□張中興

一、高校圖書館激勵機制中存在的問題

(一)激勵機制缺乏針對性。高校圖書館在制定激勵機制的過程中，完全采用統(tǒng)一性的激勵手段，并沒有考慮到圖書館自身的發(fā)展情況和館員之間的差異性，只是盲目地引進其他圖書館的激勵方式，對所有的館員都進行單一的激勵。并且圖書館的激勵手段基本上與工資的高低劃上了等號。正是由于這種缺乏針對性的激勵機制，導(dǎo)致了在對館員的實際管理過程中，難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用，館員開展讀者服務(wù)工作中，依舊消極懈怠，缺乏服務(wù)熱情，不利于圖書館服務(wù)水平的提升。

(二)對于競爭方面的激勵力度不足。在崗位競爭方面，高校圖書館的管理存在較為嚴重的問題。一方面，崗位競爭容易受到主觀因素的干擾。雖然圖書館采取競爭上崗的方式，但是競爭的范圍只是存在于內(nèi)部各個部門和崗位之間，由于人情關(guān)系的影響，會導(dǎo)致競選、評議等流程上，受到人為因素的影響，難以保持公平公正。另一方面，任職標準不夠明確，導(dǎo)致了在崗位競爭過程中，參與人員的能力和素質(zhì)沒有明確的標準，無法對競爭人員進行全方位的評價。

(三)考核和薪酬方面的激勵不夠完善。對于館員的考核，是高校圖書館實施激勵手段的重要前提，只有在完善的考核制度的前提下，對館員進行更為全面、準確的考核，才能夠以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，進行更為有效的激勵。但高校圖書館的考核制度還不夠健全，標準不夠明確，導(dǎo)致了考核結(jié)果并未能真實地反映館員的實際工作情況。另外，考核結(jié)果與薪酬的確定沒有掛鉤，付出辛勤工作的館員得不到應(yīng)有的獎勵，這就嚴重打擊了館員的工作積極性。

(四)重視物質(zhì)獎勵輕視精神獎勵。物質(zhì)獎勵是激勵機制中的一種有效手段，但是單一的物質(zhì)獎勵卻會激起館員的拜金思想，讓館員為了得到更高的工資而運用各種方法來營造自己努力工作的表象。而在當今社會中，人們不只是注重物質(zhì)生活，而且精神生活也是很重要的一部分，因此，單一的物質(zhì)獎勵，無法滿足館員的需求。長此以往，物質(zhì)獎勵對于館員的激勵作用就會不斷減弱。

(五)培訓(xùn)制度不符合館員激勵的要求。對館員進行培訓(xùn)，是高校圖書館提升館員素質(zhì)，提高其工作能力的重要手段，也是激勵館員的一種重要方式。但目前高校圖書館的培訓(xùn)制度還未能讓館員滿意。第一，由于高校在圖書館館員培訓(xùn)方面投入的經(jīng)費較少，無法保證館員能夠接受高效率的培訓(xùn)，而館員會覺得這種培訓(xùn)是在浪費自己的時間，沒有意義，參與的積極性不高。第二，對于館員的培訓(xùn)停留在理論階段，未能結(jié)合圖書館讀者服務(wù)工作實際，對于平時的工作缺乏指導(dǎo)力，無法幫助館員解決工作中的實際問題。

二、高校圖書館激勵機制的構(gòu)建與完善

(一)完善激勵制度和評估體系。為了能夠通過激勵機制更好地激發(fā)館員的工作積極性，高校圖書館就必須要完善激勵制度和評估體系。一方面，要制定更為科學(xué)合理的激勵制度，對相關(guān)制度的內(nèi)容進行更為詳細的規(guī)定，為館員提供物質(zhì)、精神、崗位競爭等更為多樣化的激勵獎勵，從制度的層面，保證激勵機制能夠更為順利地實施。另一方面，要完善館員評估體系，從而對員工的工作態(tài)度、工作效率、工作能力等各個方面進行全面化的評估，更為真實地體現(xiàn)館員的實際情況，讓評估結(jié)果更具權(quán)威性和參考意義。

(二)樹立科學(xué)的激勵管理目標。第一，激勵管理目標的制定，要具有針對性。由于不同的館員所擔任的不同工作崗位，其工作細節(jié)上的內(nèi)容要求不同，而且每位館員自身的情況也有很大的差異，因此，激勵目標的制定不能全部統(tǒng)一，而是要通過差異性的激勵目標，針對不同的館員達到更好的激勵效果。第二，激勵管理目標的制定，還必須科學(xué)合理，這就要求管理人員在制定目標的時候，必須要考慮其實現(xiàn)的可能性，以更為切實可行的激勵目標，來大幅度地提升館員的工作效率。

(三)健全環(huán)境激勵機制。員工所處的工作、生活環(huán)境，對于激勵員工也有著重要的影響作用。高校圖書館應(yīng)當更為積極地營造良好的環(huán)境，以此來達到更好的激勵效果。第一，應(yīng)當營造良好的情感環(huán)境，積極地尋找館員情緒變化的規(guī)律，加強與館員之間的溝通，關(guān)注其情感問題，保證員工能夠處于良好的情感環(huán)境中，從而激發(fā)館員的工作熱情。另外，圖書館管理者還應(yīng)當尊重館員、關(guān)心館員，拉進與館員之間的距離，培養(yǎng)良好的關(guān)系。第二，要營造良好的環(huán)境讓館員實現(xiàn)自身的價值。館員在高校圖書館中的工作，不只是獲取相應(yīng)的工作報酬，更重要的是通過付出勞動，來實現(xiàn)自身的人生價值。因此，高校圖書館應(yīng)當關(guān)注館員的人生價值觀的成長，為館員營造良好的環(huán)境，給予更多的發(fā)展機會，從而達到更好的激勵效果，讓館員在積極主動的服務(wù)工作中，不斷地提升自身的社會價值。

(四)加強對館員的職業(yè)生涯激勵。職業(yè)生涯是任何一個行業(yè)中，工作人員最為關(guān)心的問題。高校圖書館對于自身職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注，是推動其不斷提高自身能力的巨大動力。為了給予館員更好的激勵，高校圖書館應(yīng)當重視館員的職業(yè)素養(yǎng)發(fā)展。一方面，高校圖書館應(yīng)當為館員提供更好的職位晉升的機會，讓館員有更為寬廣的發(fā)展空間，從而使其能夠通過自身的努力，獲得更好的職位，滿足其對未來職業(yè)生涯的追求。另一方面，圖書館應(yīng)當加強對館員的培訓(xùn)，使館員能夠有更多的機會通過學(xué)習來提升自身的能力，為之后的工作奠定更為堅實的基礎(chǔ)，幫助館員實現(xiàn)自身的職業(yè)目標。

(五)提升圖書館工作自身的吸引力。高校圖書館能夠留住高素質(zhì)館員的另外一個重要原因，就是工作本身對于館員的吸引力。為了達到這一效果，第一高校圖書館在進行館員與工作的分配時，要考慮到館員的實際能力，盡可能安排與館員自身情況相符合的崗位。第二，則是要豐富圖書館工作內(nèi)容，將圖書館的各項工作進行詳細的劃分，讓館員能夠通過工作輪換等形式，體驗不同工作的樂趣，避免由于長時間機械重復(fù)的工作感到枯燥。第三，要重視館員對于工作的反饋意見，從而不斷地對圖書館工作進行優(yōu)化和完善，以此來留住人才。

三、結(jié)語

綜上所述，在高校圖書館發(fā)展過程中，確保工作人員保持較高的工作熱情、充足的工作動力至關(guān)重要，而激勵機制的構(gòu)建與完善，則是實現(xiàn)這一目標的重要保障。為此，高校圖書館有必要針對自身激勵機制中存在的不足，通過完善激勵制度和評估體系、樹立科學(xué)的激勵管理目標、健全環(huán)境激勵機制、加強對館員的職業(yè)生涯激勵、提升圖書館工作自身的吸引力等方式，確保激勵機制能夠滿足高校圖書館工作人員所具有的心理期待，進而充分發(fā)揮出激勵機制在推動高校圖書館持續(xù)發(fā)展中的作用。