孫晏

（福建幼兒師范高等?？茖W(xué)校，福建福州 350008）

行政人員隊(duì)伍是保障高校教育教學(xué)、科學(xué)研究、日常工作順利開(kāi)展的重要力量，他們?cè)趯W(xué)校各機(jī)關(guān)職能部門(mén)中發(fā)揮著管理、服務(wù)、協(xié)調(diào)和橋梁紐帶作用。提升機(jī)關(guān)職能部門(mén)管理水平，調(diào)動(dòng)行政人員主觀能動(dòng)性、工作積極性，提高行政人員工作效率顯得尤為重要。隨著時(shí)代發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步以及學(xué)校規(guī)模的不斷擴(kuò)張，學(xué)校部門(mén)管理已逐步顯現(xiàn)出管理理念落后，管理效率低下等一系列問(wèn)題。高校在教育教學(xué)改革過(guò)程中要充分認(rèn)清這些問(wèn)題，從提高機(jī)關(guān)職能部門(mén)管理干部管理水平入手，把部門(mén)人員擰成一股繩、形成一股勁，更好地實(shí)現(xiàn)部門(mén)的職責(zé)和目標(biāo)。

1 當(dāng)前高校機(jī)關(guān)職能部門(mén)管理干部普遍存在的問(wèn)題分析

1.1 管理干部能力不足

在高校中，有的人員善于教育教學(xué)，有的人員善于科學(xué)研究，還有的人員善于行政管理。如果將善于教育教學(xué)和科學(xué)研究的人員安排在管理崗位，很可能使他們的長(zhǎng)處難以得到發(fā)揮，而開(kāi)展起管理工作又有心無(wú)力。所以，學(xué)校要把好選人用人關(guān)，把適合的人安排在最適當(dāng)?shù)膷徫簧?，讓人才最大限度地發(fā)揮作用。

1.2 只強(qiáng)調(diào)紀(jì)律，忽視個(gè)體能動(dòng)性

管理干部只強(qiáng)調(diào)紀(jì)律，靠規(guī)章制度管理下屬，或許一定程度上可以提高部門(mén)的工作效率，但很可能抑制了部門(mén)成員的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力。比如，部門(mén)根據(jù)規(guī)章制度，嚴(yán)格約束部門(mén)人員按點(diǎn)打卡上下班，遲到或早退扣工資以作為懲戒。當(dāng)使用這樣的強(qiáng)制手段后，管理干部是可以在上班時(shí)間看到辦公室里坐著整整齊齊的人員，但他們可能心不在焉地做事，或偷偷地玩手機(jī)、玩電腦、聊天，拖沓、推諉、抱怨、得過(guò)且過(guò)、應(yīng)付了事等負(fù)面現(xiàn)象就出現(xiàn)了，團(tuán)隊(duì)凝聚力也渙散了。

1.3 薪酬不公，缺乏有效激勵(lì)

忙閑不均、分配不均是體制內(nèi)常為人詬病的問(wèn)題，多是依據(jù)行政級(jí)別來(lái)確定績(jī)效工資，違背了按勞分配的分配原則，會(huì)出現(xiàn)承擔(dān)工作量多的人員拿到的工資比承擔(dān)工作量少但職級(jí)高的人員拿到的工資低的現(xiàn)象。當(dāng)付出和回報(bào)不成正比時(shí)，容易讓真正做事的人產(chǎn)生憤懣不滿的情緒，嚴(yán)重挫傷了工作積極性，不利于部門(mén)的進(jìn)一步發(fā)展。

1.4 不重視部門(mén)成員的能力培養(yǎng)

員工能力分為專業(yè)能力和綜合素質(zhì)能力。專業(yè)能力是員工適應(yīng)崗位需求，很好地完成崗位工作的能力。綜合素質(zhì)能力是員工適應(yīng)組織文化，包括人際關(guān)系能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、創(chuàng)新能力等。管理干部應(yīng)該對(duì)部門(mén)成員的能力做到心中有數(shù)，并且有計(jì)劃、有重點(diǎn)地進(jìn)行引導(dǎo)、溝通和培養(yǎng)。反觀現(xiàn)實(shí)，大部分管理干部不重視部門(mén)成員能力培養(yǎng)，部門(mén)成員待在各自的舒適區(qū)里，做著早就習(xí)以為常的工作，缺乏創(chuàng)新，整個(gè)部門(mén)也就失去了動(dòng)力和活力。

1.5 組織文化不被認(rèn)同

組織文化是組織發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。組織文化建設(shè)需要設(shè)定具體的組織目標(biāo)，形成共同的行為規(guī)范，有主導(dǎo)性的價(jià)值觀（如校訓(xùn)、學(xué)校精神、部門(mén)理念等），有良好的組織氛圍等，是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。好的組織文化發(fā)揮著重要的凝聚功能與激勵(lì)功能。如果管理干部不重視部門(mén)組織文化建設(shè)，部門(mén)成員不認(rèn)同部門(mén)文化（理念），將導(dǎo)致組織成為一盤(pán)散沙，部門(mén)成員為了自己的利益各自為戰(zhàn)，這樣既不利于部門(mén)也不利于個(gè)人的發(fā)展。

2 基于組織行為學(xué)的高校機(jī)關(guān)職能部門(mén)管理水平提升路徑

組織行為學(xué)是研究各種工作組織中人的工作行為規(guī)則的學(xué)科。工作行為主要包括涉及影響組織成員的積極性和組織績(jī)效的行為管理、差異管理、激勵(lì)管理、團(tuán)隊(duì)管理和權(quán)利管理等。組織行為學(xué)可以運(yùn)用于調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，提高組織工作績(jī)效。該文提倡以人為本的管理思路。作為管理干部，必須思考通過(guò)什么方法才能提高組織效率，并且滿足其組織成員的各種需要，從而達(dá)成組織目標(biāo)，這是通過(guò)行政命令所無(wú)法達(dá)到的效果。

為使部門(mén)更好運(yùn)作，管理干部要將組織中的個(gè)人有機(jī)結(jié)合在一起，使其主動(dòng)參與工作，并通過(guò)相互合作達(dá)成組織目標(biāo)。管理干部可以通過(guò)以下途徑提升管理水平。

2.1 立足本職，重視個(gè)人管理能力提升

首先一個(gè)好的管理干部首先應(yīng)具備專業(yè)技能，即專業(yè)要過(guò)硬，能夠很好地完成崗位要求的專業(yè)工作。其次要具備人文技能，即與人共事的能力，善于通過(guò)各種激勵(lì)措施，激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力，凝聚團(tuán)隊(duì)力量，對(duì)下屬實(shí)行有效領(lǐng)導(dǎo)的能力。再次要擁有人際關(guān)系技能，能夠很好地協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員，將人員整合到各種協(xié)作性活動(dòng)中去。最后還應(yīng)有診斷技能，即分析問(wèn)題、探究原因、解決問(wèn)題的能力，能由表及里，探究現(xiàn)象本質(zhì)，遇到問(wèn)題時(shí)，能夠采取正確的行動(dòng)。

2.2 以人為本，實(shí)施人性管理

將人當(dāng)作自由的、自立的個(gè)人加以尊重，人才能發(fā)揮出自己的聰明才智。白巖松有個(gè)“白氏理論”：任何單位，只要到了開(kāi)始強(qiáng)調(diào)考勤、打卡的時(shí)候，一定是開(kāi)始走下坡路的時(shí)候。員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的熱情和激情，以及對(duì)自我前途、晉升路徑的明確，會(huì)激發(fā)出強(qiáng)大的責(zé)任感和使命感，這比任何規(guī)章制度都有約束力。所以，如果想讓員工自發(fā)地全身心投入到工作中，管理干部要表現(xiàn)出對(duì)人的肯定與重視，堅(jiān)持以人為本，賦予部門(mén)成員更多的人文關(guān)懷，做到尊重人、關(guān)心人、理解人、愛(ài)護(hù)人、解放人、發(fā)展人，最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性，讓他們明確自己在團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值和晉升路徑，實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好部門(mén)員工的權(quán)益，幫助每一個(gè)成員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，部門(mén)成員也將自覺(jué)自愿地為團(tuán)隊(duì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

2.3 運(yùn)用激勵(lì)手段，營(yíng)造良好組織氛圍

為組織成員創(chuàng)造一個(gè)公平、公正的良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境尤為重要。將績(jī)效考核與薪酬緊密結(jié)合起來(lái)，結(jié)合部門(mén)內(nèi)部人員的工作實(shí)際，制定細(xì)化、量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，打造一個(gè)更加公平的分配環(huán)境。如此一來(lái)，即便部門(mén)內(nèi)部工作分配不平均，沒(méi)事做的人也要主動(dòng)找事做，以獲取更好的報(bào)酬。此外還可以讓部門(mén)人員參與管理，通過(guò)參與，成員對(duì)組織形成歸屬感和認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。管理干部應(yīng)為成員安排恰當(dāng)?shù)墓ぷ?，并授予他們與其職責(zé)相適宜的決策權(quán)和行動(dòng)權(quán)，并及時(shí)對(duì)他們的工作效果進(jìn)行反饋，讓他們感覺(jué)到自己工作的重要性，以及他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中發(fā)揮作用的重要性。通過(guò)激勵(lì)途徑，部門(mén)人員在工作時(shí)會(huì)樂(lè)在其中，千方百計(jì)地把工作做得完美出色，同時(shí)也利于和諧員工關(guān)系，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

2.4 重視人力資源開(kāi)發(fā)，促進(jìn)部門(mén)人員全面發(fā)展

管理干部應(yīng)對(duì)部門(mén)人員實(shí)行培養(yǎng)性開(kāi)發(fā)，對(duì)每個(gè)人的長(zhǎng)處和短處有全面了解，對(duì)人員的培養(yǎng)規(guī)劃做到心中有數(shù)，并采取一些有效措施，如崗位流動(dòng)，提供跨崗位的工作機(jī)會(huì)；一崗多能，不僅有利于部門(mén)內(nèi)部相互配合，也有效提高人員綜合能力；為人員進(jìn)修、培訓(xùn)、交流搭建平臺(tái)、創(chuàng)造機(jī)會(huì)；讓優(yōu)秀人才分享工作經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建”無(wú)界化”的經(jīng)驗(yàn)積累和資源分享平臺(tái)；建立可量化的評(píng)估體系。學(xué)校方面也應(yīng)出臺(tái)相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)職工通過(guò)多渠道提升能力。

2.5 多管齊下，加強(qiáng)組織文化建設(shè)

首先，要訂立部門(mén)目標(biāo)。具有進(jìn)取、革新精神的部門(mén)目標(biāo)是關(guān)鍵。同時(shí)，管理干部要鼓勵(lì)成員的成就意識(shí)，培養(yǎng)成員勤奮、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)。其次，成員對(duì)部門(mén)目標(biāo)的認(rèn)可程度是實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)的保障。部門(mén)目標(biāo)要符合成員的期望，讓他們?cè)敢鉃椴块T(mén)發(fā)展付出努力甚至代價(jià)。這一指標(biāo)的直接感性體現(xiàn)管理干部與部門(mén)人員間的相互關(guān)系。再次，管理干部要把重點(diǎn)放在對(duì)人的關(guān)注上。管理干部是否尊重每個(gè)人的人格，對(duì)成員是否公正無(wú)私，一視同仁，是否對(duì)有缺點(diǎn)的人抱著寬容、幫助的態(tài)度，能夠認(rèn)可成員的主動(dòng)精神、尊重他們的民主權(quán)利。最后，對(duì)控制的態(tài)度與操作能體現(xiàn)管理干部的智慧?？刂剖怯糜诒O(jiān)督和約束成員行為，使之符合規(guī)定要求的管理行為，控制在不同的組織、任務(wù)和對(duì)象面前是有不同要求的。管理干部的智慧就體現(xiàn)在如何良好地處理執(zhí)行制度與關(guān)懷人、尊重人、促進(jìn)人的發(fā)展的關(guān)系上。

3 結(jié)語(yǔ)

組織是一個(gè)利益共同體，要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，需要通過(guò)組織中每個(gè)人的共同努力，而這份努力源自組織對(duì)個(gè)人潛能的開(kāi)發(fā)，積極性的調(diào)動(dòng)，工作熱情和創(chuàng)造精神的激發(fā)。組織目標(biāo)的達(dá)成，也為個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供有力支持。該文通過(guò)分析當(dāng)前高校機(jī)關(guān)職能部門(mén)管理干部普遍存在的問(wèn)題，提出了基于組織行為學(xué)視角下提升機(jī)關(guān)職能部門(mén)管理水平的有效途徑，力求實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人有機(jī)結(jié)合、互惠互利、共同發(fā)展的最佳狀態(tài)，希望能為高校機(jī)關(guān)職能部門(mén)管理干部提供一定的參考和借鑒。