□王海云 周金榮 徐 蕊 寸博悅

“勝任力”這個(gè)概念最早于1973年由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David McClelland）正式提出，認(rèn)為“勝任力”是一種難以模仿、難以造假的知識(shí)、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)或者技能，這些知識(shí)、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、技能能夠?qū)⒐ぷ髦斜憩F(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開，也能夠通過定量的數(shù)據(jù)分析來確定。1993年，斯班舍（Spencer）夫婦基于“勝任力”理論提出了著名的“冰山模型”。而在國(guó)內(nèi)，基于勝任力模型的研究層出不窮，學(xué)者們從不同角度應(yīng)用不同方法對(duì)勝任力展開研究，取得了一系列的成果，為本文提供堅(jiān)實(shí)的理論支撐。

對(duì)于某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心的專職培訓(xùn)師，需要具備一定的崗位勝任力，以此保障教學(xué)技能、資源建設(shè)、教輔等工作的正確實(shí)施。而在某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心內(nèi)部，培訓(xùn)師的教學(xué)技能不能有效評(píng)價(jià)、再教育培訓(xùn)缺乏積極性和主動(dòng)性、忙閑不均、激勵(lì)缺乏針對(duì)性，這都在一定程度上阻礙了培訓(xùn)師的發(fā)展。因此，本文通過對(duì)某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心人員的訪談以及問卷調(diào)查，研究分析某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心培訓(xùn)師的崗位勝任力；通過培訓(xùn)師勝任力指標(biāo)的確定，對(duì)培訓(xùn)師的師資素質(zhì)能力提升提出建議，對(duì)相關(guān)培訓(xùn)企業(yè)具有一定借鑒意義。

一、研究方法與數(shù)據(jù)來源

（一）研究方法與思路

本文以問卷調(diào)查法、訪談法和文獻(xiàn)分析法三種分析方法為基礎(chǔ)，通過對(duì)不同級(jí)別、崗位、年齡的人員進(jìn)行訪談，從中了解到有關(guān)某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心師資素質(zhì)能力的基本情況及企業(yè)對(duì)于未來師資素質(zhì)能力提升的期望；通過文獻(xiàn)分析法確定匹配某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心的一系列指標(biāo)；通過問卷的發(fā)放，調(diào)查確定最終的“勝任力”指標(biāo)，對(duì)“勝任力”指標(biāo)進(jìn)一步分析，建立勝任力模型，最后得出某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心師資隊(duì)伍建設(shè)的具體措施。

（二）數(shù)據(jù)來源

本文綜合應(yīng)用各種方法，大量收集國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)資料，并對(duì)相關(guān)資料和信息進(jìn)行了系統(tǒng)整理。文獻(xiàn)檢索的關(guān)鍵詞主要包括電網(wǎng)企業(yè)、培訓(xùn)師、崗位勝任力等，共檢索文獻(xiàn)100余篇。通過檢索國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)資料，進(jìn)行整理、分析和比較，提煉崗位勝任力指標(biāo)；然后對(duì)某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心不同層級(jí)的人員進(jìn)行訪談，獲取適合某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心的勝任力指標(biāo)；最終通過問卷的發(fā)放，確認(rèn)勝任力指標(biāo)的權(quán)重，得出最終的勝任力模型。

二、勝任力模型

（一）指標(biāo)要素的選擇

參照電網(wǎng)行業(yè)內(nèi)已有的一些崗位勝任力模型，結(jié)合在某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心進(jìn)行的訪談，重點(diǎn)參照培訓(xùn)師崗位勝任力調(diào)查統(tǒng)計(jì)中出現(xiàn)頻次比較高的勝任力要素，選出了培訓(xùn)師崗位勝任力要素，具體包括：道德、知識(shí)、技能、潛能等。

（二）勝任力模型框架

根據(jù)崗位勝任力要素的分類，我們將培訓(xùn)師崗位勝任力分成道德、知識(shí)、技能和潛能四個(gè)方面的緯度，每個(gè)緯度下面包含若干個(gè)指標(biāo)。綜合問卷調(diào)查和現(xiàn)場(chǎng)訪談的結(jié)果，形成電網(wǎng)培訓(xùn)師崗位勝任力模型框架，如表一所示：

表一 勝任力模型框架

表二 勝任力指標(biāo)權(quán)重

（三）勝任力指標(biāo)權(quán)重的確定

各維度勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)電網(wǎng)培訓(xùn)師的影響程度不同，根據(jù)各個(gè)崗位勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)培訓(xùn)師的影響程度，確定各個(gè)崗位勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重。在綜合評(píng)價(jià)過程中，確定權(quán)重是一個(gè)非常關(guān)鍵的步驟，科學(xué)、合理地確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，能夠保證評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和有效性。通過問卷的處理，我們得到基于勝任力指標(biāo)權(quán)重的勝任力模型框架，如表二所示：

（四）勝任力模型的建立

通過以上分析，我們構(gòu)建了培訓(xùn)師勝任力模型，從表二可以發(fā)現(xiàn)，道德和潛能在勝任力中占有較高的比重。因此，在具體的勝任力考核過程中，應(yīng)該重視潛能、道德等勝任力。對(duì)某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心組織而言，建立起適合本組織的培訓(xùn)師勝任力模型，有助于真正實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的科學(xué)化，建立基于勝任力的人力資源開發(fā)與管理新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)在人力資源開發(fā)與管理過程中，甄選有條件、開發(fā)有依據(jù)、評(píng)價(jià)有標(biāo)尺；對(duì)電網(wǎng)培訓(xùn)師個(gè)人而言，勝任力模型為其指明了努力方向，使其明白自己應(yīng)具有怎樣的勝任力，并激勵(lì)電網(wǎng)培訓(xùn)師結(jié)合勝任力模型，針對(duì)自己的差距，有計(jì)劃有目標(biāo)地學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，更好地提高自己的勝任力水平，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。

三、基于勝任力模型的企業(yè)師資隊(duì)伍建設(shè)的具體措施

（一）基于勝任力的師資招聘與引進(jìn)

針對(duì)不同專業(yè)、不同課程提出不同學(xué)歷、職稱及能力要求。當(dāng)今社會(huì)上越來越多的企業(yè)對(duì)于學(xué)歷有硬性要求，學(xué)歷固然重要，但僅僅重視學(xué)歷而忽視了能力，使得很多實(shí)踐型人才被拒之門外。某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心培訓(xùn)與教育評(píng)價(jià)中心在招聘與引進(jìn)師資時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同專業(yè)、不同課程提出不同學(xué)歷、職稱及能力要求，重視培訓(xùn)師理論教學(xué)能力的同時(shí)也要強(qiáng)調(diào)實(shí)踐操作的能力。建設(shè)結(jié)構(gòu)合理的師資隊(duì)伍，確保師資隊(duì)伍以梯隊(duì)形式良性發(fā)展。

（二）基于勝任力的師資培訓(xùn)

基于勝任力模型設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，是對(duì)培訓(xùn)師進(jìn)行特定職位的關(guān)鍵勝任特征的培養(yǎng)，培訓(xùn)的目的是增強(qiáng)培訓(xùn)師取得高績(jī)效的能力、適應(yīng)未來環(huán)境的能力和勝任力發(fā)展?jié)撃堋?/p>

1.根據(jù)培訓(xùn)師自身實(shí)際與勝任力模型的差距設(shè)計(jì)和實(shí)施培訓(xùn)，提高培訓(xùn)師參與培訓(xùn)的熱情和主動(dòng)性。通過所確立的勝任力模型，以勝任力模型要素為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)培訓(xùn)師進(jìn)行測(cè)評(píng)，讓培訓(xùn)師對(duì)其現(xiàn)有狀態(tài)有一個(gè)清晰明確的認(rèn)識(shí)，找到自己目前的情況與企業(yè)所制定的勝任力標(biāo)準(zhǔn)要素之間的差距，讓他們?cè)谂嘤?xùn)和學(xué)習(xí)上更好地做出決策，從過去被動(dòng)學(xué)習(xí)、盲目學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換為自主學(xué)習(xí)和有選擇性地學(xué)習(xí)。制定由下而上的培訓(xùn)師培訓(xùn)計(jì)劃，讓培訓(xùn)師參與培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與制定，以提高培訓(xùn)師參加培訓(xùn)的熱情與主動(dòng)性。通過這種方式制定的培訓(xùn)計(jì)劃，真正體現(xiàn)了對(duì)培訓(xùn)師在專業(yè)發(fā)展上的尊重，才會(huì)讓培訓(xùn)師主動(dòng)地把參加專業(yè)培訓(xùn)看作自己的基本任務(wù)與職責(zé)。

2.加大培訓(xùn)的投入，以落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃及確?！半p師型”培訓(xùn)的實(shí)際效果?！半p師型”培訓(xùn)師是正確定位理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)，并將兩者有機(jī)結(jié)合起來，注重理論教育的同時(shí)也強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的重要性。“雙師型”培訓(xùn)師是電網(wǎng)師資發(fā)展的中流砥柱，也是對(duì)相關(guān)行業(yè)及專業(yè)培訓(xùn)師資格衡量的新的標(biāo)準(zhǔn)。因此，“雙師型”培訓(xùn)師的培養(yǎng)尤為重要。與傳統(tǒng)的培訓(xùn)相比，基于勝任力的培訓(xùn)師培訓(xùn)，應(yīng)加大資金投入，提高培訓(xùn)師在科研、進(jìn)修、實(shí)踐等方面的經(jīng)費(fèi)，以保證制定的培訓(xùn)計(jì)劃得以落實(shí)。在培訓(xùn)時(shí)間與地點(diǎn)的安排上也要適當(dāng)照顧培訓(xùn)師的需要。同時(shí)，對(duì)于培訓(xùn)師通過培訓(xùn)所取得的成果應(yīng)該在對(duì)培訓(xùn)師的評(píng)價(jià)與激勵(lì)措施中有所體現(xiàn)，要確保通過培訓(xùn)后培訓(xùn)師在知識(shí)技能和經(jīng)濟(jì)收益上都得到較大收獲。比如，培訓(xùn)師在培訓(xùn)中獲得的證書作為年終考核和職稱晉升的重要依據(jù)，對(duì)在專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)中表現(xiàn)突出的培訓(xùn)師進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)等。

（三）基于勝任力的師資激勵(lì)

1.建立健全激勵(lì)機(jī)制，重視培訓(xùn)師心理需求。培訓(xùn)師的希望在于通過內(nèi)在的辛勤勞動(dòng)顯現(xiàn)出來的專業(yè)水平受人重視，個(gè)性內(nèi)涵得到尊重。作為管理者，要從思想上認(rèn)同他們是電網(wǎng)最重要的人力資本，在管理過程中就要把為他們構(gòu)建一個(gè)向社會(huì)證實(shí)自己價(jià)值、追求生活意義、實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的平臺(tái)作為目的。第一，開辟各種情感溝通渠道，主動(dòng)傾聽培訓(xùn)師的心聲，滿足培訓(xùn)師的心理需求，及時(shí)解決培訓(xùn)師的各種困難，使培訓(xùn)師認(rèn)同電網(wǎng)文化管理理念，精神上找到“歸屬感”。第二，對(duì)于不同的需求，采取不同的激勵(lì)方式。如工作了幾年的中青年培訓(xùn)師需要的更多是繼續(xù)教育、增加新知識(shí)、拓展知識(shí)面等，而一些高職稱培訓(xùn)師則更期待個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、社會(huì)地位的認(rèn)可?？傊?，人在不同時(shí)期、不同崗位，有不同的希望和目標(biāo)，作為管理者，要采取不同的激勵(lì)手段，不斷調(diào)整和完善激勵(lì)機(jī)制，才能最大限度地發(fā)揮培訓(xùn)師的效能，充分調(diào)動(dòng)培訓(xùn)師的積極性和創(chuàng)造性。

2.改革薪酬激勵(lì)機(jī)制，建立公平的分配制度。合理的薪酬是留住人才、吸引人才、激勵(lì)人才發(fā)揮作用最直接的動(dòng)力和最有效的杠桿。因此形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的薪酬分配制度是激發(fā)培訓(xùn)師的內(nèi)在工作動(dòng)力的關(guān)鍵。要根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及電網(wǎng)的特點(diǎn)，不斷改革薪酬分配體系，不斷探究科學(xué)、合理、公平、符合電網(wǎng)實(shí)際的薪酬體系，分配必須與崗位、能力、業(yè)績(jī)緊密掛鉤，堅(jiān)持向“雙師型”培訓(xùn)師、優(yōu)秀拔尖人才、學(xué)術(shù)帶頭人傾斜。由于電網(wǎng)職能的多樣性，培訓(xùn)師工作的復(fù)雜性，所以要求在制定薪酬體制時(shí)，要充分考慮和尊重培訓(xùn)師職業(yè)的特點(diǎn)，具體考慮不同的培訓(xùn)師(如“雙師型”培訓(xùn)師、專職培訓(xùn)師、兼職培訓(xùn)師)對(duì)電網(wǎng)貢獻(xiàn)的大小，高績(jī)效的普通工作者可以享受到與管理者同樣甚至更高的薪酬。

四、結(jié)語

教學(xué)質(zhì)量是電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心電力學(xué)校及黨校生命力的根基，而高水平的教學(xué)質(zhì)量，來自于高質(zhì)量的師資隊(duì)伍。應(yīng)該將師資隊(duì)伍建設(shè)提升到整個(gè)某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心戰(zhàn)略發(fā)展的高度來認(rèn)識(shí)，構(gòu)建起規(guī)范化的師資隊(duì)伍建設(shè)管理機(jī)制并付諸實(shí)施。

本研究通過問卷調(diào)查法、訪談法和文獻(xiàn)分析法獲取了師資隊(duì)伍勝任力要素，并建構(gòu)了相關(guān)的勝任力模型，最后以勝任力模型為基礎(chǔ)，提出了某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心師資隊(duì)伍建設(shè)的措施。旨在通過構(gòu)建電網(wǎng)培訓(xùn)師勝任力模型，為師資隊(duì)伍建設(shè)提供目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為培訓(xùn)師的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)和通道，引導(dǎo)培訓(xùn)師對(duì)自己的價(jià)值觀、需求、興趣、個(gè)性和才能做出正確評(píng)價(jià)，并對(duì)照勝任力模型要求，選擇正確的職業(yè)定位，分階段確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施，從而使培訓(xùn)師師資隊(duì)伍質(zhì)量水平得到提升，發(fā)揮其最大的潛能，促使某電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)中心的教育發(fā)展步入良性循環(huán)的發(fā)展軌道。（作者單位：云南電網(wǎng)有限責(zé)任公司培訓(xùn)與評(píng)價(jià)中心人力資源部。）