張莉

摘 要：我國目前已經(jīng)全面進入大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)開始逐漸融入我國的各個行業(yè)和領(lǐng)域。事業(yè)單位在我國具有十分重要的作用，而且決定了我國的未來建設(shè)和發(fā)展。在大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位人力資源管理需要進行全面的創(chuàng)新，提升人力資源績效管理水平，發(fā)揮出人力資源管理的重要作用。筆者在本文中主要是對大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理的必要性進行了全面的分析，對原本管理中存在的問題進行總結(jié)，結(jié)合大數(shù)據(jù)的重要作用，希望可以通過創(chuàng)新，全面提升事業(yè)單位人力資源績效管理的水平。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)背景下；事業(yè)單位；人力資源；績效管理；創(chuàng)新策略；探究

1 大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位人力資源績效管理的必要性

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的大數(shù)據(jù)技術(shù)開始被廣泛的應(yīng)用。到目前為止，我國的大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)得到了長久的發(fā)展，并開始廣泛的應(yīng)用在各種行業(yè)中。事業(yè)單位是我國全面發(fā)展的根本保障，人力資源管理是確保事業(yè)單位良好發(fā)展的根本。因此在大數(shù)據(jù)背景下，必須要注重事業(yè)單位的人力資源管理，提升績效管理的水平，盡可能的采用創(chuàng)新策略，提升人力資源的綜合管理水平，更好的發(fā)揮出事業(yè)單位的重要作用，為事業(yè)單位的未來發(fā)展，奠定良好的人才基礎(chǔ)。

2 我國事業(yè)單位人力資源績效管理中存在的問題

2.1 管理體制較為落后

管理體制是確保人力資源績效管理順利進行的關(guān)鍵，但是我國事業(yè)單位的人力資源管理體制存在管理體制較為落后的問題。從整體上來看，我國的事業(yè)單位中的工作人員日常的工作十分辛苦，而且每天所要處理的瑣事很多，容易出現(xiàn)內(nèi)外環(huán)境不一致的問題。再加上傳統(tǒng)的管理模式主要是利用人事獎勵的方式，導致綜合管理機制較為被動，無法實現(xiàn)管理形式的全面創(chuàng)新和改革。在大數(shù)據(jù)時代，傳統(tǒng)的管理方式早就不再適應(yīng)時代的要求，制度的落后使得事業(yè)單位的人力資源績效管理十分被動，無法實現(xiàn)事業(yè)單位的全面快速發(fā)展。

2.2 人力資源管理效率較低

從我國目前的事業(yè)單位人力資源管理情況來看，主要采用的是行政發(fā)文的方式，通過由上而下的管理方式，確保事業(yè)單位的相應(yīng)人力資源管理。對于事業(yè)單位來說，需要維護員工的關(guān)系，確保每個員工都有較強的技術(shù)能力，按照上級的安排，進行組織和開展。這樣的管理方式存在較為嚴重的管理效率低下問題，相應(yīng)部門之間容易出現(xiàn)責任的推卸，甚至會因為人力資源管理的問題，導致員工之間出現(xiàn)不和睦的問題。目前的事業(yè)單位人力資源管理仍舊采用的傳統(tǒng)管理方式，通過工資和績效考核，實現(xiàn)人力資源基本信息的獲取，這樣的方式早就不再適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的要求。因此必須要進行相應(yīng)的績效管理創(chuàng)新，提升綜合管理水平，發(fā)揮出人力資源績效管理的重要作用。

2.3 綜合分配制度存在漏洞

分配制度對于人力資源管理具有十分重要的作用，不同的分配制度能夠?qū)崿F(xiàn)不同人員工作積極性的調(diào)動，雖然我國一直以來十分重視事業(yè)單位人力資源管理，但是由于多種因素的影響，使得事業(yè)單位人力資源管理仍舊處于失衡狀態(tài)。在事業(yè)單位中，一些人員處于閑職，但是與那些比較繁忙的人員所領(lǐng)的薪酬是相同的。這樣的分配制度，使得很多人逐漸喪失原本的工作積極性，甚至出現(xiàn)了人力資源的流失。所以事業(yè)單位中的分配制度并不完善，無法達到預期的要求，使得整體的分配過于被動，人力資源績效管理成為一種形式。

3 全面提升大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理水平的創(chuàng)新措施

3.1 采用創(chuàng)新績效考評方式

由于傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源績效管理無法達到新時代的要求，但是仍舊需要進行績效考評，所以需要根據(jù)實際的情況，做出相應(yīng)的創(chuàng)新和改革。傳統(tǒng)的績效考評方式主要是利用的結(jié)構(gòu)導向方式，具有一定的考評效果，但是效果很差。在大數(shù)據(jù)時代，需要通過結(jié)合大數(shù)據(jù)的重要作用，做出相應(yīng)的改革和創(chuàng)新，通過綜合性的績效考評方式，轉(zhuǎn)變原本的方式，確保考評機制更加高效，希望可以獲得較為良好的考評結(jié)果。

3.2 規(guī)范指標體系

在進行創(chuàng)新考評的時候，為了提升考評的水平，必需要制定符合國家要求的指標體系。通過全面規(guī)范指標體系，可以確保指標符合行業(yè)的要求，更好的發(fā)揮出指標的重要作用。從根本上來說，進行人力資源創(chuàng)新績效管理，需要有符合要求的指標，如果仍舊采用以往的考評指標，就會導致考評方式過于被動，無法達到預期的要求。只有首先做好指標體系的建立和規(guī)范，才能夠按照規(guī)范的指標進行績效考核，做好后續(xù)的信息收集和應(yīng)用，防止出現(xiàn)考評的失誤。

3.3 從多個角度進行全面考評

對于事業(yè)單位進行人力資源績效管理，僅僅從幾個方面是無法達到預期目標的。必須要結(jié)合實際情況，通過多視角的綜合考評，才能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位人力資源要素的管理和控制。尤其是對于上下級和同事之間的關(guān)系，更需要提升多角度的管理水平，利用主動考評和自我考評的相互結(jié)合，更好的發(fā)揮出考評的作用，提升考評的水平。另外大數(shù)據(jù)時代的到來，使得互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)有了更好的使用平臺，通過合理的應(yīng)用大數(shù)據(jù)，可以全面提升考評的綜合性。

3.4 豐富客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)對于事業(yè)單位人力資源績效管理具有十分重要的作用，客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)其中所包含的內(nèi)容很多，不但有員工的姓名學歷等基礎(chǔ)類的信息，還有一些其他方面的信息。這些基礎(chǔ)類的信息，是確保對員工信息綜合掌控的關(guān)鍵。通過基礎(chǔ)信息的控制和完善，可以實現(xiàn)人力資源績效考評措施的制定，確保更好的發(fā)揮出人力資源考評的重要作用，確保后續(xù)工作的開展和進行。

3.5 做好人員數(shù)據(jù)及人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)的控制

對于不同的人員，在進行日常工作的時候，容易出現(xiàn)流動的問題。一旦出現(xiàn)任何的人員流動，都需要做出全面的數(shù)據(jù)變化記錄，確保綜合數(shù)據(jù)的控制，防止出現(xiàn)人員流動問題中的檔案丟失。通過對流動人員進行全面的信息控制，可以更好的掌握員工的真實情況，實現(xiàn)人力資源管理效率的提升。對于員工中對于單位的發(fā)展有較大貢獻的，需要進行詳細的記錄，做好后續(xù)的績效獎勵，確保逐漸樹立起良好的榜樣，以此提升事業(yè)單位人員的工作積極性。

4 結(jié)束語

大數(shù)據(jù)時代的到來，使得我國事業(yè)單位的人力資源績效管理已經(jīng)逐漸落后，無法實現(xiàn)全面的人力資源綜合管理。為了全面提升我國事業(yè)單位人力資源管理的水平，發(fā)揮出人力資源績效管理的重要作用，逐步提升我國事業(yè)單位發(fā)展水平，必須要對其中存在的問題進行及時的分析和研究，結(jié)合實際情況，提出針對性的解決方法和措施，據(jù)此實現(xiàn)我國事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新和發(fā)展。

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