胡 濤

陜西彬長孟村礦業(yè)有限公司 陜西 咸陽 713500

引言

黨的十九大報告指出，經(jīng)過長期努力，中國特色社會主義進入新時代，我國社會主要矛盾也發(fā)生了重大變化，已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分發(fā)展之間的矛盾。這是關(guān)系全局的歷史性變化，對新時代的工會工作提出一系列新的要求。進入新時代，煤炭企業(yè)發(fā)展也向轉(zhuǎn)型升級高質(zhì)量發(fā)展的目標邁進。孟村礦業(yè)公司作為一個年輕的國有大型煤炭企業(yè)，有著得天獨厚的優(yōu)質(zhì)煤炭資源，資源競爭優(yōu)勢后勁足，但是人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，在日益激烈的市場環(huán)境下，人作為核心競爭資源，確保人員隊伍穩(wěn)定，提高隊伍戰(zhàn)斗力、凝聚力尤為重要。作為職工“娘家人”的工會組織，要明確自身職能，銘記服務(wù)宗旨， 認真傾聽職工呼聲，對職工訴求問題及解決辦法展開分析調(diào)研，用以提高工會組織的創(chuàng)造力、凝聚力和戰(zhàn)斗力，發(fā)展工會核心作用、服務(wù)中心工作、凝聚職工群眾、推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

1 調(diào)研情況

本次調(diào)研由工會總體負責(zé)，工會主席帶領(lǐng)政工口同志深入基層區(qū)隊和部室，以座談和調(diào)查問卷相結(jié)合的形式組織開展。組織座談會7場，涉及人員主要有一線職工、班組長、青工代表、大學(xué)生代表，基層隊干，主要從工作環(huán)境、崗位設(shè)置、薪酬待遇等方面進行交流座談，征集有效建議和意見25條，調(diào)研組對問題進行了匯總整理。調(diào)查問卷從職業(yè)規(guī)劃、文化建設(shè)、企業(yè)發(fā)展、個人工作體會、生活環(huán)境等多個方面設(shè)置問卷內(nèi)容，共發(fā)放問卷160份，涉及基層區(qū)隊職工、機關(guān)部室業(yè)務(wù)人員進行訴求調(diào)查，收回有效答卷160份，結(jié)合座談匯總的問題一并研究，真實反映了職工對企業(yè)的訴求以及企業(yè)建設(shè)發(fā)展過程中存在的短板。通過調(diào)研職工訴求，分析現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展管理中存在的問題，找出實質(zhì)性的解決辦法。協(xié)調(diào)化解好企業(yè)發(fā)展與職工個人成長的矛盾點，通過合理的解決措施，將職工的發(fā)展愿景與企業(yè)發(fā)展目標相統(tǒng)一，讓職工發(fā)展企業(yè)，使企業(yè)成就職工，實現(xiàn)和諧統(tǒng)一發(fā)展目標。

2 訴求狀況及存在問題

煤礦企業(yè)是一個環(huán)境艱苦，工作枯燥且相對閉塞的特殊行業(yè)，對人從生存的外在需求上，還是內(nèi)在需求都是一個挑戰(zhàn)。孟村礦是一個年輕的礦井，現(xiàn)有職工1164人，35歲以下的青年職工，占職工數(shù)的70% ，全部為85后，90后，甚至有98年出生的職工。這是一個特殊的群體，他們身上被打上了深刻的時代烙印:獨生子女、高等教育改革、高校擴招、有理想有性格，他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚、敢于表達，充滿朝氣、理解能力強。同時80后更多有家庭壓力、工作壓力，90后追求理想、追求個性和獨特的世界觀和人生觀。筆者從外在訴求和內(nèi)在訴求上整理出如下訴求意愿。

2.1 校園文化特征在一定范圍還比較突出

占有總職工數(shù)70%的青工，有很大一部分是從校園走出90后學(xué)生，在校園文化的熏陶下他們形成了固定的思維模式、獨特的人生觀、價值觀，實現(xiàn)自我價值，考慮問題和做事的行為偏向于自我發(fā)展和自我價值的現(xiàn)實，無法與企業(yè)文化很好的融合。他們對企業(yè)不能很好盡快適應(yīng)和融入，出現(xiàn)抵觸情緒。企業(yè)文化以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心，側(cè)重于管理、制度、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)等方面內(nèi)容，各種條條框框的約束和青工的校園文化，發(fā)生沖突點，形成兩代人、兩個陣營、兩種思維相互掐架，青工覺得企業(yè)管理層過于死板老套，缺乏活力合創(chuàng)新，企業(yè)管理層以管理者的角色認為青工思想幼稚、不成熟，不好管束，無形中就形成一種對立面，不利于企業(yè)隊伍長遠發(fā)展。

2.2 工作性質(zhì)導(dǎo)致青年職工婚戀難

因為行業(yè)性質(zhì)，雖說不用在外奔波勞累，但煤礦地處偏僻，遠離城市，且單位97%全部為男性，身邊異性少，導(dǎo)致青年職工交友對象受限。對于已婚青年職工，因為無家屬區(qū)，大多兩地分居，且都是獨生子女，容易在家庭、老人、子女照顧，感情溝通上引起配偶不滿，影響家庭穩(wěn)定。

2.3 多重責(zé)任帶來多重壓力

最小的80后，今年也已30歲，工作、結(jié)婚、房貸、車貸、奶粉錢、自我提升支出、生活支出等各項開支增大；錯過孩子成長過程，無法陪伴，學(xué)習(xí)無法輔導(dǎo)；父母年齡增長，伴隨而來的各種疾病，意外風(fēng)險無法盡孝；工作有一定經(jīng)驗，但發(fā)展進入瓶頸期；還有隨著年齡增長，工作、生活方式等帶來的健康問題等各種壓力紛至沓來。

2.4 定位不準導(dǎo)致職業(yè)規(guī)劃的缺位

青年職工入職初期，對工作環(huán)境，工作任務(wù)等有基本認知，在工作選擇上抱著試試看的心理，但真正從事之后自己是否能夠從事，以后發(fā)展前景等，青年職工沒有從全面角度對自我與環(huán)境進行客觀、全面、深入的認識分析和評價。再有，崗位晉升機會與技能等級，工作年限、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃等相關(guān)，職工自身定位不明確，不了解相關(guān)政策精神，很容易造成盲目自信或者失去信心，日積月累，工作能力未提升，在工作中出現(xiàn)越來越多的矛盾和瓶頸，造成職工覺得自己不適合這份工作，從而造成人員流失。職工的職業(yè)規(guī)劃不能只停留在畫餅之上，要將職業(yè)規(guī)劃的愿景設(shè)置，變成實實在在可行的經(jīng)驗戰(zhàn)略上，使人才資源的穩(wěn)定發(fā)展得以很好的鞏固。

2.5 文體活動資源跟不上職工業(yè)余文娛生活需求

煤礦工作，從班前會開始算起，到換作衣、下井、工作、升井，洗澡吃完飯，一個班的時間在10-12個小時之間，除去休息時間，職工剩余活動時間2-4小時之間。職工對工作之余的文化娛樂活動要求就近，便利，好開展。但礦井因為地理位置以及場地限制，目前礦井有一個職工食堂，一個超市，一個職工書屋在建，其他文體活動設(shè)施或滯后，或缺失。在文化活動內(nèi)容與形式上存在不足，且職工文體活動資源未實現(xiàn)信息化，智能化，從而使職工失去興趣。

2.6 困難補助解決不了實際問題

在國家低保、惠民政策的影響下，在企業(yè)工會組織的積極努力下，企業(yè)困難職工的生活狀況不斷改善，困難隊伍群體越來越小，但隨著時代的不斷發(fā)展，社會平均生活水平的不斷提高，企業(yè)困難職工有了新群體，一是患大病患重疾職工，花費巨額醫(yī)療費，導(dǎo)致生活貧困的，這部分人生活補助低，工資收入低，加之家庭人口多，無力再創(chuàng)造財富的貧困群體。二是子女在校就學(xué)需要定期支出高額費用，同時職工父母患重大疾病者，需要長期支付大額醫(yī)藥費的貧困群體。雖然每年公司都開展“特困幫扶”、“金秋助學(xué)”等幫扶活動，但還是杯水車薪，解決不了實際存在的困難。

3 解決辦法及方案

3.1 中和文化精髓，促進文化相融，確保隊伍穩(wěn)定發(fā)展

首先作為企業(yè)管理層要學(xué)會正面引導(dǎo)青工成長，先予以積極肯定青工。在校園文化熏陶下，青工的思想是單純?nèi)绨准堃粡?，他們身上傳承的文化是正能量的，肯定他們行為?xí)慣和個人價值取向，取其精華融入企業(yè)文化。其次是不要武斷否定青工活躍思維，要與時俱進，善于接受新事物，培養(yǎng)具有時代特點的青年職工，不能以管理者行政命令方式被動改變青工思想觀念，多做正面引導(dǎo)的工作，使其逐步接受企業(yè)文化，認同企業(yè)文化。再次是作為企業(yè)管理者要有敏銳的糾錯思想，在管理青工的同時找出企業(yè)發(fā)展管理中的短板，不斷修改改進管理方法，為企業(yè)文化注入新思想、新理念，確保優(yōu)秀的文化的發(fā)展和傳承，使廣大職工認同企業(yè)文化，使文化真正成為企業(yè)發(fā)展的管理瑰寶。營造花園式礦區(qū)、勞模路等辦公環(huán)境建設(shè)，促進職工隊伍的健康穩(wěn)定發(fā)展。

3.2 多方聯(lián)合，解決青年情感困擾，用情留人

針對未婚青年，工會、團委聯(lián)合開展婚戀服務(wù)，爭取縣、市各級組織的大力支持，采用線上牽線+線下相親的創(chuàng)意方式，拓寬交友渠道。在“互聯(lián)網(wǎng)＋”時代，單身青年先通過線上網(wǎng)絡(luò)平臺報名，廣泛收集個人喜好、性格特征、想找的人的要求、類型等等詳細信息，然后在后臺數(shù)據(jù)的運算下進行大數(shù)據(jù)的精準配對，線下開展青年人喜愛的戶外拓展、手工制作、真人大型戶外游戲等來進行交友、溝通、配對增加擇偶機會。對于異地兩地分居家庭，一方面是確保職工休假和帶薪休假，讓職工在工作后有時間陪伴家人，增進感情。另一方面邀請家屬、孩子假期來礦探親團聚，增加家人相處機會，在假期組織井口慰問，參觀職工工作環(huán)境，讓家屬們實地感受自己的親人每天入井工作的艱辛和不易，爭取家屬的對職工工作的支持，也讓職工牢記家人殷切期盼，在工作中遵章守紀，時刻牢記安全，增進職工家庭成員間的相互理解，化解家庭矛盾。成家立業(yè)，安家安心，公司要充分利用“家”的人情味將青年職工“留” 下來扎根礦山。

3.3 多措并舉，提升職工抗壓能力，維護職工合法權(quán)益

在日常的工作和生活中關(guān)注職工的情緒、行為和狀態(tài)，開展健康宣教、加強人文關(guān)懷、心理健康咨詢、法律維權(quán)知識普及、建立網(wǎng)絡(luò)維權(quán)中心、職工療休養(yǎng)等，引導(dǎo)職工學(xué)會自我管理以及自我減壓的方法，提升職工情緒與壓力管理能力，從而緩解每一位職工的心理壓力。在保證工作任務(wù)的同時，注重職工修身養(yǎng)性，每年安排職工輪班出行一日，定期開展“職工健康日”宣傳活動。鼓勵職工參加技能、管理培訓(xùn)，去高校學(xué)習(xí)充電，提升自身職場競爭力。加強安心托管班建設(shè)，對于孩子教育，在咸陽家屬區(qū)開展問卷調(diào)查，參考西安航天六院開展假期托管班，或與社會合作開展托管，或獨立開展。解決職工孩子，特別是雙職工家庭孩子的作業(yè)輔導(dǎo)問題等等。

3.4 多方引導(dǎo)，輔助職工做好職業(yè)規(guī)劃，明確發(fā)展前景

對剛剛?cè)肼毜穆毠?，要積極引導(dǎo)他們進行自我評估，充分的了解自身優(yōu)缺點，根據(jù)自身發(fā)展需要制定近期和遠期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，礦井還應(yīng)定期檢視和調(diào)整他們的職位。根據(jù)職工的能力、特征、潛力為其分配工作任務(wù)，對于在礦業(yè)公司工作超過3年以上的老職工，要引導(dǎo)他們對自己的技術(shù)等級、學(xué)歷、工作業(yè)績等方面進行評估，利用學(xué)歷、技能 “雙提升”工程，提升中專及以上學(xué)歷職工、中級工、高級工占比；利用礦工會開展的“操作能手”、“創(chuàng)新工匠”優(yōu)秀小故事、優(yōu)秀小案例活動和安全素質(zhì)職業(yè)技能知識競賽、辯論賽等，從細處著手，把“三小一練”工作做扎實，樹立先進職工榜樣，引導(dǎo)職工提升自我技術(shù)水平，結(jié)合職工晉級機制，將職工個人職業(yè)訴求融入到企業(yè)發(fā)展之中，增強職工對企業(yè)的依賴感。

3.5 多點發(fā)力，正視職工文娛需求，寓教于樂

對于職工的文化娛樂需求，利用目前現(xiàn)有的場地和設(shè)施，開展拔河、籃球、越野、棋牌類活動，盡快建好建設(shè)職工書屋、健身房，以這些場地作為職工文娛活動陣地，成立足球、籃球、唱歌、健身、閱讀會等各種興趣小組，協(xié)會，定期讓活動愛好者開展文體活動，爭取建設(shè)臺球室、電影院等，結(jié)合青年職工興趣愛好，在以后活動中增加青年喜聞樂見的其他類似三國殺、汽車愛好者、街舞、影視發(fā)燒友等等。讓職工生活豐富多彩，健康規(guī)律的生活。

4 結(jié)語

工會組織的基本職責(zé)是維護職工合法權(quán)益、竭誠服務(wù)職工群眾。堅持職工利益無小事的理念是作為工會工作者應(yīng)該做的 ，把工作重心放在廣大職工身上，從大方面著眼、小方面下手認真對待所有的職工訴求，堅持職工需求導(dǎo)向，利用先進科學(xué)手段加強工會信息化建設(shè)，建立一支基層工會骨干，扎扎實實解決好職工群眾最憂慮最急迫的實際問題，滿腔熱情做好服務(wù)職工工作，不斷提升維權(quán)服務(wù)的質(zhì)量和水平，切實提升職工群眾的獲得感、幸福感、安全感。