□張 鑫

一、高校人事分配制度改革的目標(biāo)

我國(guó)高校目前改革實(shí)施的進(jìn)程差異很大，部分高校剛開始進(jìn)行第一輪崗位設(shè)置和人員聘用制度改革，建立健全高校崗位設(shè)置及聘任制度，實(shí)現(xiàn)大學(xué)管理的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化；但是起步早的高校已經(jīng)進(jìn)入第四輪和第五輪的人事分配制度改革的調(diào)整和實(shí)施階段。新一輪人事分配制度改革總的目標(biāo)是要?jiǎng)?chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，優(yōu)化配置人才資源，合理體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤崗等不同類型人員的收入分配差距以及校際之間、地區(qū)之間的差異，真正體現(xiàn)高校的人事分配制度向教學(xué)科研等關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人員的傾斜，最終建立體現(xiàn)崗位績(jī)效、分級(jí)分類的高校薪酬制度，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)教職工積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)高等教育事業(yè)又好又快發(fā)展。

二、高校人事分配制度中的公平與效率博弈

我國(guó)的勞動(dòng)分配制度從1993年中央在確立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的文件中提出“效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配原則，到黨的十六屆五中全會(huì)強(qiáng)調(diào)“更加注重社會(huì)公平”，經(jīng)濟(jì)界、學(xué)術(shù)界對(duì)效率與公平的對(duì)立統(tǒng)一問(wèn)題一直有爭(zhēng)論，合理的分配制度是社會(huì)公平的一種體現(xiàn)，不可否認(rèn)，“效率優(yōu)先，兼顧公平”在打破“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的大鍋飯分配制度中起到了積極的作用，提高了教職員工的積極性，但是這一理論在具體的實(shí)施過(guò)程中，要將這一原則落實(shí)到分配方案中，就要準(zhǔn)確把握公平與效率的關(guān)系。不管公平與效率是對(duì)立的還是統(tǒng)一的，或者是對(duì)立統(tǒng)一的，在不同模式的分配制度中，都存在很多難以克服的問(wèn)題，他們既有矛盾和沖突的一面，又有相互融合統(tǒng)一的一面。

(一)公平和效率的對(duì)立性。分配中的公平模式，要求收入分配的標(biāo)準(zhǔn)和分配結(jié)果必須公平，強(qiáng)調(diào)身份相同的人享受相同的分配標(biāo)準(zhǔn)；分配中的效率模式，要求按照身份分配收入的同時(shí)，也要給超出定量工作的人給予額外的待遇。這兩個(gè)模式和原則都體現(xiàn)了按勞分配、多勞多得的原則。在分配中崗位工資和績(jī)效工資兩部分成為了體現(xiàn)公平和效率的原則。但是在實(shí)際操作中，如果強(qiáng)調(diào)公平性原則，就會(huì)降低或者削弱效率性原則，但是強(qiáng)調(diào)效率就會(huì)造成收入差距拉大，導(dǎo)致教職員工之間矛盾增加，影響學(xué)校事業(yè)發(fā)展。

(二)公平和效率的統(tǒng)一性。從高等教育內(nèi)涵發(fā)展的視角分析，如果在人事分配制度中，確保公平的相對(duì)性和效率的絕對(duì)性，任何情況下都難以做到絕對(duì)的公平，教職工的收入分配標(biāo)準(zhǔn)是建立在每位教職員工的業(yè)績(jī)考核與評(píng)價(jià)結(jié)果上的，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的公平與否，決定著分配制度的公平性，因?yàn)楦咝?nèi)部不同的學(xué)院、不同性質(zhì)的學(xué)科發(fā)展和科研實(shí)力不同，學(xué)科基礎(chǔ)不同，機(jī)會(huì)差距大，不同學(xué)科之間獲得大項(xiàng)目和大課題的機(jī)會(huì)和平臺(tái)不同，出高水平學(xué)術(shù)論文和獲專業(yè)類獎(jiǎng)項(xiàng)等考核指標(biāo)的難易，在這些關(guān)鍵性的考核指標(biāo)中，就缺乏單一指標(biāo)衡量的公平性，更加導(dǎo)致分配結(jié)果的不公平。效率優(yōu)先，是整個(gè)高等教育改革發(fā)展必須遵循的一個(gè)原則。

(三)公平與效率的平衡點(diǎn)。目前高校人事分配改革中，存在“公平”重于“效率”，或“效率優(yōu)先，不顧公平”的現(xiàn)象，造成效率不足，平均有余。一些學(xué)校雖然打破了平均主義，但是還無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)下崗分流，無(wú)法做到高職低聘和低職高聘，還有一些學(xué)校工資與身份職務(wù)掛鉤而不與工作業(yè)績(jī)掛鉤。在高校內(nèi)部不同崗位的工作量很難科學(xué)合理的劃分，教學(xué)和科研等專業(yè)技術(shù)崗位尚能量化出工作量，但是管理崗和工勤崗等崗位的工作量就很難科學(xué)的量化，對(duì)于工作量和工作業(yè)績(jī)難以計(jì)算的崗位，他們的分配不僅沒有體現(xiàn)效率優(yōu)先，而且也沒有體現(xiàn)公平原則。

因此，在實(shí)際操作過(guò)程中要照顧好不同利益群體的要求，打破原有的品位分類的“公平”分配模式，逐漸實(shí)行崗位分類下的“效率”分配模式，在確保分配機(jī)會(huì)、分配標(biāo)準(zhǔn)和分配結(jié)果的公平性前提下，逐步提高分配中效率的比重，減少公平的比重，更好地發(fā)揮分配的調(diào)解及杠桿作用，實(shí)現(xiàn)高等教育的充分發(fā)展。

三、高校人事分配制度改革要注意的問(wèn)題

(一)建立科學(xué)合理的分配模式。分配制度改革的基本目標(biāo)是充分發(fā)揮激勵(lì)作用，從崗位管理模式過(guò)渡到崗位管理與業(yè)績(jī)管理相結(jié)合的模式，加大分配中勞動(dòng)因素的比重，克服崗位管理中分配方面平均部分過(guò)多、效率體現(xiàn)不充分的弊端，最大限度調(diào)動(dòng)教職員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從根本上提高辦學(xué)效益。同時(shí)，建立崗位津貼與業(yè)績(jī)掛鉤、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配模式，對(duì)各個(gè)不同的崗位設(shè)立明確的工作目標(biāo)和具體的工作量要求，教職員工在完成基本工作量和崗位工作量后，可以獲得基本工資和崗位津貼，超額完成工作量可以獲得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)津貼，減少分配中的平均部分，向一線教師傾斜，向骨干教師傾斜。

(二)完善崗位設(shè)置和聘用管理制度。高校分配制度改革是以崗位設(shè)置和聘用管理為前提和基礎(chǔ)的，依據(jù)工作任務(wù)、工作性質(zhì)，明確各類人員的崗位職責(zé)，并對(duì)其進(jìn)行完全量化，依據(jù)每位教職員工的能力和水平確定分級(jí)，按照合格工作量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核和確定工資水平。同時(shí)，通過(guò)分崗定級(jí)使不同崗位的教職員工都納入學(xué)校的績(jī)效管理中來(lái)，使得能力和水平差別不大的人聘任崗位基本一致，而同一級(jí)別的人又通過(guò)業(yè)績(jī)水平考核有不同的報(bào)酬。在崗位設(shè)置和聘用中，要注意專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置和聘用符合學(xué)科建設(shè)和人才隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際，有利于提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平。管理崗位的設(shè)置和聘用要有利于增強(qiáng)學(xué)校效能，有利于提高工作效率和管理服務(wù)水平。工勤技能崗位的設(shè)置和聘用要有利于提高操作維護(hù)技能，有利于提升服務(wù)水平?？茖W(xué)、合理、公正的設(shè)置崗位聘用條件標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果與崗位分級(jí)掛鉤，使考核不流于形式，取得實(shí)效，起到實(shí)實(shí)在在的激勵(lì)作用。

(三)處理好各類崗位、各類級(jí)別人員的收入差距。在崗位設(shè)置和分級(jí)后，不同類型的崗位和不同級(jí)別的崗位人員收入肯定會(huì)產(chǎn)生差距，因此一定要穩(wěn)妥地處理好這些差距。由于很多客觀因素存在，高校中人員的職稱評(píng)聘和職務(wù)晉升大多是論資排輩，職務(wù)和職稱的高低大多與工齡相關(guān)，這種看似合理實(shí)則不公平的方式，違背了工作業(yè)績(jī)、個(gè)人成長(zhǎng)和工資待遇之間的客觀規(guī)律，會(huì)極大地打擊青年教師的積極性。另外，專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員各有不同的特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)分配體系時(shí)應(yīng)分別建立相對(duì)應(yīng)的薪酬體系，教學(xué)科研崗位的專業(yè)技術(shù)人員是學(xué)校發(fā)展的主體力量，因此在分配過(guò)程中應(yīng)向此類人員傾斜，尤其是向教學(xué)科研骨干人員傾斜，保證其在收入上與其他崗位拉開一定差距，能有效激勵(lì)教學(xué)科研人員的工作動(dòng)力。但是也要處理好各類崗位收入差距的平衡，要以基本的津貼水平為基礎(chǔ)，減少中、低級(jí)崗級(jí)工資的明顯差距，拉大高級(jí)崗位的級(jí)差，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，合理差距，讓大家既有壓力，又有動(dòng)力。同時(shí)，鼓勵(lì)教師通過(guò)努力工作提高收入，引導(dǎo)教師提高工作業(yè)績(jī)和科研水平，將注意力從不公平感轉(zhuǎn)移到提高績(jī)效上來(lái)，充分體現(xiàn)工資的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。