， ，

(1.對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 國際商學(xué)院,北京 100029; 2.中國船舶工業(yè)經(jīng)濟(jì)與市場研究中心,北京 100081)

1 引言

當(dāng)“互聯(lián)網(wǎng)+”和“共享經(jīng)濟(jì)”理念被廣為接受之后，誕生的眾多新型企業(yè)對傳統(tǒng)行業(yè)造成了巨大沖擊，如Uber的出現(xiàn)使世界各地出租車行業(yè)出現(xiàn)了罷工抵制現(xiàn)象。因此，當(dāng)前各類企業(yè)都在時刻關(guān)注劇烈變化的外部環(huán)境，防止被沖擊甚至被快速顛覆。例如，當(dāng)摩拜單車和ofo單車出現(xiàn)的時候，不僅有互聯(lián)網(wǎng)公司投入共享單車領(lǐng)域，自行車制造商也迅速參與進(jìn)去， 這種企業(yè)開始轉(zhuǎn)變業(yè)務(wù)、轉(zhuǎn)換與客戶關(guān)系及重新創(chuàng)造價值的過程被稱為商業(yè)模式創(chuàng)新，它被認(rèn)為是企業(yè)參與市場競爭獲得持續(xù)利潤的保障[1]。由于互聯(lián)網(wǎng)時代的跨界競爭可能會在極短時間內(nèi)使原本不相干的行業(yè)開展直接競爭，這就需要企業(yè)及時調(diào)整商業(yè)模式。當(dāng)前對于商業(yè)模式創(chuàng)新的研究多從企業(yè)外部視角開展，如研究技術(shù)進(jìn)步和競爭環(huán)境的不確定性對商業(yè)模式創(chuàng)新的影響[2～5]，卻忽略了從企業(yè)內(nèi)部考察企業(yè)面臨瞬息萬變的競爭環(huán)境下，應(yīng)當(dāng)如何保持適應(yīng)性和創(chuàng)新性。

進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時代后，以控制、等級和規(guī)則為特征的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)模式，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)與員工互動過程中表現(xiàn)出來的開放性、易接近性和可用性，這種尊重和包容員工的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格逐漸受到學(xué)者們的關(guān)注[6,7]。研究表明包容型領(lǐng)導(dǎo)對促進(jìn)員工的歸屬感[8]、增強(qiáng)員工創(chuàng)新行為[9]和提高團(tuán)隊績效等方面都有重要作用[10]。然而，當(dāng)前對于包容型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究仍處于初步階段，且理論發(fā)展落后于實踐的需求。因此，研究包容型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)商業(yè)模式的內(nèi)在機(jī)制作用，具有重要的理論和現(xiàn)實意義。同時，企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新不僅依賴內(nèi)部管理者的戰(zhàn)略眼光和市場洞察力，也需要組織中員工能夠提供及時有效的建言，因為員工更加接近市場并了解顧客需求[11]。

本文聚焦于員工對領(lǐng)導(dǎo)的建言行為，通常指員工向領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)自己的觀點，從而改善組織運(yùn)作[12]；此外，員工建言行為按建言內(nèi)容可以分為促進(jìn)性建言和抑制性建言，它們分別關(guān)注當(dāng)前組織運(yùn)行的改善和糾錯[13]。研究表明，員工建言行為能夠引發(fā)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行戰(zhàn)略思考，改善產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。然而，當(dāng)前研究尚未考慮其對企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新的影響作用。因此，本研究將探索員工兩種不同建言行為在包容型領(lǐng)導(dǎo)和商業(yè)模式創(chuàng)新之間的中介作用。此外，即使建言對企業(yè)有所幫助，員工也會在建言前仔細(xì)考慮由此可能引發(fā)的負(fù)面影響，這種擔(dān)憂被稱為建言風(fēng)險感知[14]。雖然當(dāng)前研究表明員工建言風(fēng)險對員工建言行為存在抑制作用[11]，但并沒有考慮到不同員工在對建言風(fēng)險感知上的差異性。為此，本研究以兩種建言行為作為中介和兩種員工建言風(fēng)險感知為調(diào)節(jié)，構(gòu)建了一個有調(diào)節(jié)的中介模型來探索包容型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新影響的復(fù)雜過程和邊界條件。

2 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

2.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)與商業(yè)模式創(chuàng)新

當(dāng)前多數(shù)研究認(rèn)為商業(yè)模式的本質(zhì)是企業(yè)價值創(chuàng)造的過程[15]，也是企業(yè)基于內(nèi)部要素和資源以及外部市場機(jī)會，協(xié)調(diào)各利益相關(guān)者(如客戶、供應(yīng)商、股東和員工等)關(guān)系，進(jìn)而獲取利潤的過程[16]。而商業(yè)模式創(chuàng)新則關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部各資源和要素的重新配置，通過對企業(yè)現(xiàn)有價值創(chuàng)造邏輯的革新和升級，進(jìn)而改善企業(yè)與利益相關(guān)者關(guān)系或交易結(jié)構(gòu)、內(nèi)容與治理方式[17]。

包容型領(lǐng)導(dǎo)主要從兩方面促進(jìn)企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新：一方面，包容型領(lǐng)導(dǎo)本身強(qiáng)調(diào)包容、開放、民主和平等，使員工感知到被尊重，并鼓勵員工積極參與到企業(yè)的發(fā)展和管理中，促進(jìn)了員工自主、勝任和歸屬需要的滿足，因而可以充分發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)新性；另一方面，包容型領(lǐng)導(dǎo)充分重視員工能力的基礎(chǔ)上加強(qiáng)企業(yè)制度和原則的規(guī)范化，營造出有利于創(chuàng)新的組織氛圍，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)商業(yè)模式的創(chuàng)新。基于此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1包容型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新有正向影響。

2.2 建言行為的中介作用

建言行為被認(rèn)為是員工主動向組織提供或表達(dá)信息的行為，通常來看，促進(jìn)性建言關(guān)注企業(yè)未來發(fā)展的良好狀況，在改善組織運(yùn)作現(xiàn)狀之外還能給員工帶來積極的上級評價，因此員工表現(xiàn)出來的建言行為中多為促進(jìn)性建言[11]。反之，抑制性建言則關(guān)注企業(yè)未來發(fā)展的不良狀況，員工試圖通過警告或勸阻行為來防止企業(yè)出現(xiàn)問題和危機(jī)。由于抑制性建言關(guān)注了企業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面情況，會帶來比促進(jìn)性建言更多的風(fēng)險，因此員工通常會隱瞞自己的抑制性建言[18]。

包容型領(lǐng)導(dǎo)重視和欣賞員工，并接納員工提出的意見。此外，包容型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出來的開放性、易接近性和可用性[7]都對員工表現(xiàn)出建言行為有促進(jìn)影響，具體來看，包容型領(lǐng)導(dǎo)使用開放式的溝通鼓勵員工對問題表達(dá)意見，尤其鼓勵和欣賞員工的創(chuàng)新性貢獻(xiàn)；易接近性表明員工可以很容易對領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)自己的意見；可用性包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)T工的意見和問題積極反饋。因此不論是促進(jìn)性建言還是抑制性建言，包容型領(lǐng)導(dǎo)都會鼓勵員工表達(dá)自己的想法?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工促進(jìn)性建言行為有正向影響。

假設(shè)2b包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言行為有正向影響。

Zott等[15]認(rèn)為，由于商業(yè)模式創(chuàng)新涉及對企業(yè)內(nèi)部各要素或價值創(chuàng)造各階段的調(diào)整，不是一種一蹴而就的創(chuàng)新行為，而是一種對其交易要素進(jìn)行改良的漸進(jìn)式的行為。而員工建言行為是一種員工的主動性行為，提醒領(lǐng)導(dǎo)者思考員工提出的建議并考慮該建議的可行性，即使證實該建議并沒有產(chǎn)生良好作用，也能使領(lǐng)導(dǎo)從多角度思考當(dāng)前問題，為企業(yè)價值創(chuàng)造過程的改善帶來新的契機(jī)。具體來看，促進(jìn)性建言往往能促進(jìn)組織學(xué)習(xí)和改進(jìn)，使得組織流程更為高效[19]，而抑制性建言往往能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)錯誤，進(jìn)而改善組織經(jīng)營現(xiàn)狀[20]。基于此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a員工促進(jìn)性建言行為對企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新有正向影響。

假設(shè)3b員工抑制性建言行為對企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新有正向影響。

因為商業(yè)模式本質(zhì)是在企業(yè)各要素的組合中進(jìn)行價值創(chuàng)造的結(jié)果[2]，因此可能會導(dǎo)致冒險和失敗，甚至需要不斷試錯。根據(jù)自我決定理論，員工感知到組織和領(lǐng)導(dǎo)對其尊重和信任，將極大地滿足其勝任能力和自主的心理需要，進(jìn)而提高其行動的內(nèi)在動力[21]。而員工促進(jìn)性建言和抑制性建言本質(zhì)上都是對企業(yè)當(dāng)前狀況的反饋，當(dāng)其感知到包容型領(lǐng)導(dǎo)對其建言行為的重視后可以促使其更加關(guān)注企業(yè)產(chǎn)品、流程及客戶關(guān)系等要素，進(jìn)而有利于改善和創(chuàng)新企業(yè)商業(yè)模式。基于此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)4a員工促進(jìn)性建言行為在包容型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新之間起部分中介作用。

假設(shè)4b員工抑制性建言行為在包容型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新之間起部分中介作用。

2.3 建言風(fēng)險感知的調(diào)節(jié)作用

以往的研究表明，員工自身的建言預(yù)期對是否建言有重要影響[11]，當(dāng)員工認(rèn)為自己建言風(fēng)險高時則會隱瞞自己的真實想法。由于抑制性建言是對現(xiàn)有狀況的質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，很可能與利益相關(guān)者發(fā)生沖突[13]，因此員工在提出抑制性建言時會感知到比促進(jìn)性建言更高的風(fēng)險。此外，受個人特征和偏好的影響，每個人的風(fēng)險感知也不同。建言風(fēng)險感知較高的員工，對風(fēng)險的認(rèn)知更加敏感，他們會擔(dān)心自己對組織的建言不僅會改變組織當(dāng)前現(xiàn)狀，也會給自己帶來負(fù)面影響；而風(fēng)險感知較低的員工則對風(fēng)險不敏感，面對組織和領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)狀及問題能夠直接提出來，很少擔(dān)心未來對自己可能造成的負(fù)面影響。

除此之外，不同建言風(fēng)險感知的員工對領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)識和接受程度也不同。雖然包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠在組織中營造一種積極的氛圍并使員工感知到較高的心理安全感[6]，但是風(fēng)險感知高的員工會認(rèn)為這是領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)宜之計，且建言很可能會在未來對自己帶來損失，因此他們選擇抑制真實想法，甚至迎合領(lǐng)導(dǎo)的觀點和行為。反之，如果員工的建言風(fēng)險感知較低，則會接受領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)出來的行為，進(jìn)而增強(qiáng)包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)5a促進(jìn)性建言風(fēng)險感知調(diào)節(jié)了包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工促進(jìn)性建言行為之間的關(guān)系。

假設(shè)5b抑制性建言風(fēng)險感知調(diào)節(jié)了包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工抑制性建言行為之間的關(guān)系。

因此，本研究進(jìn)一步提出了一個有調(diào)節(jié)的中介模型，即包容型領(lǐng)導(dǎo)通過員工建言行為影響企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新的中介作用大小取決于員工建言風(fēng)險感知水平。

對于高促進(jìn)性建言風(fēng)險感知的員工來說，即使在提出促進(jìn)性建言時秉持了改善現(xiàn)狀，提高組織運(yùn)作水平的意愿，但由于對風(fēng)險敏感，往往也會少提或不提建議。另外，包容型領(lǐng)導(dǎo)行為的開放性等特征并不會顯著地影響到這些員工對風(fēng)險的判斷，對員工的促進(jìn)性建言行為缺乏有效推動作用，進(jìn)而影響到企業(yè)商業(yè)模式的創(chuàng)新。相對而言，抑制性建言行為本身即是對現(xiàn)狀的一種挑戰(zhàn)，出于對人際風(fēng)險的考慮，員工也不會提出建言[11]，因此，包容型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵抑制性建言的作用就更差，進(jìn)而不利于企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)6a促進(jìn)性建言風(fēng)險感知調(diào)節(jié)了包容型領(lǐng)導(dǎo)通過員工促進(jìn)性建言行為影響企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新的中介作用，即促進(jìn)性建言風(fēng)險感知越低，促進(jìn)性建言行為在包容型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新之間的中介作用越顯著。

假設(shè)6b抑制性建言風(fēng)險感知調(diào)節(jié)了包容型領(lǐng)導(dǎo)通過員工抑制性建言行為影響企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新的中介作用，即抑制性建言風(fēng)險感知越低，抑制性建言行為在包容型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新之間的中介作用越顯著。

圖1 假設(shè)模型

3 研究方法

3.1 研究樣本及調(diào)研方法

本研究的數(shù)據(jù)收集時間為2017年4月至2017年6月，數(shù)據(jù)來源于全國的不同企業(yè)，包括東部的浙江、江蘇、廣州和福建，中部的河南、河北、湖南和湖北，以及西部的貴州和新疆等地，避免了樣本來源的單一性。問卷的發(fā)放主要通過問卷星、Email和現(xiàn)場發(fā)放等方式進(jìn)行，發(fā)放的對象包括普通員工和中下層管理者。在發(fā)放問卷前，研究者會與各企業(yè)人力資源部門主管共同向員工說明填寫的目的和填寫規(guī)范，并強(qiáng)調(diào)確保填寫過程中的真實性。

此次調(diào)研共有570人填寫問卷，回收有效問卷475份，有效回收率為83.33%。在有效問卷中，從性別來看，64%為男性，36%為女性；年齡方面，48%為31至40歲，1.3%為20歲以下；學(xué)歷方面，56.8%接受過本科教育；任職時間方面，40.6%為6至10年，5.9%為1年以下；組織規(guī)模方面，73.5%為300至1000人；職位方面，基層員工、基層領(lǐng)導(dǎo)和中層領(lǐng)導(dǎo)數(shù)量都占總數(shù)30%左右。

由于本研究的調(diào)研問卷都由同一填答者作答，所以需要對同源誤差進(jìn)行檢驗。通過SPSS中Harman單因子檢驗法對所有變量的題項進(jìn)行因子分析后，數(shù)據(jù)結(jié)果表明所有題項共生成6個因子，第一個因子對總方差的解釋度為26.65%，所以本研究數(shù)據(jù)受同源誤差的影響較小。

3.2 變量測量

本研究所使用的問卷皆來自于國外權(quán)威期刊論文，量表的翻譯過程遵守嚴(yán)格的研究程序并被廣泛使用在中英文研究情景中。在問卷設(shè)計時，統(tǒng)一使用Likert 5點評分(1：非常不符合；5：非常符合)。

包容型領(lǐng)導(dǎo)采用了Carmeli等[22]開發(fā)的測量量表，包括“上司能隨時為我提供幫助”等9個題項。建言行為采用Liang等[13]開發(fā)的測量量表，包括“我積極地提出了會使公司受益的新方案”等題項在內(nèi)的促進(jìn)性建言，以及包括“當(dāng)公司內(nèi)的工作出問題時，我敢于指出，不怕得罪人”等題項在內(nèi)的抑制性建言。建言風(fēng)險感知采用由Chen等[14]設(shè)計的測量量表，包括面對積極情境下和對工作決定由不同意見兩種情景在內(nèi)的表現(xiàn)情況，如“我的做法會得罪他/她”等題項。商業(yè)模式創(chuàng)新采用Zott和Amit[23]開發(fā)的測量量表，包括“不斷在商業(yè)模式中引入新的運(yùn)作流程、慣例和規(guī)范”等9個題項。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計與驗證性因子分析

通過觀察模型中變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果以及變量間的相關(guān)系數(shù)，可以看出包容型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)性建言風(fēng)險感知(r=-0.450)、抑制性建言風(fēng)險感知(r=-0.453)、促進(jìn)性建言(r=0.217)、抑制性建言(r=0.173)及商業(yè)模式創(chuàng)新(r=0.275)都有顯著的相關(guān)關(guān)系。促進(jìn)性建言風(fēng)險感知和促進(jìn)性建言有顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.812)，抑制性建言風(fēng)險感知和抑制性建言有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.097)，此外，促進(jìn)性建言(r=0.636)和抑制性建言(r=0.344)都和商業(yè)模式創(chuàng)新有正相關(guān)關(guān)系。因此，各變量之間的顯著關(guān)系為本研究的假設(shè)提供了初步支持。

此外，本研究使用Mplus 7進(jìn)行了驗證性因子分析來檢驗各變量之間的區(qū)分效度，我們發(fā)現(xiàn)6因子模型的擬合效果最優(yōu)(χ2=1435.345,RMSEA=0.051,CFI=0.939,TLI=0.933,SRMR=0.040)，其它各類模型的擬合程度較差。因此，本研究中包容型領(lǐng)導(dǎo)、促進(jìn)性建言風(fēng)險感知、抑制性建言風(fēng)險感知、促進(jìn)性建言、抑制性建言和商業(yè)模式創(chuàng)新之間具有良好的區(qū)分效度。

4.2 假設(shè)檢驗

主效應(yīng)檢驗。在進(jìn)行回歸分析之前，本研究對各變量數(shù)據(jù)進(jìn)行了中心化處理以減少共線性。檢驗假設(shè)1，表1中按照線性回歸分析步驟首先將性別、年齡和教育水平等控制變量放入模型5中，然后將包容型領(lǐng)導(dǎo)放入回歸方程中，如表1中模型6所示，包容型領(lǐng)導(dǎo)對商業(yè)模式創(chuàng)新有顯著正向影響(β=0.268,p<0.001)，假設(shè)1成立。

中介效應(yīng)檢驗。具體來看，從表1模型2中可以看出包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工促進(jìn)性建言的影響顯著(β=0.328,p<0.001)，假設(shè)2a成立；從表1模型4中可以看出包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言的影響顯著(β=0.208,p<0.001)，假設(shè)2b成立；從表1模型7中可以看出促進(jìn)性建言對商業(yè)模式創(chuàng)新的影響顯著(β=0.404,p<0.001)，假設(shè)3a成立；從表1模型9中可以看出抑制性建言對商業(yè)模式創(chuàng)新的影響顯著(β=0.382,p<0.001)，假設(shè)3b成立。

在檢驗促進(jìn)性建言的中介作用時，首先將自變量包容型領(lǐng)導(dǎo)放入回歸方程，其次將中介變量促進(jìn)性建言放入回歸方程，最后同時放入包容型領(lǐng)導(dǎo)和促進(jìn)性建言。表1模型6中包容型領(lǐng)導(dǎo)對商業(yè)模式創(chuàng)新有正向影響，模型7顯示促進(jìn)性建言對商業(yè)模式創(chuàng)新有正向影響，模型8顯示同時加入包容型領(lǐng)導(dǎo)和促進(jìn)性建言時包容型領(lǐng)導(dǎo)對商業(yè)模式創(chuàng)新的影響由0.268降為0.232且都顯著(p<0.001)，因此結(jié)合上述已證明假設(shè)，可以得知員工促進(jìn)性建言起部分中介作用，假設(shè)4a成立。如上所述，本研究也檢驗了抑制性建言的部分中介作用(見表1模型6、模型9和模型10)，假設(shè)4b成立。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。在檢驗促進(jìn)性風(fēng)險感知在包容型領(lǐng)導(dǎo)和促進(jìn)性建言之間的調(diào)節(jié)作用時，首先將自變量包容型領(lǐng)導(dǎo)放入回歸方程，其次將自變量包容型領(lǐng)導(dǎo)和調(diào)節(jié)變量促進(jìn)性建言風(fēng)險感知共同放入回歸方程，最后將自變量包容型領(lǐng)導(dǎo)、調(diào)節(jié)變量促進(jìn)性建言風(fēng)險感知以及二者的交互項同時放入回歸方程，如表2中模型2所示包容型領(lǐng)導(dǎo)對促進(jìn)性建言有正向顯著影響(β=0.328,p<0.001)，模型11中促進(jìn)性建言風(fēng)險感知對促進(jìn)性建言影響不顯著(p>0.05)，模型12中包容型領(lǐng)導(dǎo)和促進(jìn)性建言風(fēng)險感知的交互項對員工促進(jìn)性建言有顯著負(fù)向影響(β=-0.111,p<0.01)，因此假設(shè)5a成立。如上所述，本研究也檢驗了抑制性風(fēng)險感知在包容型領(lǐng)導(dǎo)和抑制性建言之間的調(diào)節(jié)作用(見表2模型4、模型13和模型14)，假設(shè)5b成立。本研究以高于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差為標(biāo)準(zhǔn)，畫出了不同水平促進(jìn)性建言風(fēng)險感知和抑制性建言風(fēng)險感知下包容型領(lǐng)導(dǎo)分別對員工促進(jìn)性建言和抑制性建言作用的差異圖，如圖2和圖3所示。

表2 調(diào)節(jié)作用回歸分析結(jié)果

圖2 促進(jìn)性建言風(fēng)險感知的調(diào)節(jié)作用

圖3 抑制性建言風(fēng)險感知的調(diào)節(jié)作用

為了檢驗本研究假設(shè)中有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，采用Edwards和Lambert[24]提出的總效應(yīng)調(diào)節(jié)模型方法，分別計算出以促進(jìn)性建言風(fēng)險感知和抑制性風(fēng)險感知作為調(diào)節(jié)變量的系數(shù)或效應(yīng)。

使用Bootstrap法，抽取2000次，并計算出樣本路徑系數(shù)、間接效應(yīng)和直接效應(yīng)等的估計值和置信區(qū)間，并檢驗了在高低組水平之間的差異性。由表3可以看出，第一階段中包容型領(lǐng)導(dǎo)對促進(jìn)性建言行為的影響在促進(jìn)性建言風(fēng)險感知高低組之間差異顯著(β=-0.189，p<0.01)，包容型領(lǐng)導(dǎo)對抑制性建言行為的影響在抑制性建言風(fēng)險感知高低組之間差異顯著(β=-0.227，p<0.001)，再次驗證了假設(shè)5a和5b。間接效應(yīng)中促進(jìn)性建言風(fēng)險感知高低組之間差異不顯著(β=-0.033，p>0.05)，表明員工促進(jìn)性建言風(fēng)險感知對員工促進(jìn)性建言在包容型領(lǐng)導(dǎo)和商業(yè)模式創(chuàng)新中介作用的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)并不顯著，假設(shè)6a不成立；間接效應(yīng)中抑制性建言風(fēng)險感知高低組之間差異顯著(β=-0.069，p<0.001)，表明員工抑制性建言風(fēng)險感知對員工抑制性建言在包容型領(lǐng)導(dǎo)和商業(yè)模式創(chuàng)新中介作用的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，假設(shè)6b成立。

表3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

5 結(jié)論與啟示

本研究通過對中國東中西不同地區(qū)企業(yè)員工的調(diào)查，探索包容型領(lǐng)導(dǎo)與商業(yè)模式創(chuàng)新的關(guān)系，研究建立在自我決定理論基礎(chǔ)上，證實了員工建言行為的中介作用，以及促進(jìn)性/抑制性建言風(fēng)險感知的調(diào)節(jié)作用，為企業(yè)充分發(fā)揮員工在企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新中的重要作用提供了重要的理論依據(jù)和實踐意義。

5.1 理論貢獻(xiàn)

(1)包容型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新有正向影響。包容型領(lǐng)導(dǎo)這一新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格已獲得學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)可，以往多數(shù)研究都探討了該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工任務(wù)績效的影響，而本文將這一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響拓展至企業(yè)層面和企業(yè)外部環(huán)境方面，拓展了包容型領(lǐng)導(dǎo)理論的外延，為研究商業(yè)模式提供了新的思路，強(qiáng)調(diào)了包容型領(lǐng)導(dǎo)對商業(yè)模式創(chuàng)新的重要性。

(2)本研究具體區(qū)分了促進(jìn)性建言和抑制性建言的部分中介作用，更加詳細(xì)地探索了其內(nèi)在過程。本文主要以自我決定理論為基礎(chǔ)[21]，認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)的特性如開放性、有效性、易接近性[7]，強(qiáng)調(diào)以人為本、民主、公正等理念對滿足員工自主、勝任和歸屬的需要有重要促進(jìn)作用，使員工有強(qiáng)烈的內(nèi)在動機(jī)進(jìn)行創(chuàng)新，為員工建言的積極作用提供了可靠的理論依據(jù)。

(3)本文還發(fā)現(xiàn)了建言風(fēng)險感知的重要調(diào)節(jié)作用，區(qū)分了促進(jìn)性建言和抑制性建言在不同建言風(fēng)險感知下的作用，解釋了員工抑制性建言風(fēng)險感知對包容型領(lǐng)導(dǎo)和商業(yè)模式創(chuàng)新之間間接作用的強(qiáng)化作用。本研究的結(jié)論表明在抑制性建言風(fēng)險感知低的情況下包容型領(lǐng)導(dǎo)通過員工建言行為影響商業(yè)模式創(chuàng)新的中介作用，而促進(jìn)性建言風(fēng)險感知則不能調(diào)節(jié)這一中介作用。原因可能在于促進(jìn)性建言本身被認(rèn)為是風(fēng)險較低的行為，不管主管是否采納，都會對員工自己產(chǎn)生正面評價，因此不管員工是否感知到促進(jìn)性建言風(fēng)險，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過員工建言行為影響商業(yè)模式創(chuàng)新的中介作用都較為顯著。反之，抑制性建言行為往往意味著對某件事或某人進(jìn)行負(fù)面評價，即使會對公司產(chǎn)生積極影響，但對員工個人來說往往會產(chǎn)生不良影響。

5.2 實踐啟示

第一，在日益動蕩的外部環(huán)境中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要保證企業(yè)商業(yè)模式及時更新。包容型領(lǐng)導(dǎo)包含開放、民主、和諧等特質(zhì)，且在組織內(nèi)部營造出平等包容的工作氛圍，充分鼓勵和促進(jìn)員工積極主動地推動創(chuàng)新。因此，積極鼓勵各層級領(lǐng)導(dǎo)者采用包容型領(lǐng)導(dǎo)方式及行為，培育開放民主等氛圍，及時解決員工出現(xiàn)的問題，達(dá)到員工和企業(yè)協(xié)調(diào)、可持續(xù)和普惠式發(fā)展。第二，在企業(yè)中建立鼓勵員工發(fā)言和表達(dá)建議的氛圍，建設(shè)良好的溝通渠道，增加員工心理安全感從而激發(fā)員工主動性和積極性，有效提高員工抑制性建言的幾率。第三，建言行為本身是一柄雙刃劍，恰當(dāng)?shù)慕ㄑ圆粌H能對公司產(chǎn)生積極影響，也能使員工自身受益，而不當(dāng)?shù)慕ㄑ酝鶗砣穗H沖突或負(fù)面評價。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)深入了解員工在生活和工作上的需求，與員工建立良好的互動關(guān)系并獲得員工的認(rèn)可，從而充分激發(fā)員工的內(nèi)在動力和創(chuàng)新能力。

5.3 研究局限與展望

本研究的局限性主要體現(xiàn)在：一方面，數(shù)據(jù)的來源較為單一，雖然使用Harman單因子檢驗進(jìn)行了檢驗，而且填寫的人員不僅包括普通員工，也包括各層級的員工，但由于調(diào)研條件所限，并沒有進(jìn)行配對打分，未來的研究應(yīng)該注意從多個來源獲取數(shù)據(jù)。另一方面，研究層次較為單一，本研究只關(guān)注了員工層次的數(shù)據(jù)檢驗，而沒有從團(tuán)隊層面考慮包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為及商業(yè)模式創(chuàng)新的影響，因此，未來可以探究包容型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊建言氛圍以及對商業(yè)模式創(chuàng)新的影響作用。