滕心蕊　林萍

關(guān)鍵詞：“雙一流”;人才引進;問題;建議

中圖分類號：G645，C964 文獻標識碼：A 文章編號：1009 — 2234（2019）11 — 0140 — 03

一、人才引進的背景及現(xiàn)狀

建設(shè)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科（“雙一流”）是黨中央、國務(wù)院為國家高等教育事業(yè)制定的重大戰(zhàn)略決策。根據(jù)2015年國務(wù)院印發(fā)的《統(tǒng)籌推進世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》文件要求，“建設(shè)一流師資隊伍”是首要建設(shè)任務(wù)〔1〕。2016年中共中央發(fā)布《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》，指明“人才是經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源”，確立“構(gòu)建具有國際競爭力的引才用才機制”的目標，要求各地區(qū)高?！凹涌旖ㄔO(shè)人才強國”“把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和國家事業(yè)中來”〔2〕。自此高校紛紛啟動“人才強?！卑l(fā)展戰(zhàn)略，以高層次人才為導(dǎo)向，實施超常規(guī)、特殊化措施大力推進人才引進工作。2017年和2019年國務(wù)院分別發(fā)布了《關(guān)于推廣支持創(chuàng)新相關(guān)改革舉措的通知》以及《關(guān)于推廣第二批支持創(chuàng)新相關(guān)改革舉措的通知》，鼓勵事業(yè)單位以年薪制引進高層次人才、允許地方高校自主開展人才引進工作，加劇高校在人才市場上與事業(yè)單位、頂尖企業(yè)的激烈競爭。

隨著“雙一流”建設(shè)的推進，高校深切體會到引進人才是快速提升整體師資隊伍素質(zhì)的有效手段，是踐行“人才強?！睉?zhàn)略的核心驅(qū)動能量，也是高校在生源、師資、財政資源的爭奪過程中能否取得或者保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵基礎(chǔ)。自1998年以來，國家出臺了類似“長江學(xué)者獎勵計劃”、 “千人計劃”、 “萬人計劃”等引才政策，高校試圖依托人才計劃篩選出“國字號”高端人才精準引進，卻因為人才數(shù)量稀缺、引才期限緊迫、考核形勢嚴峻等原因出現(xiàn)高校之間人才無序競爭的情形，有違“雙一流”建設(shè)的目標和精神。

二、問題及成因分析

以下是高等院校在人才引進過程中出現(xiàn)的一部分問題，具有普遍性，但各家高校問題的嚴重程度不同。

（一）為“引進”而引進

高等院校是否精準引進人才決定了學(xué)科能否可持續(xù)發(fā)展。在人才稀缺的背景下，學(xué)校和學(xué)院對人才需求急切，導(dǎo)致一些高校，尤其是學(xué)科背景較弱勢的地方院校，對人才不分學(xué)科領(lǐng)域地“照單全收”。若高校對人才引進不加規(guī)劃，強調(diào)有甚于無、多比少好，前期甄選成本較低，卻容易導(dǎo)致用人風(fēng)險增高。

“人才，適合之謂也”，引進不符合學(xué)科發(fā)展方向的人才，可能會打破用人單位原本穩(wěn)健的師資結(jié)構(gòu);人才也可能因為“水土不服”找不到適宜的學(xué)術(shù)土壤難以扎根高校，或者留在校內(nèi)卻成為了“學(xué)術(shù)孤島”〔3〕，對人才和高校來說是“兩敗俱傷”，違背了校院兩級引進人才時期望相互成就、共同發(fā)展的初衷。

（二）忽視經(jīng)濟效益

人才作為戰(zhàn)略性資源之一，直接決定了高校及其下屬學(xué)院未來的發(fā)展效益，而高校以重酬引進人才，實際上是在進行人力資源投資，必須關(guān)注后續(xù)的經(jīng)濟效益。一些高校以超負荷的經(jīng)濟成本來引進人才，引進后卻難以兌現(xiàn)承諾致使人才流失、聲譽受損;另一些有較強財力的高校向人才開出年薪百萬、800萬房補的“天價”，吸引人才聚集，造成高校競爭的“馬太效應(yīng)”〔4〕?！耙岳徽?，利窮則散”，高等院校前期花重金將人才引進來，若不考慮如何充分發(fā)揮人才的主觀能動性，也不考慮人才與既有師資隊伍的乘數(shù)效益，甚至不考慮學(xué)科的可持續(xù)發(fā)展，那么人才引進的“性價比”太低，人才被引進后的開發(fā)效益僅可實現(xiàn)20%～30%〔5〕。

（三）考核看重數(shù)字

為建立有效的激勵機制，高校通常將人才引進工作進行分解，形成目標任務(wù)書，而人才數(shù)量是高?？己巳耸虏块T引進人才的核心指標。為了達標或超額完成任務(wù)，國內(nèi)各家高校都希望高層次人才將其人事關(guān)系轉(zhuǎn)移到自己學(xué)校來，這樣做其實本末倒置地將“有人才”的重要性排在了“用人才”之前。倘若人才能以“兩棲”或“三棲”的形式與高校進行科研合作，團隊孵化出的學(xué)術(shù)成果比“人事關(guān)系”更具有激勵意義。

過于偏重人才數(shù)量容易導(dǎo)致引進的人才集中在一個較狹窄的學(xué)術(shù)層次。高校當前普遍青睞引進“四青人才”：高于“四青人才”層次的院士、“長江”特聘教授等學(xué)術(shù)長者，引進周期長、難度大;低于“四青人才”學(xué)術(shù)水平的新生代青年博士，比如應(yīng)屆博士畢業(yè)生、專職博士后等，尚未產(chǎn)出高水平學(xué)術(shù)成果、引進價值較低;只有“四青人才”人數(shù)相對較多、引進難度相對較低、學(xué)術(shù)水平拔尖、引進成績立竿見影，并且年齡大都在40歲及以下，服務(wù)期相對于高年資教授更長。當高校都著眼于 “四青人才”，將會加劇這場人才爭奪戰(zhàn)，觸發(fā)對于青年人才的惡性競爭。

（四）重引進輕培育

人才引進周期短，能更快取得顯性的人才工作成績;校內(nèi)培育人才，回報遲緩、難度更大，因此相對于引進人才，高校對原有的教師隊伍的培育資源投入逐漸減少。處于教學(xué)、科研一線的學(xué)術(shù)權(quán)威原本應(yīng)是青年人才的“伯樂”，是人才引進工作的帶頭者，卻可能因為高校人才引進與人才培育的不匹配發(fā)展，導(dǎo)致高年資學(xué)者危機感加重、歸屬感降低，令既有教師對引進的人才和人才引進工作產(chǎn)生排斥感，特別是相同領(lǐng)域內(nèi)同質(zhì)人才產(chǎn)生互斥，這與高校通過人才引進來實現(xiàn)“1+1>2”的目標背道而馳。忽視校內(nèi)人才培育，還會令引進的人才隱生不安感，畢竟新進人才久而久之也會成為需要被培育的一員，人才對校內(nèi)培育機制的信任危機，將會為整個科研團隊的穩(wěn)定性埋下隱患。

（五）缺乏退出機制

引進過程中人才始終占據(jù)優(yōu)勢地位，人才決定離職時高校不易立即施以反應(yīng)措施，也不能制約人才的流失，一邊引進一邊流失是高校人才引進的痛點。不少中東部高校以高薪從西部引進青年人才造成部分人才因利跳槽;一些高校引進了人才后未兌現(xiàn)承諾的待遇也會導(dǎo)致人才流失。當人才對新環(huán)境感到無所適從，而高校沒有合適的退出機制就難以為人才提供第二次適應(yīng)的機會，人才只能另尋出路。

海外學(xué)者是當前高校人才引進的著力點，但國內(nèi)外的學(xué)術(shù)氛圍和高校環(huán)境有明顯差異，引進的海外人才相對于國內(nèi)學(xué)者來說更加敏感。海外學(xué)者一旦因為高校人才競爭中的外部不經(jīng)濟性而對國內(nèi)學(xué)術(shù)氛圍感到失望，可能會返回海外人才市場重新?lián)駱I(yè)，重新引進的難度增大，還會使國內(nèi)高校學(xué)術(shù)聲譽蒙塵。

三、針對性建議

以下建議適當參考了C大學(xué)在“雙一流”建設(shè)中，為預(yù)防和解決人才引進問題而實施的部分有效舉措，但各地高校還需結(jié)合自身情況，選取適宜的方式提升引才工作效率、激活師資隊伍的內(nèi)生動力。

（一）科學(xué)規(guī)劃引才方向

高校對人才應(yīng)當求賢若渴，但不能饑不擇食，在人才引進之初高校需做好校內(nèi)頂層規(guī)劃。厘清現(xiàn)有師資結(jié)構(gòu)，根據(jù)區(qū)位優(yōu)勢和學(xué)科發(fā)展方向確立自身定位，以構(gòu)建穩(wěn)定的、有活力的、可持續(xù)發(fā)展的科研團隊為目標，按照學(xué)科需要標的出空缺崗位，結(jié)合長短期引才計劃有序地“以引補缺”。當引進的人才恰好填補上具體學(xué)系的空缺角色，新進人才與既有“存量”之間或許可以縮短磨合期，“新人”和“舊人”也能得到內(nèi)在獎賞提升雙方的歸屬感，有益于共同達成組織目標。

在甄選人才時高校需滌去浮躁心態(tài)，不可“因其名而不顧其實”，引進跳槽成癮的“候鳥型”人才或?qū)W術(shù)不端的“山寨人才”造成人力資源浪費〔6〕。引進前期高校和學(xué)院應(yīng)提前做好思想政治調(diào)查，可以由人才的原單位開具工作表現(xiàn)證明、師德師風(fēng)審查意見和廉潔審查意見，合理減輕人才引進的道德風(fēng)險。

（二）核算人力資源效益

人才引進不是一勞永逸的萬能解決方案，而是人才戰(zhàn)略投資的開端。高校對人才“引后不管”通常導(dǎo)致引才工作只有短期效應(yīng)，使前期的投入淪為沉沒成本。通過日常問候、項目申報、職稱晉升、聘期考核等機會高?？沙掷m(xù)追蹤人才狀態(tài)，了解人才在研項目的進展，掌握人才到校后產(chǎn)出的成果。針對不同層次人才，還可以運用“差異化戰(zhàn)略”“探索者戰(zhàn)略”等績效管理競爭戰(zhàn)略、“行為錨定法”等績效評價技術(shù)以及“關(guān)鍵績效指標法”等績效管理工具，結(jié)合人性化“軟指標”按季度或者不定期分析人才的投入產(chǎn)出比率，爭取達到邊際收益大于邊際成本的效果。

每位人才因適應(yīng)度不同，產(chǎn)出的周期不一致;因與“存量”的融合度不同，與師資隊伍的合作程度有差別;因留校持久度不同，代表高校在學(xué)術(shù)領(lǐng)域傳播的影響力有深淺。因此，高校核算人才引進的效益時不能僅局限于考量人才本人自引進到現(xiàn)在帶來的效益，應(yīng)當在校內(nèi)、區(qū)域內(nèi)、甚至在科研領(lǐng)域內(nèi)選取適當?shù)膮⒄諏ο?，與人才進行橫向?qū)Ρ?，科學(xué)地施以獎懲，督促人才積極進取，旨在以最小的成本投入獲取最大的效益。

（三）優(yōu)化引才工作考核

深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，要求優(yōu)化對高校人才引進工作的考核機制，摒棄“以量取勝”“以一概全”的單一衡量標準，全面、理性、實際地考核引才工作的有效性和長效性。對人才引進工作的考核不應(yīng)將“數(shù)量”這一指標加權(quán)過重，應(yīng)該“質(zhì)”與“量”相結(jié)合、“效益”與“產(chǎn)量”相結(jié)合、“結(jié)構(gòu)”與“增量”相結(jié)合。

高校制定關(guān)于人才的政策時，一般將人性化的“軟指標”和強制性的“硬要求”相結(jié)合，因此對引才工作的考核也需要“軟硬兼施”。針對人才的不同學(xué)術(shù)水平、引進的不同難度、人才的不同需求，高校視情況投入不同的財力、時間、人力等資源;針對不同層次的人才，高校以“一類一策”的標準來規(guī)范引才工作......通過上述舉措，高校在引進人才時所節(jié)省的成本、創(chuàng)造的附加值均可以納入人才引進工作的考核體系。

（四）建立健全“引育”機制

人才引進不僅是高層次學(xué)者成為科研團隊中的一員，其本質(zhì)應(yīng)該是高校在某個科研領(lǐng)域引進了更前沿的知識、思想和技能〔4〕，所以培育師資隊伍養(yǎng)成人才的思維方式、獲得人才的科研技能，高校才能在現(xiàn)有科研基礎(chǔ)上取得突破性進展。為此，人才引進應(yīng)當與人才培育相互配套，相輔相成，內(nèi)涵式發(fā)展人才隊伍。高校為人才提供優(yōu)渥待遇不應(yīng)以削減常規(guī)制教師的應(yīng)得利益為代價，資源投入過于偏重引進人才會動搖高校原有的科研根本;但過于照拂“存量”的心態(tài)，會使新進人才感到落差，令高校失去促進教研力量良性競爭的機會。

人才引進是為了給科研隊伍注入活力，針對引進人才歸屬的專職科研崗和常規(guī)制教師歸屬的教學(xué)科研崗，兩套系統(tǒng)下可以細分出協(xié)議制薪酬發(fā)放體系和常規(guī)制薪酬發(fā)放體系、專職科研崗職稱晉升條件和教學(xué)科研崗職稱晉升條件、聘期考核機制和年度考核機制等等。專職科研崗教師通過職稱晉升可以轉(zhuǎn)入教學(xué)科研崗;處在教學(xué)科研一線的常規(guī)制教師則有更多赴海外研修、培訓(xùn)的機會。兩套系統(tǒng)同時實施、交互發(fā)展，讓人才與既有教師共同成長。

（五）合理應(yīng)對人才流失

當高校面臨成為人才“流失地”的窘境，有效的人才退出機制應(yīng)當側(cè)重緩沖而非制約。人才引進時，高校、學(xué)院與人才可以共同探索、協(xié)商簽訂“人才流動協(xié)議”，協(xié)議中提前設(shè)立緩沖期，與人才約定離職前在緩沖期內(nèi)完成補償任務(wù)或履行賠償約定。對于從海外引進的學(xué)者，高校和學(xué)院還可以搭建“緩沖基地”，幫助人才快速適應(yīng)入職后的新環(huán)境、為人才沖動離職時提供冷卻期〔5〕。

人才需要基本的物質(zhì)保障，更需要精神食糧，而越是高層次人才越重視其所處的學(xué)術(shù)環(huán)境〔7〕。對于學(xué)者而言，他們是學(xué)術(shù)界內(nèi)流動的群體，為了學(xué)術(shù)發(fā)展而非受利益驅(qū)使的流動是合理的，因此大部分高層次人才對用人單位的忠誠度一般要低于對學(xué)術(shù)發(fā)展的忠誠度。國內(nèi)高校之間，甚至海內(nèi)外高校之間，應(yīng)當在相同科研領(lǐng)域內(nèi)促進建立開放、協(xié)作、競爭的科研平臺，保持良性的、適度的人才流動，2019年4月成為美國國家科學(xué)院外籍院士的顏寧教授在清華大學(xué)與普林斯頓大學(xué)之間流動，使其個人與高校得以相互成就?！案饔衅涿?、美美與共” ，打造和諧、自由、包容的高校環(huán)境，有助于“雙一流”建設(shè)下高等院校取得“共贏”局面。

〔參考文獻〕

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〔2〕中國共產(chǎn)黨中央委員會.關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見〔Z〕.2016-03-20.

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〔4〕羅曉雯、李化樹.高校人才合理流動研究〔J〕.湖北第二師范學(xué)院學(xué)報，2017，（05）：93-96.

〔5〕劉永林、周海濤.“雙一流”建設(shè)下人才引進的“四個度”〔J〕.研究生教育研究，2018，（04）：66-69.

〔6〕田愛民.地方高等院校高端人才引進策略〔J〕.沈陽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2018-03，20（2）：190-194.

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〔責(zé)任編輯：侯慶?！?/p>