李汶

摘 要：民辦高校教師離職是民辦高校管理關(guān)注的焦點(diǎn)問題。研究表明，離職傾向是離職行為的直接前因變量，本文通過(guò)考察影響民辦高校教師公平感的因素，對(duì)離職影響因素進(jìn)行綜合分析，提出未來(lái)降低民辦高校教師離職率的研究方向和建議。

關(guān)鍵詞：公平感;民辦高校教師;離職傾向

離職傾向是其他許多與員工離職相關(guān)因素的一個(gè)總結(jié)性因素，離職傾向與員工離職顯著相關(guān)。民辦高校教師離職傾向是指教師想要離開現(xiàn)有組織或工作崗位的心理傾向。因此，了解民辦高校教師離職傾向的影響因素有利于民辦高校盡早采取措施，尤其是減少關(guān)鍵崗位教師的主動(dòng)離職率，保持學(xué)校運(yùn)行管理的穩(wěn)定性，避免因教師離職而影響學(xué)校發(fā)展。高校教師屬于知識(shí)型員工，他們除關(guān)心物質(zhì)因素外，更關(guān)心自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，對(duì)專業(yè)的忠誠(chéng)度往往超過(guò)對(duì)校方的忠誠(chéng)度，他們重視知識(shí)的獲取與提高，渴望獲得教育與培訓(xùn)機(jī)會(huì)，希望通過(guò)流動(dòng)來(lái)獲取自身的增值。同時(shí)，他們不會(huì)輕易認(rèn)可任何管理權(quán)威，個(gè)體行為帶有較大程度的隨意性，對(duì)單純的行政指令、強(qiáng)硬的管理措施往往存在著強(qiáng)烈的抵制心理。因此，高層次的進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、良好的專業(yè)發(fā)展前景、自由的學(xué)術(shù)氛圍、較為寬松、公平、民主的管理環(huán)境，是留住此類人員較為有效的策略。

一、組織公平感概述

組織公平感與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系主要體現(xiàn)于分配公平和程序公平。由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1967年提出。該理論認(rèn)為： 職工對(duì)收入的滿意程度能夠影響職工工作的積極性，而職工對(duì)收入的滿意程度取決于一個(gè)社會(huì)比較過(guò)程，一個(gè)人不僅關(guān)心自己的絕對(duì)收入的多少，而且關(guān)心自己相對(duì)收入的多少。每個(gè)人會(huì)把自己付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬進(jìn)行社會(huì)比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在付出勞動(dòng)和所得報(bào)酬與自己過(guò)去所付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬進(jìn)行歷史比較，個(gè)人需要保持一種分配上的公平感，如果當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，或現(xiàn)在的收支比例與過(guò)去的收支比例相等時(shí)，他就會(huì)認(rèn)為公平、合理，從而心情舒暢，努力工作，如果當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例不相等，或現(xiàn)在的收支比例與過(guò)去的收支比例不相等時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不公平感，內(nèi)心不滿，工作積極性隨之降低。而民辦高校組織在對(duì)教師的管理中實(shí)現(xiàn)分配公平、程序公平，保證教師的長(zhǎng)期利益，能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。

二、組織公平感對(duì)民辦高校教師的影響因素

從組織行為學(xué)角度分析，可將民辦高校教師公平感的影響因素歸納為四個(gè)方面，分別為：個(gè)體特征、工作特征、組織特征、領(lǐng)導(dǎo)行為特征。個(gè)性特征包括：?jiǎn)T工態(tài)度、滿意度、組織承諾;工作特征包括任務(wù)的反饋、任務(wù)的常規(guī)性以及任務(wù)內(nèi)部的滿足性。組織特征包括組織正規(guī)化、組織僵硬化、凝聚力、員工支持度、領(lǐng)導(dǎo)外獎(jiǎng)勵(lì)和上下級(jí)之間的空間距離等六個(gè)因素。領(lǐng)導(dǎo)行為特征包括變革領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)等因素。

三、民辦高校教師主動(dòng)離職傾向概述

高校教師的主動(dòng)離職往往會(huì)導(dǎo)致其他教師工作情緒低落，造成民辦高校人力成本投入的損失，不利于民辦高校的持續(xù)發(fā)展，主動(dòng)離職是民辦高校人力資源管理者及民辦高校建設(shè)發(fā)展理論研究者關(guān)注的焦點(diǎn)問題。由于離職對(duì)于教師自身的生活、家庭和職業(yè)生涯等都有重大影響，教師一般都會(huì)經(jīng)過(guò)慎重考慮才會(huì)選擇主動(dòng)離職，所以他們?cè)谡诫x職之前都會(huì)顯示出一定的離職傾向性。

四、組織公平感與離職傾向性的影響分析

在民辦高校中通常是那些缺乏工作滿意度與公平感的員工有強(qiáng)烈的離職傾向，他們通常不能直接和明確地受到組織的正式報(bào)酬系統(tǒng)承認(rèn)，只有具有高度滿意度和公平感的教師才會(huì)表現(xiàn)出對(duì)自身所屬的民辦高校的認(rèn)可。工作滿意度指員工在組織內(nèi)工作過(guò)程中，對(duì)工作本身及其有關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等）有良性感受的心理狀態(tài)。可見工作滿意度在各方面、各程度上都影響著員工公平感，進(jìn)而影響員工的離職傾向。2008年《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，校方限制教師流動(dòng)壁壘減少，個(gè)體流動(dòng)所付出的成本降低，甚至實(shí)現(xiàn)零成本，也是導(dǎo)致高離職率的重要原因。

五、提高員工公平感的措施

（一）分類管理。馬斯洛認(rèn)為需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)導(dǎo)致行為。因此，教職工選擇離職，究其原因是其動(dòng)機(jī)決定的，如果民辦高?？梢栽\斷出教職工的各階段需要與動(dòng)機(jī)，深入分析他們的偏好，進(jìn)行分類管理，則可有計(jì)劃的、可控的調(diào)節(jié)人員流出，對(duì)高校發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。

教師、科研等知識(shí)型隊(duì)伍的管理。作為知識(shí)型人員，他們除關(guān)心物質(zhì)因素外，更關(guān)心自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，對(duì)專業(yè)的忠誠(chéng)度往往超過(guò)對(duì)校方的忠誠(chéng)度，他們重視知識(shí)的獲取與提高，渴望獲得教育與培訓(xùn)機(jī)會(huì)，希望通過(guò)流動(dòng)來(lái)獲取自身的增值。同時(shí)，他們不會(huì)輕易認(rèn)可任何管理權(quán)威，個(gè)體行為帶有較大程度的隨意性，對(duì)單純的行政指令、強(qiáng)硬管理措施往往存在著強(qiáng)烈的抵制心理。因此，高層次的進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、良好的專業(yè)發(fā)展前景、自由的學(xué)術(shù)氛圍、較為寬松民主的管理環(huán)境，是留住此類人員較為有效的手段。

（二）激勵(lì)管理：構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)力、合理的薪酬體系和公正的監(jiān)督管理體系，努力提高教職工的滿意度和認(rèn)同度，增強(qiáng)歸屬感，以達(dá)到吸引外部人才、穩(wěn)定內(nèi)部固有教職工隊(duì)伍、降低離職率的目的。校方可采取多樣化分配方式和菜單式福利項(xiàng)目，適當(dāng)縮短支付時(shí)間間隔，保持不定期的獎(jiǎng)勵(lì)方式，可以取得事半功倍的效果。并且根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況，適時(shí)調(diào)整教職工的薪酬與福利待遇。

學(xué)校可采取戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)體職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合的目標(biāo)激勵(lì)方式，為教師提供職業(yè)成功的機(jī)會(huì)與發(fā)展平臺(tái)，激勵(lì)他們?cè)诠ぷ髦谐浞终宫F(xiàn)才華，發(fā)揮潛能，共同分享取得的成果，穩(wěn)定雙方關(guān)系，實(shí)現(xiàn)共贏。在此過(guò)程中，校方需特別重視處于職業(yè)生涯建立與發(fā)展階段的人員培養(yǎng)與規(guī)劃，因?yàn)樗麄兙哂懈鼜?qiáng)烈的發(fā)展意愿，力求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)、存有更高的流動(dòng)傾向。

（三）動(dòng)態(tài)的滿意度管理：高滿意度是確保提高個(gè)體敬業(yè)精神、加強(qiáng)忠誠(chéng)度，從而降低離職率的必要條件。民辦高校可根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況，就薪酬待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)、人際關(guān)系、工作環(huán)境等方面，采取訪談或問卷調(diào)查方式。通過(guò)分析調(diào)查結(jié)果，鑒別處在離職潛伏期的人員，識(shí)別離職動(dòng)機(jī)，迅速采取措施，平息其非理性的流動(dòng)情緒，力爭(zhēng)挽留人才。處于潛伏期人員的主要表現(xiàn)有：出勤率下降、主動(dòng)性減弱、工作效率降低、多次公開質(zhì)疑校方?jīng)Q定等。同時(shí)民辦高校需意識(shí)到，教職工的滿意度是隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化而變化的。采取實(shí)時(shí)關(guān)注、定期檢查、適時(shí)評(píng)估等動(dòng)態(tài)的管理方式，切實(shí)關(guān)心教職工的成長(zhǎng)，及時(shí)協(xié)調(diào)校方與個(gè)體利益發(fā)展的平衡。

總之，穩(wěn)定、高效的教職工隊(duì)伍決定著民辦高校的發(fā)展，校方通過(guò)采取有效的管理手段，讓教職工成為校方的戰(zhàn)略合作伙伴，共同發(fā)展，便于提高個(gè)體的忠誠(chéng)度與滿意度，穩(wěn)定雙方關(guān)系，實(shí)現(xiàn)管理留人的目標(biāo)。

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