(湘潭大學 湖南 湘潭 411105)

一、經(jīng)濟補償金的概念

經(jīng)濟補償金指的是勞動者與用人單位的勞動合同解除后，用人單位方對勞動者進行的經(jīng)濟補償。我國勞動法和《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》里都指明了用人單位和勞動者解除勞動合同時，應該按照規(guī)定對勞動者進行經(jīng)濟上的補償。經(jīng)濟補償金在各個國家和各個地區(qū)擁有者不同的名稱。國際勞工組織的公約中稱之為“離職補貼”，法國的《勞動法典》把勞動補償金叫做“辭退補償金”,俄羅斯《勞動法》叫做“解職金”，在香港地區(qū)的《雇傭條例》中叫做“遣散費”,而在臺灣地區(qū)規(guī)定的《勞動基準法》叫做“資遣費”，雖然有著不同的名稱，但是其本質是相同的。

二、經(jīng)濟補償金的分類及其性質

根據(jù)《勞動合同法》中具體規(guī)定可知,我國的經(jīng)濟補償金分為幾種不同的類別:(1)解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。其中包括在勞動者不能勝任工作、患有非職業(yè)病或非因公負傷在法定醫(yī)療期內(nèi)未能治愈或不能再從事原工作、在客觀情況下發(fā)生重大變化后解除勞動關系,用人單位的經(jīng)濟性裁員,以及勞動者在用人單位違法情況下單方面解除勞動合同等情況,都應由用人單位支付的經(jīng)濟補償金。(2)勞動合同終止補償金。包括:勞動合同自然終止經(jīng)濟補償金和用人單位破產(chǎn)導致勞動合同終止,而由用人單位支付的經(jīng)濟補償金。(3)在約定競業(yè)禁止情況下,由用人單位給予勞動者經(jīng)濟補償金。

我國的學者在勞動合同法立法前后，通過在《勞動法》環(huán)境下的形成的認識對經(jīng)濟補償金的屬性進行分類，主要有五種學說：勞動貢獻補償說、法定違約金說、風險負擔說、社會保障說以及用人單位幫助義務說。

1.法定違約金說

在我國首先關注到經(jīng)濟補償金的是民法學者,民法學家傅靜坤(2000)在文章中對勞動合同的中農(nóng)解約補償?shù)膯栴}作出研究。從民法和合同法的角度來看,根據(jù)勞動合同法發(fā)布之前勞動法的規(guī)定,用人單位在與員工解除勞動合同時必須給予補償,這種補償?shù)谋举|是將其作為違約金。正是由于用人單位沒有按照約定對合同履行至結束,提前終止合同的行為應該是違約，所以應該將其看作是違約金，這種學說認為經(jīng)濟補償金是國家通過一定的手段強制性地將保護勞動者合法權益加入到企業(yè)和勞動者之間的行為，是企業(yè)沒能夠承擔所要履行的責任。這一學說雖然在民法學界有一定的呼聲,但是在《勞動合同法》中的條文中在企業(yè)對勞動合同終止的時候也需要補償勞動者,這種觀點已經(jīng)難以自圓其說。這一學說的本質上，應當是縮小了經(jīng)濟補償中的適用情形。

2.貢獻補償說

賈占榮認為,經(jīng)濟補償金指的是勞動者在用工期間為企業(yè)所做出的貢獻的一種補貼，這不僅是一種補償，也是對勞動者工作和業(yè)績的認可。王全興通過這一層理論進行推演,經(jīng)濟補償金從理論來說不僅只是勞動者為用人單位所作出的奉獻，還包括了失業(yè)后的補償及一些其他類型的補貼。這種學說主要觀點是說經(jīng)濟補償金的計算依據(jù)是與勞動者在用人單位中的工作時間來計算，但是按照此種依據(jù)，不單單是在解除用工合同時，在終止合同時也應該對勞動者進行補償，這是對經(jīng)濟補償制度的使用范圍的擴大。

3.幫助義務說

學者董保華在對有關學說進行分析總結后提出,經(jīng)濟補償金的本質是將企業(yè)的幫助義務通過法律進行規(guī)定。國家通過強制的手段對因為解除和終止用工合同而導致無業(yè)的勞動者一定范圍內(nèi)的經(jīng)濟補償，是國家對企業(yè)作出的法定義務的規(guī)定，是在勞動者在最需要幫助時給予的資助。也有部分專家支持這種觀點(王波永,2012)。

4.社會保障說

這種學說對幫助義務說部分認同,認為根據(jù)基于憲法、勞動法中對于公民生存權的保護，國家在用人單位解除、終止勞動合同之后就一定要給勞動者進行補償，以讓勞動者渡過這個艱難的時期。也是從法律上體現(xiàn)出對勞動者生存權利的一種保障措施，也是便于勞動者可以在尋找新工作的時候可以有一定的保障，表現(xiàn)了法律對勞動者的人文關懷。王天玉提出,我們國家的經(jīng)濟補償金的本質是作為有一定社保性質的經(jīng)濟補償。這種學說存在著一種對勞動法改造的要求，按照這種學說的邏輯，應該用失業(yè)救濟金制度來取代經(jīng)濟補償金制度。

5.風險分擔說

這種觀點主要學者較少，馮彥君(2006)從勞動法解雇的角度著手,覺得勞動者在被解雇后是為企業(yè)承擔了一部分的商業(yè)風險，在這種風險分擔理論的基礎上，企業(yè)應該從情理上對勞動者進行補償。

關于經(jīng)濟補償金的定位應該是作為一種用人單位對于勞動者幫助義務的補償，這種補償是在勞動者最需要幫助是提供幫助，而勞動者在嚴重過錯時，用人單位也無需進行補償。所以，應該對經(jīng)濟補償金進行一定的限制解釋。

三、經(jīng)濟補償金的計算問題

有關經(jīng)濟補償金的支付概況，可以將其分成了三類，第一類是勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金有17種情況，第二類用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金有15種情況，第三類是被派遣勞動者提出解除勞動合同的，勞務派遣單位需支付經(jīng)濟補償金的有12種情況。

關于經(jīng)濟補償金的計算，計算的方法和范圍是什么。首先是計算標準，這是勞動合同法第47條，在這里最容易混淆的是計發(fā)經(jīng)濟補償金的工資標準是否包括加班加點勞動報酬的問題。然后是關于經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)問題?；鶖?shù)計算首先涉及工資，工資包括基本工資、應發(fā)工資、實發(fā)工資，而基本工資一般是指底薪。應發(fā)工資是基本工資+加班工資+獎金+津貼。實發(fā)工資是每個月到手的工資，《勞動合同法實施條例》第二十七條中指出，經(jīng)濟補償所計算的月工資應依照勞動者應得工資計算，按最低工資標準，不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

接下來是經(jīng)濟補償?shù)哪晗?，在已?jīng)廢除的481號文件中的補償辦法中，在第五條、第七條都提到了經(jīng)濟補償年限最多不超過十二個月，在2008年初的勞動合同法施行后，就改變了之前的算法，其中的普通算法這里的經(jīng)濟補償金并沒有12個月的限制，而特殊算法有一個前提條件，就是勞動者的月工資要高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍，向其給付的經(jīng)濟補償?shù)臉藴室惨鶕?jù)月平均工資的三倍支付，這就是最高不得超過12年的前提。

最后在實踐的計算規(guī)則中，存在分段計算的情況，主要原因是2008年前后經(jīng)濟補償?shù)乃惴ú灰恢?，而且都是為合法的解除形式。補償?shù)幕鶖?shù)達到最高額(上年度的月平均工資三倍)的，分段計算；在2008年以前符合12個月的年限最高額的，分段計算；2008年以前沒有經(jīng)濟補償，2008年之后有補償?shù)模侄斡嬎?；違法解除，補償年限不封頂，三倍最高額補償有追溯力。