□張 娟

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，給建筑施工企業(yè)的管理和發(fā)展帶來了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在新形勢(shì)下，倘若建筑施工企業(yè)不能切實(shí)有效做好人力資源工作，會(huì)在很大程度上阻礙企業(yè)的穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展。立足于建筑施工企業(yè)而言，大數(shù)據(jù)是一種全新的數(shù)據(jù)管理模式，如何將其運(yùn)用到人力資源管理當(dāng)中是當(dāng)前擺在我們面前的重要課題。故而，這就要求建筑施工企業(yè)改革自身人力資源管理模式，在人力資源管理工作中合理有效地運(yùn)用大數(shù)據(jù)，構(gòu)建一種科學(xué)有效的人力資源管理模式，讓建筑施工企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，占有一席之地，助推企業(yè)的穩(wěn)健長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、當(dāng)前建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題分析

1.人力資源管理思想落后。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，很大一部分建筑施工企業(yè)的人力資源管理思想，根本無法順應(yīng)社會(huì)和時(shí)代發(fā)展的潮流，依舊還保持落后的人力資源管理思想，根本無法從企業(yè)的發(fā)展需求，構(gòu)建有效的人力資源管理數(shù)據(jù)系統(tǒng)。加之，企業(yè)管理者或是有關(guān)部門并沒有從思想意識(shí)上認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性和特殊性，現(xiàn)階段，建筑施工企業(yè)人力資源管理還是局限于員工工資發(fā)放出勤情況的統(tǒng)計(jì)，這樣一來，就讓職工缺乏工作熱情，這對(duì)于建筑企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展而言并沒有實(shí)質(zhì)性的促進(jìn)作用。由于沒有從思想意識(shí)上認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，導(dǎo)致“聘用管理”績(jī)效考核等并沒有良好的進(jìn)展。

2.人力資源開發(fā)培養(yǎng)不到位。具體表現(xiàn)在建筑施工企業(yè)沒有有效將職工培訓(xùn)同自身組織戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合在一起，導(dǎo)致建筑施工人才發(fā)展缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，同時(shí)還缺乏職工培訓(xùn)需求分析，或是存在培訓(xùn)教育不到位的情況，特別是培訓(xùn)預(yù)算工作無法切實(shí)發(fā)揮有效作用。另一方面，企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性差，單一枯燥，教條化形式嚴(yán)重，更多是以政策理論或是思想品德教育為主，在很大程度上忽視職工潛能的全面開發(fā)或是自身實(shí)際需求，這樣一來，員工極其容易出現(xiàn)反感情緒，時(shí)間一長(zhǎng)，就很容易形成惡性循壞，嚴(yán)重打擊建筑施工企業(yè)開發(fā)培訓(xùn)的積極性。此外，還有少部分管理者過于強(qiáng)調(diào)回報(bào)和投入成正比，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作不太令人滿意，同時(shí)也極度缺乏培訓(xùn)資源。

3.缺乏人力資源激勵(lì)機(jī)制。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，還有很多建筑施工企業(yè)并未建立激勵(lì)制度、全面推行績(jī)效考核等措施，當(dāng)前大鍋飯、平均主義思想依舊存在，故而，非常容易讓員工流失。其次，盡管有的企業(yè)采用激勵(lì)方式但是由于人力資源激勵(lì)方法過于簡(jiǎn)單，加之沒有從不同員工的需求入手，導(dǎo)致激勵(lì)效果不太令人滿意。另外，在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，雖然提出了績(jī)效工資制度，但是這制度在目前并沒有取得較為明顯的進(jìn)展，未能有效形成績(jī)效考核和績(jī)效工資。特別是缺乏一個(gè)科學(xué)且具有較強(qiáng)針對(duì)性可具體量化的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，這樣一來就讓建筑企業(yè)績(jī)效考核流于形式，相關(guān)管理人員未能將考核結(jié)果有效地利用起來，無法切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用。最后，由于人力資源基礎(chǔ)性工作較為薄弱，缺乏科學(xué)且有效的工作分析，沒有明確對(duì)組織內(nèi)部崗位職責(zé)，在很大程度上阻礙人力資源管理工作的順利有序開展。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代建筑施工企業(yè)人力資源管理的有效途徑

1.積極引入先進(jìn)思想，制定人力資源規(guī)劃。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，建筑施工企業(yè)要想做到與時(shí)俱進(jìn)，同時(shí)代同步發(fā)展，就要求建筑施工企業(yè)人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)者具備較為先進(jìn)的管理理念和思想。故而，在大時(shí)代背景下企業(yè)管理者，首先，要從思想意識(shí)上認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)的重要性，不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，會(huì)集新理念、新思路，全面了解大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)和內(nèi)容，真正意義上接受大數(shù)據(jù)，以便更好地摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理理念，更好地將其運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理中。其次，大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源管理者通過內(nèi)外部收集或者整合職工信息，全面了解職工的基本信息、受教育程度、興趣愛好、實(shí)踐工作能力等結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)、非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，從而更好地挖掘與職工任務(wù)有關(guān)聯(lián)的潛力數(shù)據(jù)。并在此基礎(chǔ)上，靜態(tài)分析企業(yè)人力質(zhì)量、數(shù)量以及結(jié)構(gòu)等，同時(shí)可以針對(duì)企業(yè)人力流動(dòng)性問題做精確預(yù)測(cè)和動(dòng)態(tài)分析。通過分析了解企業(yè)哪些崗位存在人才缺口，哪些崗位可以通過外部招聘來獲得，哪些崗位可以通過內(nèi)部培訓(xùn)來填補(bǔ)，在大數(shù)據(jù)背景下，建筑施工企業(yè)借助大數(shù)據(jù)的分析和統(tǒng)計(jì)，有利于制定準(zhǔn)確性、前瞻性以及客觀性的人力資源規(guī)劃，助推企業(yè)穩(wěn)健長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.創(chuàng)新人才招聘形式，完善培訓(xùn)開發(fā)體系。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，建筑施工企業(yè)管理者必須從思想上認(rèn)識(shí)到人才的重要性，人才是企發(fā)展壯大的根本。對(duì)外招聘是企業(yè)人才補(bǔ)給最重要的途徑，但是傳統(tǒng)招聘因?yàn)榈赜蚧蚴菚r(shí)間的局限性，不僅費(fèi)力費(fèi)時(shí)，并且招聘實(shí)效性較低。建筑施工企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，可以利用互聯(lián)網(wǎng)，尤其是整合網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘以及校園招聘等，從求職者的基礎(chǔ)信息當(dāng)中，有效了解其動(dòng)手能力、專業(yè)情況、實(shí)習(xí)經(jīng)歷以及非結(jié)構(gòu)化信息，進(jìn)而更好地為建筑施工的人才招聘提供科學(xué)的篩選依據(jù)。隨著大數(shù)據(jù)的深入推進(jìn)，在此形勢(shì)下，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)一日千里的發(fā)展，為企業(yè)人才招聘提供新的模式。我們深知，社交網(wǎng)絡(luò)有著諸多的數(shù)據(jù)集群體，甚至可以說社交網(wǎng)絡(luò)幾乎覆蓋每個(gè)人的信息，建筑施工企業(yè)可以通過社交網(wǎng)絡(luò)有效了解應(yīng)聘者的基本情況，從整體上提升招聘質(zhì)量，同時(shí)還能降低企業(yè)招聘成本，如，個(gè)人情況、工作信息、社會(huì)關(guān)系、生活狀況以及潛力等，更好地為企業(yè)實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”提供有效的數(shù)據(jù)參考。建筑施工企業(yè)運(yùn)用社交網(wǎng)絡(luò)”，還必須結(jié)合企業(yè)人力資源的規(guī)劃發(fā)展，通過各種途徑挖掘大數(shù)據(jù)信息，更好地將企業(yè)招聘工作做到有理有據(jù)，真正做到人盡其才，才盡其用。在人力資源開發(fā)中，員工培訓(xùn)工作至關(guān)重要，企業(yè)要明晰崗位培訓(xùn)、在職培訓(xùn)的差異性，要讓員工全面了解崗位職責(zé)，改進(jìn)培訓(xùn)中的不足，提升人崗匹配率。如在施工企業(yè)，不同崗位對(duì)相關(guān)專業(yè)技術(shù)要求具有差異性，通過對(duì)專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績(jī)完成率的收集，來發(fā)現(xiàn)專業(yè)技能員工隊(duì)伍的工作狀況，確定問題來源并制定專門性培訓(xùn)。不同部門培訓(xùn)計(jì)劃、一般崗位培訓(xùn)計(jì)劃、特殊崗位培訓(xùn)計(jì)劃的制定要具有差異性，要貼近崗位實(shí)際及員工成長(zhǎng)需求。此外，員工培訓(xùn)工作在人力資源開發(fā)中是非常重要的。首先，企業(yè)要利用各種信息，明確崗位培訓(xùn)、在職培訓(xùn)的差異性，從而更好地讓職工了解崗位職業(yè)，進(jìn)一步改進(jìn)自身的不足，促使企業(yè)人崗匹配率的提升。例如，建筑施工企業(yè)，每個(gè)崗位對(duì)相關(guān)專業(yè)技術(shù)要求都具有較大的差異性，對(duì)此，企業(yè)可收集專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)績(jī)完成率，來了解企業(yè)專業(yè)技能員工隊(duì)伍的工作狀況，進(jìn)而針對(duì)性制定培訓(xùn)，切實(shí)滿足職工的成長(zhǎng)需求。

3.建立健全激勵(lì)機(jī)制，提升職工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。薪酬激勵(lì)是對(duì)于業(yè)績(jī)的肯定，同時(shí)也是激發(fā)職工工作積極性的重要手段，物質(zhì)激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)以及情感激勵(lì)是當(dāng)前主要的三種激勵(lì)方式。建筑施工企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，必須基于客觀數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上構(gòu)建薪酬激勵(lì)，在這一過程中，建筑施工企業(yè)必須堅(jiān)持用事實(shí)說話，做到公正、客觀，通過大數(shù)據(jù)平臺(tái)全面分析職工職業(yè)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)以及潛力數(shù)據(jù)等，使用多元化的激勵(lì)手段，了解職工，關(guān)心職工，構(gòu)建一支穩(wěn)定的員工團(tuán)隊(duì)。其次，建筑施工企業(yè)還要用“勞動(dòng)契約+心理契約”的方式來維持與職工的關(guān)系，在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)與職工之間的勞動(dòng)契約關(guān)系既要體現(xiàn)個(gè)性化，還必須堅(jiān)持以人為本，唯有如此，才能整體上提升職工的滿意度，降低離職率。如，建筑施工企業(yè)在崗位考勤管理上，可通過信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)指紋考勤、瞳孔考勤。最后，企業(yè)人力資源管理者要積極主動(dòng)地參與到配置員工、客觀評(píng)價(jià)員工上來，通過良好的企業(yè)文化感動(dòng)員工，讓他們認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀，同企業(yè)共同發(fā)展。

三、結(jié)語

概言之，在大數(shù)據(jù)時(shí)代到來的同時(shí)，也為建筑施工企業(yè)的管理和發(fā)展帶來新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源管理工作是建筑施工企業(yè)穩(wěn)健長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵，建筑施工企業(yè)能否引入先進(jìn)的人力資源管理思想，構(gòu)建符合時(shí)代發(fā)展的人力資源管理體系，關(guān)系到建筑企業(yè)的穩(wěn)健長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，故而，在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，建筑施工企業(yè)必須重視人力資源管理工作，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)助推企業(yè)穩(wěn)健長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（作者單位：中鐵十八局集團(tuán)第五工程有限公司。）