， ，

(1.華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院,廣東 廣州 510640; 2.華南理工大學(xué) 中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略研究中心,廣東 廣州 510640)

1 引言

不斷促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)構(gòu)成了決策者的核心任務(wù)之一。從實(shí)現(xiàn)手段看，除對(duì)現(xiàn)有市場(chǎng)進(jìn)一步滲透之外，決策者還可通過(guò)產(chǎn)品多元化戰(zhàn)略或國(guó)際化戰(zhàn)略來(lái)追求業(yè)務(wù)增長(zhǎng)[1]。事實(shí)上，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)步入“三期疊加”階段、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的大背景下，國(guó)際化戰(zhàn)略逐漸成為了中國(guó)企業(yè)決策者最頻繁使用的成長(zhǎng)工具之一[2, 3]。那么，決策者將如何影響企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略呢？針對(duì)這一研究問(wèn)題，高層梯隊(duì)理論提供了一個(gè)頗具解釋力的研究視角。根據(jù)高層梯隊(duì)理論，決策者制定戰(zhàn)略性決策的過(guò)程將因其個(gè)體特征的不同而異[4]。更確切地說(shuō)，不同個(gè)體特征所隱含的風(fēng)險(xiǎn)偏好傾向、思維模式以及工作態(tài)度等差異，最終將導(dǎo)致個(gè)體特征不同的決策者針對(duì)相同的戰(zhàn)略形勢(shì)制定出大相徑庭的戰(zhàn)略性決策(如國(guó)際化決策)。在前期文獻(xiàn)中，學(xué)者們已經(jīng)考察了多種決策者特征對(duì)企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的潛在作用[1， 2, 5, 6]，其中CEO任期這一決策者個(gè)體特征尤其受到理論界與實(shí)踐界的關(guān)注與探討[1, 6]。但遺憾的是，截至目前，學(xué)者們?nèi)晕茨芫虲EO任期與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略?xún)烧咧g的邏輯關(guān)系達(dá)成共識(shí)。例如，左晶晶和唐躍軍[6]研究發(fā)現(xiàn)，CEO任期與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略顯著正相關(guān)；而Jaw和Lin[1]則研究表明，CEO任期與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略呈倒U型關(guān)系。

針對(duì)已有研究結(jié)論的分歧，本文創(chuàng)新性地提出需要從社會(huì)比較視角來(lái)探究CEO任期的影響后果，這是因?yàn)椋禾接懴鄬?duì)狀況的影響后果往往比絕對(duì)狀況的影響后果更具意義[7]。根據(jù)社會(huì)比較理論，個(gè)體具有評(píng)價(jià)自我能力或地位的內(nèi)在需求，而在選擇參照標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，他們通常會(huì)表現(xiàn)出一種向上社會(huì)比較的傾向[8]。例如，Medvec等[8]在以?shī)W運(yùn)會(huì)運(yùn)動(dòng)員為對(duì)象的研究中指出：只有極小比例的奧林匹克運(yùn)動(dòng)員會(huì)向下關(guān)注他們?cè)?jīng)打敗的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。由于達(dá)到行業(yè)中CEO的平均任期能在一定程度上說(shuō)明CEO的管理能力與勝任力得到了企業(yè)股東或所有者的認(rèn)可，CEO在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的聲譽(yù)也會(huì)較大幅度地提高，這意味著CEO取得了職業(yè)生涯中一個(gè)階段性的“成功”。因此，CEO很可能會(huì)將達(dá)到行業(yè)CEO的平均任期設(shè)定為一個(gè)評(píng)價(jià)自己成功與否的參照標(biāo)準(zhǔn)即“成功點(diǎn)”。有研究指出，社會(huì)比較在個(gè)人做出風(fēng)險(xiǎn)性決策的過(guò)程中扮演著不可忽視的重要角色[9]，因而CEO任期與行業(yè)CEO平均任期之間的差距(下文簡(jiǎn)稱(chēng)CEO任期差距)可能會(huì)影響到CEO對(duì)風(fēng)險(xiǎn)性國(guó)際化戰(zhàn)略的態(tài)度與看法，繼而影響到企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略。那么，CEO任期差距與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略之間存在怎樣的邏輯關(guān)系？這是本研究旨在回答的第一個(gè)研究問(wèn)題。

根據(jù)高層梯隊(duì)理論，CEO任期差距對(duì)企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的影響還將進(jìn)一步取決于管理自主權(quán)。管理自主權(quán)的概念最早由Hambrick和Finkelstein[10]提出，并被定義為在特定情形中決策者對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性決策的實(shí)際影響力，它最終體現(xiàn)為決策者的自主行動(dòng)空間。但是針對(duì)CEO任期與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略?xún)烧哧P(guān)系的前期研究，鮮有關(guān)注到管理自主權(quán)的情境影響。與此同時(shí)，Wangrow等[11]近期對(duì)涉及管理自主權(quán)的前期文獻(xiàn)進(jìn)行綜述后發(fā)現(xiàn)，已有研究對(duì)組織層面影響管理自主權(quán)的因素關(guān)注相對(duì)不足，并呼吁未來(lái)學(xué)者予以重視。鑒于此，為彌補(bǔ)以往研究對(duì)管理自主權(quán)情境作用關(guān)注不足的缺憾，本文擬在探討CEO任期差距與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略?xún)烧哧P(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探究組織層面的管理自主權(quán)(企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年齡以及財(cái)務(wù)冗余)在上述關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用，以期增進(jìn)文獻(xiàn)對(duì)CEO任期差距作用于企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略邊界條件的理解。

本文的貢獻(xiàn)表現(xiàn)在：第一，完善并豐富了CEO任期方面的研究成果。以往文獻(xiàn)中，學(xué)者們普遍假定CEO任期對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性決策(例如國(guó)際化戰(zhàn)略)的影響僅依賴(lài)于絕對(duì)任期水平[1,6]。事實(shí)上，新近研究已表明，探討相對(duì)狀況的影響后果往往比絕對(duì)狀況的影響后果更具意義[7]。故而，通過(guò)探討CEO任期差距對(duì)企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的潛在影響，本研究不僅補(bǔ)充了考察CEO任期絕對(duì)水平與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略?xún)烧哧P(guān)系的前期研究[1,6]，對(duì)緩解已有研究結(jié)論的分歧也具有重要貢獻(xiàn)。第二，對(duì)探討個(gè)體實(shí)際狀況與參考標(biāo)準(zhǔn)之間差距影響后果的文獻(xiàn)構(gòu)成了有益補(bǔ)充。雖然前期文獻(xiàn)已經(jīng)探討了外部董事[12]等個(gè)體實(shí)際狀況與參考標(biāo)準(zhǔn)之間差距對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性決策的影響后果，但以CEO為對(duì)象的研究尚未見(jiàn)諸文獻(xiàn)?？紤]到CEO(尤其是在崇尚權(quán)威的中國(guó)市場(chǎng))是企業(yè)內(nèi)部影響企業(yè)戰(zhàn)略性決策最為關(guān)鍵的權(quán)力主體之一[5,6]，因而前期研究產(chǎn)生了一個(gè)重要遺漏，本文為填補(bǔ)該遺漏進(jìn)行了有益嘗試。第三，通過(guò)探究組織層面的管理自主權(quán)(企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模以及財(cái)務(wù)冗余)對(duì)CEO任期差距與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略?xún)烧哧P(guān)系的調(diào)節(jié)作用，本研究不僅明晰了CEO任期差距作用于企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的邊界條件，同時(shí)也對(duì)Wangrow等[11]的相關(guān)呼吁(即未來(lái)研究應(yīng)更多地探討組織層面的管理自主權(quán))構(gòu)成了強(qiáng)有力的回應(yīng)。

2 理論分析與假設(shè)提出

2.1 CEO任期差距與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略

Hu等[13]所提出的三參考點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)模型指出，當(dāng)處于領(lǐng)先或突出地位的決策者或組織的實(shí)際表現(xiàn)趨近于“成功點(diǎn)”參照標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，決策者或組織將趨于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避；而當(dāng)處于領(lǐng)先或突出地位的決策者或組織的實(shí)際表現(xiàn)超過(guò)“成功點(diǎn)”參照標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，決策者或組織將趨于風(fēng)險(xiǎn)追求。盡管前期研究中三參考點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)模型主要用于組織層面，但考慮到前期學(xué)者大多將組織層面的參照標(biāo)準(zhǔn)作為管理者層面的概念(managerial-level construct)進(jìn)行討論[14]，因而實(shí)際表現(xiàn)與參考標(biāo)準(zhǔn)之間差距對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平的影響效果在個(gè)體層面也會(huì)產(chǎn)生共鳴[7]?？紤]到CEO在任期低于和高于行業(yè)CEO平均任期這兩種情形下具有不同的風(fēng)險(xiǎn)偏好，為此，本文將分開(kāi)討論當(dāng)企業(yè)處于CEO任期低于和高于行業(yè)CEO平均任期這兩種情形中，兩者差距對(duì)企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的影響。本文認(rèn)為，CEO任期差距與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略呈U型關(guān)系。原因如下：

首先，在企業(yè)處于CEO任期低于行業(yè)CEO平均任期的情形。CEO任期與行業(yè)CEO平均任期的距離較遠(yuǎn)時(shí)，這說(shuō)明CEO剛剛上任或上任時(shí)間尚短。新任CEO面臨著短期內(nèi)證明自身價(jià)值與能力的壓力，而董事會(huì)也會(huì)或明或暗地提示新任CEO實(shí)施變革行為[15]。由于維持戰(zhàn)略現(xiàn)狀通常難以證明自身能力或滿(mǎn)足董事會(huì)的變革期許[16]，在這種狀況下，對(duì)當(dāng)前戰(zhàn)略心理承諾較低，認(rèn)知、價(jià)值觀以及知識(shí)基礎(chǔ)也與前任CEO迥異的新任CEO，將表現(xiàn)出較高的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，并最終促使企業(yè)調(diào)整當(dāng)前的國(guó)際化戰(zhàn)略或?qū)嵤﹪?guó)際化戰(zhàn)略[17]。

然而，隨著CEO任期越來(lái)越接近行業(yè)CEO平均任期，此時(shí)CEO趨近于“成功點(diǎn)”或者說(shuō)接近于CEO所期許的階段性“成功”。一方面，對(duì)年齡較大CEO而言，任期接近行業(yè)CEO平均任期往往意味著即將退休。有研究指出，接近退休的CEO往往具有較強(qiáng)的“遺產(chǎn)保存”(legacy conservation)動(dòng)機(jī)[18]。由于風(fēng)險(xiǎn)性決策通常會(huì)威脅企業(yè)短期的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，這可能會(huì)導(dǎo)致即將退休的CEO給企業(yè)留下糟糕表現(xiàn)的遺產(chǎn)，繼而降低了CEO心理上的自我評(píng)價(jià)。因此，為保存“成功”的遺產(chǎn)、提高心理上的自我評(píng)價(jià)，年齡較大的CEO在任期趨近于行業(yè)CEO平均任期時(shí)將變得更加風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，繼而使得其在推動(dòng)企業(yè)實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)性國(guó)際化戰(zhàn)略方面的動(dòng)機(jī)不斷減弱。類(lèi)似的，Matta和Beamish[18]研究表明，CEO越接近退休狀況，企業(yè)進(jìn)行國(guó)際兼并的可能性越小。

另一方面，對(duì)年齡相對(duì)較小的CEO而言，他們?cè)诩磳⑷〉秒A段性“成功”的同時(shí)，也面臨著再次“就業(yè)”或者說(shuō)離任的壓力。由于信息不對(duì)稱(chēng)的存在，除其他參考標(biāo)準(zhǔn)外，外部市場(chǎng)可能也會(huì)基于CEO是否達(dá)到行業(yè)CEO平均任期來(lái)進(jìn)行推斷，這是因?yàn)椋簞偃瘟εc管理能力較強(qiáng)的CEO，在達(dá)到行業(yè)CEO平均任期之前離任的可能性相對(duì)較小。達(dá)到行業(yè)CEO平均任期不僅能提高CEO的市場(chǎng)聲譽(yù)、增加CEO未來(lái)職業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，還有助于提高CEO的薪酬議價(jià)能力(包括對(duì)當(dāng)前雇主與外部潛在雇主的議價(jià)能力)。因而，年齡較小的CEO在趨近于“成功點(diǎn)”參考標(biāo)準(zhǔn)的狀況下，也將變得更加風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避[13]，他們會(huì)采取不實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)性國(guó)際戰(zhàn)略來(lái)維持企業(yè)較好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，以便鞏固當(dāng)前職位或達(dá)到行業(yè)CEO平均任期等來(lái)實(shí)現(xiàn)更多獲益。

其次，在企業(yè)處于CEO任期高于行業(yè)CEO平均任期的情形。正如Hu等[13]所提出的模型所述，決策者的風(fēng)險(xiǎn)偏好傾向并非固定不變的[19]。隨著CEO任期超過(guò)行業(yè)CEO平均任期的程度不斷提高，CEO的風(fēng)險(xiǎn)偏好將發(fā)生逆轉(zhuǎn)而不斷趨于風(fēng)險(xiǎn)追求，并最終不斷增強(qiáng)了CEO推動(dòng)企業(yè)實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)性國(guó)際化戰(zhàn)略的動(dòng)機(jī)。其原因在于：首先，Thaler和Johnson[20]提出的賭場(chǎng)盈利效應(yīng)認(rèn)為，當(dāng)感知到前期獲益時(shí)，決策者將更愿意接受高風(fēng)險(xiǎn)性的活動(dòng)，因?yàn)樗麄兏兄皆谑褂谩百€場(chǎng)的錢(qián)”而非自己的資金進(jìn)行下注[12]。這說(shuō)明在賭場(chǎng)盈利效應(yīng)的作用下，個(gè)人將追求更多的風(fēng)險(xiǎn)。例如，在賭場(chǎng)盈利效應(yīng)的作用下，外部董事所擁有股票期權(quán)的當(dāng)前價(jià)值高于參考點(diǎn)(即股票期權(quán)的前期價(jià)值)時(shí)，企業(yè)戰(zhàn)略的冒險(xiǎn)強(qiáng)度將增加[12]。由于任期超過(guò)行業(yè)CEO平均任期的狀況也會(huì)使CEO(尤其是那些本“應(yīng)該”退休但卻未退休的CEO)感到“獲益”、“賺到了”，這也可能會(huì)觸發(fā)賭場(chǎng)盈利效應(yīng)，并最終增強(qiáng)了CEO實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)性國(guó)際化戰(zhàn)略的動(dòng)機(jī)。其次，當(dāng)CEO任期超過(guò)行業(yè)CEO平均任期時(shí)，這種“打敗”多數(shù)行業(yè)中同為精英的其他CEO的成功狀況，可能會(huì)使CEO高估自身的實(shí)際能力與重要性，繼而導(dǎo)致CEO的過(guò)度自信[21]。大量研究表明，過(guò)度自信的CEO通常認(rèn)為自己不會(huì)失敗，因而表現(xiàn)出較強(qiáng)的追求風(fēng)險(xiǎn)性戰(zhàn)略的動(dòng)機(jī)。例如，Malmendier和Tate[22]研究發(fā)現(xiàn)，在資源充裕企業(yè)中，CEO過(guò)度自信對(duì)企業(yè)的收購(gòu)活動(dòng)具有顯著的正向影響?？梢?jiàn)，當(dāng)CEO任期超過(guò)行業(yè)CEO平均任期時(shí)，在過(guò)度自信的影響下，CEO推動(dòng)企業(yè)實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)性國(guó)際化戰(zhàn)略的動(dòng)機(jī)將增強(qiáng)。

綜上可知，在CEO任期低于行業(yè)CEO平均任期的情形中，隨著CEO任期趨近于行業(yè)CEO平均任期，CEO在推動(dòng)企業(yè)實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)性國(guó)際化戰(zhàn)略方面的動(dòng)機(jī)將不斷減弱。而在CEO任期高于行業(yè)CEO平均任期的情形中，隨著CEO任期進(jìn)一步遠(yuǎn)離行業(yè)CEO平均任期，CEO在推動(dòng)企業(yè)實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)性國(guó)際化戰(zhàn)略方面的動(dòng)機(jī)將不斷增強(qiáng)。據(jù)此，本文提出：

H1其他條件保持一定時(shí)，CEO任期差距與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略呈U型關(guān)系。

2.2 企業(yè)年齡的調(diào)節(jié)作用

企業(yè)年齡是組織研究領(lǐng)域中的一個(gè)關(guān)鍵變量，并常被視為反映組織結(jié)構(gòu)慣性的一個(gè)重要指標(biāo)。年齡較大企業(yè)通常更依賴(lài)于過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，并很少采取積極的搜尋行為[23]，故而年齡較大企業(yè)的決策制定常受制于歷史路徑、已經(jīng)建立的程序或流程等[5]，該狀況所引致的組織慣性最終成為了決定企業(yè)方向和命運(yùn)的主要力量[23]。例如，Naldi和Davidsson[24]研究指出，在進(jìn)行新市場(chǎng)擴(kuò)張決策時(shí)，年齡越大，企業(yè)越依賴(lài)于既定的、結(jié)構(gòu)化的組織慣例或流程；Shimizu和Hitt[25]研究則表明，受制于組織慣性，企業(yè)年齡越大其越不可能剝離業(yè)績(jī)不佳的業(yè)務(wù)單元。可見(jiàn)，在年齡越大企業(yè)中，慣性對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性決策的影響強(qiáng)度越大，并最終降低了CEO的管理自主權(quán)[10]。這意味著，隨著企業(yè)年齡的增長(zhǎng)，CEO的自主行動(dòng)空間將被壓縮，而CEO影響企業(yè)戰(zhàn)略性決策的難度則將隨之提高[23]。對(duì)此，前期研究也提供一定的佐證。例如，Li和Tang[23]研究表明，企業(yè)年齡弱化了CEO過(guò)度自信對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)性投資的正向影響。具體到企業(yè)國(guó)際化決策中，由于年齡較小企業(yè)其決策制定過(guò)程將更少受制于慣性或既定程序等，因而CEO在國(guó)際化決策中具有更多的“即興創(chuàng)作”空間，該狀況增強(qiáng)了CEO對(duì)企業(yè)國(guó)際化決策的影響，繼而使CEO對(duì)企業(yè)國(guó)際化決策表現(xiàn)出較強(qiáng)的影響力。因此，在年齡較小企業(yè)中，CEO任期差距將對(duì)企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略產(chǎn)生較強(qiáng)的影響；與之相對(duì)，由于年齡較大企業(yè)中存在著較多的既定程序、結(jié)構(gòu)、流程等，其決策制定過(guò)程將更多地受制于慣性力量，該狀況大幅度壓縮了CEO在國(guó)際化決策中的自主空間，繼而削弱了CEO對(duì)企業(yè)國(guó)際化決策的影響力。因此，年齡較大企業(yè)中，CEO任期差距對(duì)企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略?xún)H具有相對(duì)較弱的影響。據(jù)此，本文提出：

H2其他條件保持一定時(shí)，企業(yè)年齡削弱了CEO任期差距與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略之間的U型關(guān)系。

2.3 企業(yè)規(guī)模的調(diào)節(jié)作用

在組織層面，企業(yè)規(guī)模是企業(yè)年齡之外另一個(gè)會(huì)顯著影響決策者管理自主權(quán)的重要因素。一方面，大規(guī)模企業(yè)往往具有更多的組織慣性，Greve[26]的研究則進(jìn)一步指出，大規(guī)模企業(yè)具有更大的位置剛性(positional rigidity)。而隨著組織慣性與位置剛性的增加，CEO的管理自主權(quán)將隨之越小[23]；另一方面，大規(guī)模企業(yè)具有更強(qiáng)的官僚主義和更多層級(jí)的層次結(jié)構(gòu)，這將導(dǎo)致分散的、正式的決策過(guò)程，繼而限制了CEO影響企業(yè)戰(zhàn)略性決策的能力[5]；與之相對(duì)，小規(guī)模企業(yè)慣性較少、控制決策制定的流程相對(duì)簡(jiǎn)單、面對(duì)面的交流也更容易實(shí)現(xiàn)等[27]，這使得CEO對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性決策發(fā)揮著較強(qiáng)的影響。對(duì)此，前期研究也提供一定的佐證。例如，Xie[5]研究發(fā)現(xiàn)，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，CEO任期對(duì)控制型海外市場(chǎng)進(jìn)入模式的正向影響將增強(qiáng)。具體到國(guó)際化決策中，由于規(guī)模較小企業(yè)中CEO擁有較多的管理自主權(quán)，該狀況拓寬了CEO在國(guó)際化決策中的自主空間。故而，此時(shí)CEO任期差距將對(duì)企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略產(chǎn)生較強(qiáng)的影響效果；與之相對(duì)，在大規(guī)模企業(yè)中，組織慣性與官僚主義的存在以及多層次結(jié)構(gòu)的分權(quán)決策模式直接限制CEO對(duì)企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的影響能力。而且，在大規(guī)模企業(yè)中，即便CEO制定出國(guó)際化戰(zhàn)略，由于組織慣性、官僚主義等的約束，這些企業(yè)實(shí)施國(guó)際化戰(zhàn)略的過(guò)程也會(huì)拖拉或緩慢。故而，此時(shí)CEO任期差距對(duì)企業(yè)國(guó)際戰(zhàn)略的影響效果會(huì)相對(duì)較弱。據(jù)此，本文提出：

H3其他條件保持一定時(shí)，企業(yè)規(guī)模削弱了CEO任期差距與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略之間的U型關(guān)系。

2.4 財(cái)務(wù)冗余的調(diào)節(jié)作用

財(cái)務(wù)冗余是指未被吸收、不受約束的可用財(cái)務(wù)資源，它減輕了企業(yè)的資本約束，有助于企業(yè)緩解外部環(huán)境的沖擊[28]，并保護(hù)企業(yè)免受?chē)L試風(fēng)險(xiǎn)性活動(dòng)失敗導(dǎo)致資源枯竭所引起的損害或生存威脅。有研究指出，可用的冗余資源放松了組織控制，增強(qiáng)了CEO重新調(diào)整資源配置方式的能力。這說(shuō)明，冗余資源尤其是未吸收冗余資源(如現(xiàn)金等價(jià)物等)能顯著提高CEO的管理自主權(quán)[29]。換言之，相較于財(cái)務(wù)冗余匱乏的企業(yè)，在財(cái)務(wù)冗余充裕的企業(yè)中CEO將對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性決策產(chǎn)生更強(qiáng)的影響。例如，Lin和Liu[17]研究表明，組織冗余增強(qiáng)了外部CEO繼任對(duì)企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的影響?？梢?jiàn)，當(dāng)財(cái)務(wù)冗余資源豐富時(shí)，CEO也將在企業(yè)國(guó)際化決策掌握更多的自主空間，這繼而增強(qiáng)了CEO任期差距對(duì)企業(yè)國(guó)際化決策的影響，最終表現(xiàn)為財(cái)務(wù)冗余增強(qiáng)了CEO任期差距對(duì)企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的影響。但與此同時(shí)，前期研究還表明，資源的充裕狀況將導(dǎo)致決策者更多地追求風(fēng)險(xiǎn)，而資源的匱乏狀況則將導(dǎo)致決策者更多地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。例如，Wu和Tu[30]研究表明，企業(yè)未吸收冗余資源越充裕，CEO股票期權(quán)薪酬(stock option pay)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)性企業(yè)研發(fā)投入的正向影響越強(qiáng)。這意味著，當(dāng)企業(yè)財(cái)務(wù)冗余充裕時(shí)，CEO將更愿意接受高風(fēng)險(xiǎn)的戰(zhàn)略性決策。由于財(cái)務(wù)冗余提高了CEO的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，因此，在CEO任期略低于或略高于行業(yè)CEO平均任期的情形中，財(cái)務(wù)冗余充裕企業(yè)其CEO對(duì)風(fēng)險(xiǎn)性國(guó)際化戰(zhàn)略的接受程度將大幅度提高，此時(shí)CEO任期差距與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略之間的U型關(guān)系將變得平緩化，這一狀況則意味著，財(cái)務(wù)冗余將削弱CEO任期差距對(duì)企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的影響效果。鑒于此，本文提出以下競(jìng)爭(zhēng)性假設(shè)：

H4a其他條件一定時(shí)，財(cái)務(wù)冗余增強(qiáng)了CEO任期差距與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略之間的U型關(guān)系。

H4b其他條件一定時(shí)，財(cái)務(wù)冗余削弱了CEO任期差距與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略之間的U型關(guān)系。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

考慮到財(cái)政部于2007年初實(shí)施了新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，同時(shí)也為了排除行業(yè)背景差異對(duì)研究結(jié)論的影響，本文以2007年為樣本時(shí)間的起始點(diǎn)，選取2007～2016年中國(guó)制造業(yè)上市公司作為研究樣本，并對(duì)樣本采取了以下篩選措施：(1)剔除ST、SST、*ST公司樣本；(2)剔除海外市場(chǎng)、海外資產(chǎn)數(shù)據(jù)信息模糊或缺失的公司樣本；(3)剔除其他數(shù)據(jù)嚴(yán)重缺失的公司樣本。經(jīng)上述篩選措施后，本文最終在樣本期間內(nèi)獲得了涉及1254家上市公司的7231個(gè)非平衡面板數(shù)據(jù)。本文數(shù)據(jù)等來(lái)源于CSMAR、CCER和WIND三大權(quán)威數(shù)據(jù)庫(kù)。

3.2 指標(biāo)選擇與變量定義

3.2.1 被解釋變量

企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略(IS)。由于單維度方法存在一系列問(wèn)題與局限，例如，未能同時(shí)反映企業(yè)國(guó)際化深度和企業(yè)國(guó)際化廣度。鑒于此，本文擬采用能同時(shí)反映企業(yè)國(guó)際化深度與廣度的復(fù)合指標(biāo)?？紤]到數(shù)據(jù)的可獲取性，本文參考Jaw和Lin[1]，宋鐵波等[19]的研究，選取海外銷(xiāo)售額與總銷(xiāo)售額的比值作為企業(yè)國(guó)際化深度的代理指標(biāo)，以及海外子公司數(shù)量與總的子公司數(shù)量的比值作為企業(yè)國(guó)際化廣度的代理指標(biāo)。最終，參考Jaw和Lin[1]，宋鐵波等[19]的研究，將海外銷(xiāo)售額與總銷(xiāo)售額的比值、海外子公司數(shù)量與總的子公司數(shù)量的比值這二者的算術(shù)平均數(shù)作為企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的代理指標(biāo)。

3.2.2 解釋變量

CEO任期差距(CEOTG)。本文中，CEO任期差距是指CEO既有任期與行業(yè)CEO平均任期的差距。參考Xie[5]的研究，CEO既有任期采用CEO當(dāng)前企業(yè)的在任時(shí)間測(cè)量，行業(yè)CEO平均任期則采用CEO所在行業(yè)(SIC三級(jí)行業(yè)代碼分類(lèi))內(nèi)除自身外所有CEO的平均任期測(cè)量。最后，對(duì)CEO任期差距進(jìn)行線(xiàn)性函數(shù)歸一化(min-max scaling)處理，使其結(jié)果落到0～1之間，以增強(qiáng)對(duì)CEO任期差距的理解。若CEO任期差距接近1，說(shuō)明CEO既有任期遠(yuǎn)大于行業(yè)CEO平均任期；若CEO任期接近0，說(shuō)明CEO既有任期遠(yuǎn)小于行業(yè)CEO平均任期。此外，借鑒左晶晶和唐躍軍[6]的做法，本文以第t年的CEO任期差距作為解釋變量，第t+1年的企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略作為被解釋變量。

3.2.3 調(diào)節(jié)變量

企業(yè)年齡(AGE)以企業(yè)上市年份數(shù)加1后取自然對(duì)數(shù)測(cè)量；企業(yè)規(guī)模(SIZE)以企業(yè)期末總資產(chǎn)加1后取自然對(duì)數(shù)測(cè)量；財(cái)務(wù)冗余(FS)以速動(dòng)資產(chǎn)比負(fù)債總額的比值測(cè)量。

3.2.4 控制變量

參考已有研究[1,3,5,6]，本文控制了：資產(chǎn)負(fù)債率(FL)，以企業(yè)期末總負(fù)債與期末總資產(chǎn)的比值測(cè)量；所有權(quán)性質(zhì)(STA)，若該企業(yè)為國(guó)有企業(yè)，則取值為1，否則取值為0；兩職兼任(DUA)，若CEO同時(shí)兼任董事長(zhǎng)，則取值為1，否則為0；董事會(huì)規(guī)模(BODSIZE)，以董事會(huì)人數(shù)加1后取自然對(duì)數(shù)測(cè)量；外部董事比例(OUTBOD)，以未在公司擔(dān)任具體職務(wù)的外部董事人數(shù)與董事會(huì)總?cè)藬?shù)的比值測(cè)量；產(chǎn)品多元化戰(zhàn)略(EI)，采用熵指數(shù)測(cè)量[3]；前期國(guó)際化戰(zhàn)略(IS_L)，采用上一年度的企業(yè)國(guó)際化程度測(cè)量；此外，本文還控制了年度效應(yīng)(YEAR)的影響。

4 實(shí)證結(jié)果分析

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性系數(shù)

本文變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，CEO任期差距的均值為0.341，標(biāo)準(zhǔn)差為0.209，這說(shuō)明各樣本企業(yè)之間CEO任期存在較大的差異。此外，本文變量的相關(guān)性系數(shù)分析結(jié)果表明：企業(yè)年齡與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略顯著負(fù)相關(guān)(β=-0.120,p<0.01)；企業(yè)規(guī)模也與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略顯著負(fù)相關(guān)(β=-0.065,p<0.01)；財(cái)務(wù)冗余與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略顯著正相關(guān)(β=0.115,p<0.01)；CEO任期差距與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略之間沒(méi)有統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)性，這表明CEO任期差距與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略之間的關(guān)系可能不是線(xiàn)性的，需要進(jìn)一步回歸分析。

4.2 回歸分析

實(shí)證分析之前，為確保模型估計(jì)的有效性和一致性：(1)對(duì)數(shù)據(jù)在1%水平上進(jìn)行縮尾處理以規(guī)避異常值的影響；(2)在構(gòu)造交互項(xiàng)之前對(duì)解釋變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理；(3)對(duì)所有回歸模型的進(jìn)入變量進(jìn)行了方差膨脹因子(VIF)診斷，結(jié)果顯示VIF值均遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于10，說(shuō)明不存在多重共線(xiàn)性問(wèn)題，適合進(jìn)一步回歸分析；(4)由于利用面板數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析時(shí)，可能存在時(shí)間序列與截面相關(guān)以及異方差等問(wèn)題，同時(shí)也為了避免因遺漏變量而帶來(lái)的內(nèi)生性偏誤，本文使用Stata/MP 13.1軟件對(duì)上述數(shù)據(jù)進(jìn)行雙向固定效應(yīng)模型分析，并采用Driscoll-Kraay標(biāo)準(zhǔn)誤進(jìn)行估計(jì)，以規(guī)避使用通常的面板數(shù)據(jù)估計(jì)方法時(shí)會(huì)低估標(biāo)準(zhǔn)誤差的問(wèn)題。

表1檢驗(yàn)了CEO任期差距與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略之間的關(guān)系。由模型(1)的檢驗(yàn)結(jié)果可知，CEO任期差距與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略顯著正相關(guān)(β=0.006,p<0.01)；但由模型(2)的檢驗(yàn)結(jié)果可知，CEO任期差距與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略顯著負(fù)相關(guān)(β=-0.011,p<0.01)，CEO任期差距的平方項(xiàng)與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略則顯著正相關(guān)(β=0.021,p<0.01)，這二者表明CEO任期差距與企業(yè)國(guó)際戰(zhàn)略呈U型關(guān)系，與此同時(shí)，該檢驗(yàn)結(jié)果在后續(xù)加入調(diào)節(jié)變量的模型中依然穩(wěn)健，因而本文H1得到支持。

表1模型(3)檢驗(yàn)了企業(yè)年齡對(duì)CEO任期差距與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略之間U型關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。由模型(3)的檢驗(yàn)結(jié)果可知，企業(yè)年齡和CEO任期差距的平方項(xiàng)與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略正相關(guān)但未顯著(β=0.008,p>0.1)，并且在后續(xù)的全模型中仍未顯著(β=0.011,p>0.1)，因而本文H2未得到支持。

表1模型(4)檢驗(yàn)了企業(yè)規(guī)模對(duì)CEO任期差距與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略之間U型關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。由模型(4)的檢驗(yàn)結(jié)果可知，企業(yè)規(guī)模和CEO任期差距的平方項(xiàng)與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略顯著負(fù)相關(guān)(β=-0.018,p<0.05)，并且后續(xù)的全模型中更為顯著(β=-0.027,p<0.01)，因而本文H3得到支持，即企業(yè)規(guī)模削弱了CEO任期差距與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略之間的U型關(guān)系。

表1模型(5)檢驗(yàn)了財(cái)務(wù)冗余對(duì)CEO任期差距與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略之間U型關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。由模型(5)的檢驗(yàn)結(jié)果可知，財(cái)務(wù)冗余和CEO任期差距的平方項(xiàng)與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略顯著負(fù)相關(guān)(β=-0.017,p<0.01)，并且在后續(xù)的全模型中依然顯著(β=-0.016,p<0.01)，因而本文H4b得到支持，即財(cái)務(wù)冗余削弱了CEO任期差距與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略之間的U型關(guān)系。

表1 CEO任期差距與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的關(guān)系檢驗(yàn)

續(xù)表1

4.3 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為保證研究結(jié)論的可靠性，本研究采取了以下穩(wěn)健性措施：(1)CEO任期差距(CEOTG)的替代指標(biāo)?？紤]到CEO平均任期的計(jì)算容易受到極端值的影響，在此選取行業(yè)CEO任期的中位數(shù)作為CEO的“成功點(diǎn)”參照標(biāo)準(zhǔn)，重新計(jì)算CEO任期差距并進(jìn)行檢驗(yàn)；(2)調(diào)節(jié)變量的替代變量。采用企業(yè)成立年份數(shù)加1后取自然對(duì)數(shù)測(cè)量企業(yè)年齡，采用企業(yè)銷(xiāo)售收入的自然對(duì)數(shù)測(cè)量企業(yè)規(guī)模，采用流動(dòng)比率，即流動(dòng)資產(chǎn)與流動(dòng)負(fù)債的比值測(cè)量財(cái)務(wù)冗余；(3)不同樣本時(shí)間年限。樣本的時(shí)間選擇不同，也可能對(duì)檢驗(yàn)結(jié)果產(chǎn)生偏差。為此，本文去掉首尾年份后重新進(jìn)行回歸分析，即以2008～2015年的樣本重新進(jìn)行檢驗(yàn)。本研究三個(gè)方面的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果均表明，H1、H3、H4依然成立，而H2則仍未得到支持，據(jù)此可認(rèn)為本研究的主要結(jié)論是較為可靠的。

5 結(jié)論與啟示

基于高層梯隊(duì)理論，前期學(xué)者已經(jīng)較多地探討了CEO任期對(duì)企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的影響，但截至目前，已有研究尚未就兩者之間的邏輯關(guān)系達(dá)成共識(shí)，對(duì)情境敏感性因素(尤其是管理組織權(quán))的挖掘也有待深入。為進(jìn)一步明晰CEO任期對(duì)企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的影響，本文在融合社會(huì)比較理論觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上創(chuàng)新地提出，需要從社會(huì)比較視角(即通過(guò)CEO任期與行業(yè)CEO平均任期進(jìn)行對(duì)比)探討CEO任期的影響后果。利用2007～2016年中國(guó)制造業(yè)上市企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，本文研究：第一，CEO任期差距與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略并非簡(jiǎn)單的線(xiàn)性關(guān)系，兩者之間存在顯著的U型關(guān)系。第二，CEO任期差距與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略之間的U型關(guān)系將受制于組織層面的管理自主權(quán)。具體地，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和財(cái)務(wù)冗余的增加，CEO任期差距與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略之間的U型關(guān)系將減弱，但企業(yè)年齡對(duì)CEO任期差距與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略?xún)烧哧P(guān)系無(wú)顯著影響。企業(yè)年齡未能起到預(yù)期的調(diào)節(jié)作用，一個(gè)可能的原因是：雖然年齡較大企業(yè)的決策制定常受制于歷史路徑、已經(jīng)建立的程序或流程等的約束，這使CEO的管理自主權(quán)受到一定程度上的限制。但年齡較大企業(yè)通常也具有更多運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)與業(yè)務(wù)知識(shí)，這可能會(huì)幫助CEO產(chǎn)生更多的戰(zhàn)略選擇，繼而也增加了CEO的管理自主權(quán)。換言之，企業(yè)年齡既可能會(huì)降低CEO的管理自主權(quán)也可能會(huì)提高CEO的管理自主權(quán)。事實(shí)上，新近的實(shí)證研究也未支持企業(yè)年齡負(fù)向影響CEO管理自主權(quán)的觀點(diǎn)[5]。

本文的實(shí)踐啟示主要表現(xiàn)在：第一，由于CEO的風(fēng)險(xiǎn)偏好會(huì)因自身任期低于或高于行業(yè)CEO平均任期而異，并最終對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略性決策產(chǎn)生不同的影響。例如，在CEO任期低于但不斷趨近于行業(yè)CEO平均任期的情形中，為了保存或獲得唾手可得的“成功”，CEO將表現(xiàn)為風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避[13]，并避免實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)性的國(guó)際化戰(zhàn)略。因此，當(dāng)企業(yè)股東試圖通過(guò)國(guó)際化戰(zhàn)略促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)時(shí)，對(duì)任期與行業(yè)CEO平均任期相近的CEO，企業(yè)股東應(yīng)采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施來(lái)提高他們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)性國(guó)際化戰(zhàn)略的接受程度。而對(duì)任期遠(yuǎn)離行業(yè)CEO平均任期的CEO，企業(yè)則應(yīng)注意防范他們實(shí)施過(guò)于激進(jìn)或超出企業(yè)當(dāng)前資源承受能力范圍的國(guó)際化戰(zhàn)略。第二，組織層面的某些因素可能會(huì)調(diào)節(jié)CEO任期差距對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性決策的影響。例如，由于大規(guī)模企業(yè)通常具有較強(qiáng)的官僚體系以及較大的組織慣性[23,26]，這最終使得相較于小規(guī)模的企業(yè)，在大規(guī)模的企業(yè)中CEO任期差距對(duì)企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的影響效果將被削弱。所以，企業(yè)所有者在設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)或治理策略時(shí)，應(yīng)考慮這些因素的調(diào)節(jié)影響。特別地，企業(yè)股東應(yīng)考慮是否應(yīng)該允許CEO具有較大的自主權(quán)，以及如何設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)或治理策略來(lái)減少或增加CEO的自主權(quán)。

本研究的局限表現(xiàn)在：第一，本文采用了行業(yè)CEO平均任期作為CEO評(píng)價(jià)自己成功與否的參照標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)際過(guò)程中，CEO可能會(huì)選擇更具可比性的參考標(biāo)準(zhǔn)，例如相同戰(zhàn)略群組企業(yè)中其他CEO的平均任期，未來(lái)研究對(duì)此可進(jìn)一步論證，這有助于深入和現(xiàn)實(shí)地理解CEO任期差距對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性決策的潛在影響。第二，環(huán)境、組織以及個(gè)體層面的因素都有可能影響決策者的管理自主權(quán)[10, 11]。因此，除組織層面的企業(yè)規(guī)模、財(cái)務(wù)冗余能影響CEO任期差距與企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略之間關(guān)系外，其他環(huán)境、組織以及個(gè)體層面能促進(jìn)或制約管理自主權(quán)的其他因素可能也具有潛在的影響，這留待未來(lái)研究進(jìn)一步探討。