冀濤

摘要：隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們的認識和看法也在不斷變化。在此基礎(chǔ)上，一批又一批的國有、民營企業(yè)得到了前所未有的發(fā)展機遇。盡管中國的企業(yè)人力資源管理模式起步較晚，但近年來經(jīng)過不懈的努力，終于發(fā)生了巨大的變化。與傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式相比，管理模式更為人性化，以人的發(fā)展為中心，認為具有優(yōu)秀人才是企業(yè)的核心競爭力，人力資源需要不斷的進行開發(fā)，也需要合理有效的管理，才能為企業(yè)取得預(yù)期的效果。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源;管理

企業(yè)是國民經(jīng)濟不可或缺的一部分。它不僅占到了國民經(jīng)濟總量的很大比重，而且還成為吸納就業(yè)，促進國民經(jīng)濟健康發(fā)展，維護社會和諧穩(wěn)定的重要渠道。如果一個國家無視企業(yè)的培育和發(fā)展，不僅意味著國民經(jīng)濟存在不可逆轉(zhuǎn)的重大缺陷，而且意味著其經(jīng)濟和社會發(fā)展將嚴(yán)重依賴和受制于其他國家，這必然導(dǎo)致在這場激烈的國際競爭中處于非常不利的地位。

一、我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

在我國中小企業(yè)管理中，很多人力資源管理者關(guān)注人力資源管理工作顯然是微不足道的，許多企業(yè)在這個管理上還處于較低的發(fā)展階段。我國中小企業(yè)人力資源管理工作理論已經(jīng)有近40年的歷史，在短時間內(nèi)，人力資源管理的工作模式產(chǎn)生了巨大的變化，從傳統(tǒng)時期較為普遍的就業(yè)階段，人際關(guān)系的有效管理，勞動人事管理階段逐步演變?yōu)閰f(xié)調(diào)發(fā)展，合理管理人力資源的階段。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）缺乏專業(yè)的人力資源管理隊伍

人才招聘，培訓(xùn)等工作應(yīng)該由人力資源管理部門來完成，但往往由經(jīng)營者獨立經(jīng)營，這是現(xiàn)代企業(yè)對人力資源專業(yè)化管理要求極不協(xié)調(diào)的結(jié)果。在這種情況下人力資源管理者，既不了解勞動人事政策，又沒有人力資源管理方面的專業(yè)知識和管理經(jīng)驗，在人事政策法規(guī)上不考慮完全按照老板的意志行事，特別是在勞動力市場作為買方的情況下，員工往往被迫接受不合理的條件，這使得缺乏歸屬感穩(wěn)定員工，提高員工流失率。

（二）缺乏有效的績效評價機制

首先，大多數(shù)中小企業(yè)管理者過度依賴管理制度和管理程序來約束員工。機械存在狀態(tài)是評估員工績效的唯一手段。有的甚至延長了工作時間而沒有加班工資，或者剝奪了員工的公休假權(quán)，這些做法極大地傷害了員工對中小企業(yè)的身份認同感，導(dǎo)致員工激勵不夠熱情不高;其次，一些經(jīng)營業(yè)績管理制度缺乏科學(xué)性，不能根據(jù)工作性質(zhì)和從業(yè)人員的職位和地位進行評估。通常采用不同的評估標(biāo)準(zhǔn)和方法進行評估。最終，評估結(jié)果通常根據(jù)主管人員的主觀評估確定。這個評估也很難達到預(yù)期的效果。

（三）缺乏科學(xué)的人才選用機制

我國人才的招聘，選拔和任用幾乎都是由企業(yè)經(jīng)營者來決定的。這種特點在中小企業(yè)中尤為突出。這種中小企業(yè)的人才管理模式給企業(yè)的人力資源管理帶來了嚴(yán)重的弊端。一方面容易導(dǎo)致過度依賴運營商的個人能力和水平，使得中小企業(yè)的興衰與一個人相連，擴大了企業(yè)的決策風(fēng)險;另一方面，另一方面也使企業(yè)人力資源管理部門的職能虛化，容易降低人力資源管理人員的積極性。

三、中小企業(yè)人力資源管理的解決措施

（一）加強人力資源管理隊伍建設(shè)，提高企業(yè)人力資源管理水平

1.建立專門的人力資源管理機構(gòu)

有些企業(yè)往往以自己的規(guī)模為借口，認為自己的小企業(yè)員工不需要設(shè)立人力資源管理機構(gòu)，其職能進入了總經(jīng)理辦公室，這時員工基本上都停留在能源復(fù)雜的業(yè)務(wù)。實際上，沒有專門的人力資源管理部門和專職管理人員來履行人力資源管理職責(zé)，人力資源管理難以科學(xué)規(guī)范，功能不能實現(xiàn)。

2.要制定科學(xué)的人力資源管理制度

對于現(xiàn)在的企業(yè)“老板說了算”的統(tǒng)治，我們應(yīng)該建立一個管理制度，制度管理的概念。人力資源管理部門根據(jù)自己的職責(zé)，通過就業(yè)和人員配置，制定人才規(guī)劃，精簡就業(yè)。然后依法建立勞動用工制度。依法制定勞動合同，是為了體現(xiàn)職工的權(quán)利和義務(wù)，明確職工的責(zé)任和基本報酬標(biāo)準(zhǔn)，改善勞動條件和勞動保護，依法履行職工社會保險，增強員工的責(zé)任感和歸屬感。

（二）建立科學(xué)的績效考評機制，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性

第一，要在科學(xué)論證的基礎(chǔ)上制定合理的評估方法。考核內(nèi)容簡單明了，可操作性強。通過考試的反饋和咨詢，考試是公正的。

第二，改變單純基于物質(zhì)獎勵的激勵措施，建立包括職業(yè)晉升，業(yè)務(wù)培訓(xùn)，休假休假，職業(yè)榮譽等激勵機制的多維激勵體系，以滿足員工多層次的激勵需求和提升工作責(zé)任感，使員工把企業(yè)目標(biāo)作為自己的事業(yè)，個人的未來和企業(yè)的命運融為一體。

（三）建立科學(xué)的人才選用機制，建好企業(yè)的主力軍和后備隊

第一，建立起與企業(yè)發(fā)展需求相匹配的人才資料庫，擴張人才選擇的范圍和領(lǐng)域，保證企業(yè)需要的人才找得到，選得出。

第二，有計劃地定期開展職工定期職業(yè)技能培訓(xùn)，提高職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，確保選拔人才的技術(shù)水平和經(jīng)濟實惠。加強后備隊伍建設(shè)，招聘一定數(shù)量經(jīng)驗不足的新手作為企業(yè)人力資源儲備。

四、結(jié)語

中國中小企業(yè)的人力資源管理直接影響到我國企業(yè)的市場競爭力和未來發(fā)展的趨勢。管理者要高度重視人力資源管理工作，充分提高人力資源管理水平。這是中國企業(yè)應(yīng)對激烈的市場競爭的必然選擇。從我國中小企業(yè)在我國的發(fā)展現(xiàn)狀來看，我國中小企業(yè)人力資源管理存在諸多問題。這些問題的存在不僅否定了我國中小企業(yè)人力資源管理，也為我國中小企業(yè)人力資源管理的進一步完善指明了方向。

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