唐婭

摘 要：人力資源本是企業(yè)中最核心的資源，其工作的內(nèi)容小則影響企業(yè)的資源配置，大則影響企業(yè)人才發(fā)展方向。事業(yè)單位的人力資源需要借鑒企業(yè)人力資源的成功管理經(jīng)驗，首要解決的就是績效管理的內(nèi)容，對現(xiàn)有的人員工作內(nèi)容進行詳細分析，將其績效考核內(nèi)容進行升級，保證事業(yè)單位在人力資源的管理下，優(yōu)化事業(yè)單位相關(guān)人事安排，有效提高人力資源管理內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 績效質(zhì)量管理

面對市場經(jīng)濟的發(fā)展，人們從事工作的的壓力越來越大，競爭無處不在。若想在激烈的競爭中占據(jù)一席之位，提升自身的綜合競爭力顯得尤為重要，事業(yè)單位也不例外，尤其體現(xiàn)在人力資源對單位整體管理工作質(zhì)量的監(jiān)管水平上。事業(yè)單位在自身發(fā)展的過程中，不但要借鑒企業(yè)中人資管理的成功方法，更應(yīng)將滋生的績效考核內(nèi)容升級，優(yōu)化人員配置，將人員優(yōu)勢發(fā)揮最大作用，從整體上提升事業(yè)單位人資的重要作用。

一、事業(yè)單位人力資源績效質(zhì)量管理的重要性

人力資源的工作內(nèi)容時幫助事業(yè)單位實現(xiàn)發(fā)展，并施行現(xiàn)代化的管理措施對內(nèi)部人員進行管理約束，不但要將人員進行合理選拔、調(diào)配，還要內(nèi)部從事人員進行培訓(xùn)，通過系列培訓(xùn)內(nèi)容使員工的工作內(nèi)容、工作崗位、薪資等成為一個管理體系，不斷學(xué)習(xí)新的企業(yè)人資管理內(nèi)容，革新事業(yè)單位的工作內(nèi)容，讓自身的管理內(nèi)容更符合事業(yè)單位的特性，同時也滿足我國大的市場環(huán)境，以更全新的的管理制度迎接市場經(jīng)濟的變革，跟上時代的腳步，免受改革浪潮的侵襲。

社會經(jīng)濟的大變革，使人員競爭越來越激烈，若想在市場競爭中脫穎而出，必須提升自身的綜合能力，加強競爭性[1]。無論從什么角度試想問題，都離不開人資管理，只有將事業(yè)單位的人資管理水平提升，才能促進事業(yè)單位的發(fā)展，而人資管理的重中之重，就是績效方面的監(jiān)管工作，對事業(yè)單位現(xiàn)有工作人員做好績效考核，不但能提升事業(yè)單位的管理，更能助推事業(yè)單位向前發(fā)展。績效內(nèi)容制訂的內(nèi)容一定要依照科學(xué)的方法，設(shè)置合理條例，只有這樣的前提條件，才能促進事業(yè)單位發(fā)展。當然，事業(yè)單位工作內(nèi)容變化會將職位轉(zhuǎn)變，這樣的身份轉(zhuǎn)變，更能激勵員工對待工作的熱情，從根本上提升自身的綜合競爭力，順便在不同的工作崗位中得到鍛煉的機會。

二、事業(yè)單位人力資源績效質(zhì)量管理存在的問題

（一）、考核意識淡薄

績效考核的意義在于激烈員工勤奮上進，努力工作，而事業(yè)單位的人資對于這塊內(nèi)容沒有形成一套成文的規(guī)定，更沒有完整的機制去定奪績效問題，只將其作為日常的一個小事，考核意識較為淡薄[2]。這種淡薄意識其實是錯誤的思想，不但難以幫助事業(yè)單位實現(xiàn)現(xiàn)代化的管理標準，也讓員工造成了“得過且過”的拖沓想法。

（二）、激勵機制不夠完善

將績效考核引入到工作單位中，不但可以激勵員工自覺工作，還將影響整體的工作士氣，已有部分事業(yè)單位意識到這類考核的重要性，將其納入自身的管理系統(tǒng)之中，但由于人資設(shè)置的激勵機制不完善，沒有將考核的作用體現(xiàn)到工作當中，對于員工的激勵并不充分，如：賞罰機制不完善，導(dǎo)致員工針對工作內(nèi)容表現(xiàn)出不細心，敷衍了事；職能考核內(nèi)容不詳細，導(dǎo)致員工一直做重復(fù)的工作，不能優(yōu)化工作細節(jié)等等。激勵機制制訂的不完善，會導(dǎo)致事業(yè)單位無法以公平的方法對員工個人進行評定，績效考核如同虛設(shè)，失去制定意義。

績效考核的內(nèi)容，需要事業(yè)單位根據(jù)當前發(fā)展的實際情況而定，將事業(yè)單位中急需的工作內(nèi)容進行劃分、下發(fā)，責(zé)任到人的辦法，就當前的工作內(nèi)容以科學(xué)合理的考核體系進行激勵設(shè)置，根據(jù)具體工作內(nèi)容不斷革新激勵條例，完善事業(yè)單位激勵機制。

三、事業(yè)單位人力資源績效質(zhì)量管理的實施策略

（一）、人資需轉(zhuǎn)變管理思想

隨著新時代的發(fā)展，社會中充斥很多不安定的因素，人力資源若想將事業(yè)單位績效考核做的更加出色，就一定要學(xué)習(xí)新的知識，更新和轉(zhuǎn)變新的學(xué)習(xí)意識。不能以傳統(tǒng)的角度面對人資績效考核工作。所以，人資要以事業(yè)單位的發(fā)展作為績效設(shè)定的前提，根據(jù)以員工的生理、物質(zhì)、心理需要，設(shè)置考核標準，滿足員工物質(zhì)上的需要，精神上的富足等等，基于這種情況下的訂立的考核內(nèi)容，才能被廣泛的員工接受，為實現(xiàn)其自身的職業(yè)價值，在多種激烈機制下更愿意投身在工作之中，為事業(yè)單位日后工作的開展奠定堅實的基礎(chǔ)！

（三）、構(gòu)建績效考核的科學(xué)性體系

提升事業(yè)單位人力資源的考核標準，不但需要學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源的先進管理經(jīng)驗，以詳細的激烈條例對員工進行制約，使員工在思想上對績效考核有更深層次的認知，這樣才能更好的執(zhí)行績效考核管理工作[3]。當然，借鑒內(nèi)容不僅限于先進的企業(yè)，還可以是一些發(fā)達的國家對績效考核管理內(nèi)容、經(jīng)驗、文獻等，將先進的管理內(nèi)容結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展情況，結(jié)合并創(chuàng)新應(yīng)用。建立考評制度時，通過考核幫助員工系統(tǒng)了解所處崗位的工作規(guī)范、準確把握工作重點，在提高員工素質(zhì)能力明確工作方向系統(tǒng)提升企業(yè)員工的素質(zhì)能力，考評員工工作情況。執(zhí)行考核內(nèi)容的同時，一定要根據(jù)員工自身的發(fā)展需要，讓員工的發(fā)展目標與事業(yè)單位的發(fā)展目標相同，這樣員工在實現(xiàn)事業(yè)單位目標的同時完成自己的小目標，提升員工主動投入績效考核管理中，積極主動的為工作奉獻自身熱情。

（四）、強化績效考核管理培訓(xùn)制度

除了制訂績效考核管理內(nèi)容，人力資源還應(yīng)注重對考核內(nèi)容的培訓(xùn)及管理，在施行激勵機制前，對績效考核內(nèi)容進行培訓(xùn)，使員工明確自身的工作內(nèi)容及考核內(nèi)容，這樣不但能提升員工的工作效率，還能實現(xiàn)員工自身的工作價值，在培訓(xùn)中，一定要摒棄傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，少一些不務(wù)實的口號，多一些技能實訓(xùn)，讓員工對具體的工作內(nèi)容更加明確，在日后的工作中，以更高效、快捷的技能完成工作內(nèi)容，不斷培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識，與新時代的事業(yè)單位共同進步。

結(jié) 語

在我國深化事業(yè)單位體質(zhì)改革中，發(fā)展事業(yè)單位人力資源績效質(zhì)量管理是十分必要的，合理制定事業(yè)單位績效考核，不但能提高事業(yè)單位在整體市場經(jīng)濟中的競爭力，還能提升整體的質(zhì)量監(jiān)管水平，以科學(xué)管理的手段，制訂與事業(yè)單位發(fā)展相符的績效考核標準，為事業(yè)單位員工的職業(yè)技能打下堅實基礎(chǔ)，為實現(xiàn)事業(yè)單位的創(chuàng)收和可持續(xù)發(fā)展做貢獻。

參考文獻

[1] 遲宏巍.淺談新時期下企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建[J].現(xiàn)代國企研究，2018（02）：45.

[2] 王婧婧.分析事業(yè)單位人力資源績效質(zhì)量管理及影響[J].市場論壇，2017（10）：53.

[3] 劉艷華.事業(yè)單位人力資源績效質(zhì)量管理研究[J].天津商務(wù)職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2016，4（01）：44.