǎn)化的實(shí)證研究》課題的前期成果。研究者對本區(qū)22位教育系統(tǒng)中層干部進(jìn)行訪談，并經(jīng)過匯總、討論和提煉，確認(rèn)了中層干部需要具備的八大勝任特征，即：成就導(dǎo)向、同理心、組織意識、教練和指導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、系統(tǒng)思考、提煉概括和反思能力，并且明確每一項(xiàng)勝任特征的觀測要點(diǎn)。

（2）開展行為事件訪談

兩位調(diào)研者一組，面對一位參訓(xùn)學(xué)員。本次培訓(xùn)關(guān)注的是干部管理能力的提升，因此要求學(xué)員講述一個學(xué)校管理方面的案例，包括事件過程描述、原因分析、啟示等。在學(xué)員講述的過程中或結(jié)束后，調(diào)研者會提出一些問題，引導(dǎo)學(xué)員進(jìn)行深度思考及分析，例如：您認(rèn)為哪些因素促進(jìn)/阻礙了您的工作有效性？這些因素是如何促進(jìn)/阻礙您的工作有效性的？

（3）對照及分析

兩位調(diào)研者共同討論，對照崗位勝任特征及觀測要點(diǎn)，分析學(xué)員行為事件中所呈現(xiàn)出的根源性優(yōu)勢和不足，并按照無體現(xiàn)、差、較差、一般、較好、好評估打分。需要特別說明的是，這個過程中或結(jié)束后所做的提問和引導(dǎo)，并不是指向調(diào)研者所期待的答案方向，而是針對案例引導(dǎo)進(jìn)行深層次的剖析。調(diào)研完成后，學(xué)員可依據(jù)結(jié)果計(jì)算整體水平，有針對性地在后期培訓(xùn)中強(qiáng)化此方面內(nèi)容。

2.反思

勝任特征應(yīng)保持前瞻性和動態(tài)性，以應(yīng)對教育改革對干部教師提出的新要求。針對不同干部群體，應(yīng)采用不同的勝任力模型進(jìn)行衡量和對比，即使是同一對象，也要依據(jù)教育改革、時代背景，研究其勝任特征，及時做出更新調(diào)整。

在學(xué)習(xí)者敘述行為事件時，調(diào)研者需要進(jìn)行合理的引導(dǎo)，探尋其背后的思考。如前文所述，引導(dǎo)在整個過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，調(diào)研者如何避免在引導(dǎo)過程中加入自身的論斷及設(shè)想，這需要調(diào)研者具備較高的能力和素質(zhì)。

四、小結(jié)

實(shí)踐證明，基于行為事件訪談法的培訓(xùn)需求調(diào)研模式可以提高培訓(xùn)需求調(diào)研的有效性，使學(xué)習(xí)者的真實(shí)需求在培訓(xùn)課程、培訓(xùn)方式中得以體現(xiàn)和滿足，從而進(jìn)一步提升培訓(xùn)工作的針對性和實(shí)效性，解決干部教師在專業(yè)發(fā)展中的真問題。

（作者單位：北京市海淀區(qū)中小學(xué)干部研修中心）

責(zé)任編輯：胡玉敏

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