陳漢輝，武佩劍，張獻民

(安徽財經(jīng)大學工商管理學院，安徽 蚌埠 233030)

一、引 言

彼得·德魯克認為團隊是多數(shù)企業(yè)組織的基本單位，可以最大限度地運用成員知識與技能來完成既定目標[1]。眾多學者對組織團隊進行了大量研究[2][3]，形成團隊理論的“叢林”，但是在研究團隊績效影響因素的實證文獻中，研究結(jié)論并不一致甚至是相反的[4][5]，而質(zhì)性研究恰好可以彌補這種定量分析中“多變量組合作用”的缺失。定性比較分析方法(QCA，Qualitative Comparative Analysis)作為質(zhì)性研究方法之一，最初來自政治學和社會學，鑒于其小樣本數(shù)量的良好適用性，在組織管理領(lǐng)域也得到了高頻應(yīng)用[6][7]。本文基于Mc Grath(1964)提出的IPO(Input-Process-Output)團隊互動一體化模型框架[8]，通過實驗觀察法和問卷調(diào)查法獲取案例數(shù)據(jù)，在控制外部環(huán)境變量的情境下，采用模糊集定性比較分析方法(fsQCA，fuzzy-set QCA)研究團隊自身因素對團隊績效的不同影響路徑及相應(yīng)的核心變量，探究多案例背后的復(fù)雜性，理解多重并發(fā)的因果關(guān)系，在驗證前人研究結(jié)論的同時為團隊研究領(lǐng)域補充新的質(zhì)性證據(jù)。

二、文獻綜述

Solow等(2002)認為，團隊成員之間關(guān)系具有非線性與動態(tài)性特點，只有通過信任構(gòu)建與共同合作才能實現(xiàn)團隊績效[9]。結(jié)合資源基礎(chǔ)理論和IPO模型，文章從團隊輸入(Input)和團隊互動過程(Process)兩類前置變量中梳理團隊績效(Output)的影響因素。

(一)團隊異質(zhì)性與團隊績效

團隊異質(zhì)性一般是指團隊成員之間人口特征(有如性別、年齡等，又稱外部異質(zhì)性)以及價值觀、認知觀念等方面(又稱內(nèi)部異質(zhì)性)表現(xiàn)出來的差異化[10]，但在現(xiàn)有文獻中，它對團隊績效的影響作用卻并不一致：(1)兩者之間存在顯著正相關(guān)。高階理論(Upper Echelons Theory)認為，企業(yè)高管團隊成員的不同認知基礎(chǔ)、技能、價值觀等因素會直接影響組織的行為、戰(zhàn)略選擇與績效，性別的差異會導(dǎo)致問題認知與處理方式的差異[11]。團隊異質(zhì)性有助于多元化觀點的產(chǎn)生，提高團隊分析和解決問題能力，進而產(chǎn)生良好的決策與績效[2][12]。樊傳浩和王濟干(2013)、張秀娥 等(2013)的實證研究結(jié)論均表明成員年齡、教育背景、價值觀等異質(zhì)性會對團隊績效產(chǎn)生顯著正向影響[4][13]。(2)兩者之間不相關(guān)或負相關(guān)。團隊異質(zhì)性程度越高，成員之間越缺乏身份認同，增加沖突的同時對企業(yè)績效產(chǎn)生負面影響[14]。Chowdhury(2005)發(fā)現(xiàn)性別、年齡、職能經(jīng)驗異質(zhì)性與創(chuàng)業(yè)績效無顯著關(guān)系[15]，在創(chuàng)業(yè)團隊成立初期，這種異質(zhì)性會導(dǎo)致認知差異化，進而有損于團隊績效[16]。團隊價值觀高度契合有助于產(chǎn)生良好的互動行為[3]。張宏(2014)認為價值觀異質(zhì)性會對團隊凝聚力產(chǎn)生負向影響，引發(fā)認知沖突和降低團隊績效[17]。Zhang(2007)通過對滬深兩市356家企業(yè)2001～2002年數(shù)據(jù)的實證分析，結(jié)論表明高層管理團隊的異質(zhì)性與企業(yè)績效呈負相關(guān)[5]。

針對上述結(jié)論不一致的情形，Stewart和Barrick(2000)認為主要原因在于團隊異質(zhì)性與績效之間忽略了重要的中間變量，應(yīng)該引入成員互動質(zhì)量因素或其他中介變量[18]。

(二)團隊互動與團隊績效

團隊互動包括成員之間協(xié)商合作和沖突行為，會對團隊績效產(chǎn)生影響，可以增加成員溝通以化解沖突，促進彼此合作[19]。De Dreu和Weingart(2003)、Amason(1996)認為，人與人之間關(guān)系沖突會降低團隊忠誠度和合作滿意度，而適當?shù)娜蝿?wù)沖突可以共享成員觀點，利于決策制定和績效增進[20][21]，但Jehn(1995)認為團隊內(nèi)部發(fā)生任務(wù)沖突也會造成人際關(guān)系問題，增加成員焦慮情緒，降低工作效率和績效[22]。與關(guān)系沖突對團隊績效、成員滿足感產(chǎn)生負向影響不同，團隊合作和有效溝通會對績效產(chǎn)生顯著正向影響[14]，在盧俊義和程剛(2009)實證分析中，結(jié)論表明團隊合作行為與公司績效間呈顯著正相關(guān)[23]。

(三)領(lǐng)導(dǎo)風格與團隊績效

領(lǐng)導(dǎo)風格會對團隊績效產(chǎn)生重大影響[24]。Ouchi等(1975)最早將領(lǐng)導(dǎo)風格劃分為放任型、交易型、變革型三種類型[25]，Burns(1978)認為應(yīng)該去除放任型領(lǐng)導(dǎo)風格[26]，因為它是一種無效的領(lǐng)導(dǎo)類型。Ensley等(2006)研究發(fā)現(xiàn)在不考慮其他變量的情況下，交易型領(lǐng)導(dǎo)風格與創(chuàng)業(yè)績效呈正相關(guān)，變革型領(lǐng)導(dǎo)風格與創(chuàng)業(yè)績效呈負相關(guān)[27]。但是通過對過往文獻的元分析以及對成熟企業(yè)研發(fā)團隊的研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)風格對團隊氛圍、知識共享和團隊績效起促進作用[28]。學者們的研究大多是從單元視角出發(fā)探討不同領(lǐng)導(dǎo)風格的絕對有效性，忽視了領(lǐng)導(dǎo)者動態(tài)學習的過程，事實上雙元領(lǐng)導(dǎo)風格的構(gòu)建可以促進領(lǐng)導(dǎo)掌控能力的提升，更好地促進團隊績效和適應(yīng)環(huán)境變化[29]。

(四)簡要評述

以上研究存在一個共同特征，那就是在不考慮其他因素的情況下，研究某類變量對團隊績效的影響，而忽略了真實情境中多類變量的相互影響關(guān)系。Blatt(2009)認為團隊成員價值觀和行為方式的差異源自性別、年齡等背景因素的差異[30]，會影響成員溝通與團隊協(xié)調(diào)，使得團隊績效呈現(xiàn)較低水平[31]。為此，需要一個框架將不同類別的變量納入統(tǒng)一分析，從而明確不同變量組合對團隊績效的影響。QCA方法在組織管理領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，為文章實現(xiàn)多變量組合分析的目的提供了可能，這也是文章的研究重點與創(chuàng)新點。

三、理論模型構(gòu)建與研究方法

(一)理論模型構(gòu)建

Mc Grath(1964)提出IPO模型并認為輸入變量通過團隊過程對團隊績效產(chǎn)生作用[8]，而Ellis和Fisher(1994)則提出不同的意見，認為輸入、過程及產(chǎn)出三個因素是互相影響[32]，但不可否認的是，IPO模型為后續(xù)團隊研究提供了分析框架。

團隊成員價值觀異質(zhì)性會對團隊互動產(chǎn)生影響，在群體環(huán)境下，人際關(guān)系沖突在所難免，而特定的領(lǐng)導(dǎo)風格是解決團隊沖突與團隊合作的有效辦法[31]。張宏(2014)研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)團隊價值觀異質(zhì)性與團隊關(guān)系沖突呈顯著負相關(guān)，與團隊任務(wù)沖突不顯著[17]?；诖?，文章選擇關(guān)系沖突作為團隊沖突的主要變量。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過令人振奮的愿景來鼓勵成員，使其意識到工作本身的價值，而交易型領(lǐng)導(dǎo)則通過設(shè)定工作目標、經(jīng)濟價值的等價交換來激勵員工[33]。這些領(lǐng)導(dǎo)風格的有效性，又取決于成員的成熟度和其他特征因素。

面對錯綜關(guān)聯(lián)的因素組合，為了更好地闡釋團隊構(gòu)成、互動、領(lǐng)導(dǎo)風格對團隊績效的影響，文章將從外部異質(zhì)性和內(nèi)部異質(zhì)性兩個維度界定團隊異質(zhì)性；從關(guān)系沖突和合作決策兩個維度界定團隊互動；從交易型和變革型兩個維度界定領(lǐng)導(dǎo)風格，構(gòu)建理論模型如圖1所示，具體包括兩個階段的分析：第一階段分析為團隊異質(zhì)性與團隊互動兩類自變量組合對團隊績效的影響；第二階段分析為第一階段自變量組合中增加領(lǐng)導(dǎo)風格變量。之所以采取兩階段分析方式，基于如下考量：首先分離出領(lǐng)導(dǎo)風格變量的影響，探討團隊異質(zhì)性與成員互動的作用，然后增加領(lǐng)導(dǎo)風格因素，獲取新的核心變量與路徑，并與前一階段進行對比分析，為團隊建設(shè)提供更有價值的對策建議。

圖1 理論研究模型

(二)研究方法

文章采用模糊集定性比較分析方法(fsQCA)進行研究，基于以下兩點考慮：第一，QCA方法的適用性。QCA是由查爾斯C.拉金在1987年基于集合理論提出，通過組態(tài)的方式來分析和處理數(shù)量有限的案例[34]。較之回歸分析法中關(guān)于自變量是相互獨立的嚴苛假設(shè)而言，QCA允許通過識別導(dǎo)致相同結(jié)果的不同情境下特定的因果路徑來評判多重并發(fā)因果關(guān)系。文章研究所涉及的部分變量取值并不符合清晰集和多值集的條件，而是符合模糊集QCA的應(yīng)用條件，因此，選擇fsQCA來進行實證分析并檢驗理論模型是相對較優(yōu)的。第二，現(xiàn)有團隊研究理論的支撐。文章的關(guān)鍵研究問題是團隊績效影響因素組合的界定，通過以往文獻的梳理，借助于Mc Grath的IPO框架中變量分類體系，構(gòu)建兩階段理論模型。就三類前因變量而言，它們之間并不完全獨立，而是相互影響的，如領(lǐng)導(dǎo)風格與團隊成員的差異會影響成員之間的溝通與合作，而溝通沖突又會對團隊成員的價值觀產(chǎn)生影響；就結(jié)果變量而言，團隊績效提升的路徑并不是唯一的，可能存在多條路徑。

四、變量測量與數(shù)據(jù)搜集

(一)變量測量

1.自變量：(1)團隊異質(zhì)性。在梳理前期文獻的基礎(chǔ)上，文章從性別、專業(yè)、年齡、工作經(jīng)驗以及價值觀五個角度衡量團隊異質(zhì)性，其中性別(變量名定義為Hgend)、專業(yè)(變量名定義為Hmajor)以及工作經(jīng)驗(變量名定義為Hexp)的異質(zhì)性采用Herfindal-Hirschman系數(shù)法進行測量[14][35]；年齡變量(變量名定義為Hage)屬于連續(xù)型變量，采用Allison差異系數(shù)作為測量指標[35]；價值觀異質(zhì)性(變量名定義為Hval)的測量主要借鑒Jehn，Northcaft和Neale(1999)開發(fā)的量表[36]，相關(guān)題項見表1所示。(2)團隊互動。團隊互動包括沖突與合作兩個方面：關(guān)系沖突(變量名定義為Rcon)的測量采用Jehn(1995)開發(fā)的團體內(nèi)沖突量表，信度超過0.8[17]，測量題項見表1所示；合作決策(變量名定義為Coop)借鑒盧俊義和程剛(2009)以及劉牧(2014)的研究成果[23][31]，測量題項具體見表1所示。(3)領(lǐng)導(dǎo)風格(變量名定義為Leas)?；贠uchi等(1975)關(guān)于交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)風格的描述設(shè)計問卷題項[25]，讓實驗團隊成員根據(jù)實際情況選擇相符的團隊領(lǐng)導(dǎo)風格。

2.因變量：團隊績效(變量名定義為Tperf)。團隊績效是團隊成員達成任務(wù)或?qū)崿F(xiàn)目標的程度，可采用客觀指標(如銷售額等)進行衡量，也可依據(jù)團隊成員的主觀判斷來測量[18]。借鑒Tjosvold(1988)關(guān)于團隊績效的題項描述[37]，共6題(如表1所示)，其中克倫巴赫系數(shù)α超過0.83[31]。

(二)數(shù)據(jù)搜集及處理

1.樣本選擇

樣本數(shù)據(jù)采集首先基于虛擬商業(yè)環(huán)境模擬實訓(xùn)課程平臺展開兩次實驗，然后在每次實驗結(jié)束后要求團隊成員分批填寫問卷，獲得350份(32個團隊)問卷數(shù)據(jù)，剔除無效問卷，最終獲取有效問卷206份，占總問卷的58.86%，同時剔除填寫無效問卷數(shù)量過多的團隊，最終保留23個團隊。樣本中男性占28.6%，女性占71.4%；在年齡方面，20歲的占8.3%，21歲的占42.7%，22歲的占35.9%，23歲的占10.7%，24歲的占2.4%。

2.信度與效度分析

鑒于財經(jīng)類院校大學生群體自身特點，專業(yè)、工作經(jīng)驗和年齡異質(zhì)性在團隊間并無顯著差異，因此只保留性別異質(zhì)性變量；領(lǐng)導(dǎo)風格為分類變量(0代表交易型，1代表變革型)；其余變量(價值觀異質(zhì)性、關(guān)系沖突、合作決策以及團隊績效)通過成熟題項進行測量(見表1)，借助SPSS20.0和AMOS24.0對這四個變量題項分別進行可靠性分析和驗證性因子分析，具體結(jié)果如表1所示。四個潛變量測量量表的Cronbach’ alpha系數(shù)在0.881到0.974之間，均超過0.8，表明具有很好的信度；價值觀異質(zhì)性、關(guān)系沖突、合作決策和團隊績效四個因素斜交模型的擬合指數(shù)為χ2/df=2.498，RMR=0.02，NFI=0.925，RFI=0.911，CFI=0.953，以上數(shù)據(jù)均表明模型擬合度較好。表1顯示潛變量的標準化因子載荷系數(shù)在0.82到0.966之間，組合信度(CR)在0.8877到0.9748之間，平方差抽取量(AVE)范圍在0.7237到0.8658之間，均大于0.5，表明量表具有足夠的收斂效度。經(jīng)過計算，四個變量的AVE平方根均大于變量間相關(guān)系數(shù)，表明量表具有很好的判別效度。

表1 信度和效度檢驗匯總表

注：表中數(shù)據(jù)由SPSS20.0和AMOS24.0軟件計算而得；*** 表示在0.001水平上顯著。

五、實證結(jié)果分析

(一)相關(guān)分析

基于23份團隊樣本數(shù)據(jù)，對文章理論模型中涉及的變量進行相關(guān)分析，以初步明確變量之間可能存在的關(guān)聯(lián)影響。六個變量間相關(guān)系數(shù)如表2所示，除性別異質(zhì)性變量外，其他變量之間大多存在顯著相關(guān)，進一步證實各變量之間并不相互獨立，采用定性比較分析方法(fsQCA)進行問題研究是有必要的。

表2 相關(guān)系數(shù)表

注：表中數(shù)據(jù)由SPSS20.0軟件計算而得；括號內(nèi)為sig.值；*和** 分別表示在0.05和0.01水平上顯著。

(二)fsQCA分析

1.數(shù)據(jù)校準

在六個研究變量中，除領(lǐng)導(dǎo)風格(Leas)為0-1變量外，其余變量均根據(jù)Ragin(2008)提出的完全隸屬95%(Fully In)、交叉模糊點50%(Crossover Point)以及完全不隸屬5%(Fully Out)的標準進行數(shù)據(jù)校準(Calibrate)[34]。依據(jù)Lee和Chen(2018)的做法，將變量的完全隸屬和完全不隸屬的閾值分別設(shè)置在各變量的95百分位數(shù)和5百分位數(shù)，交叉點設(shè)定為變量的平均值[38]，表3報告了每個變量的三個錨點。在使用fsQCA 3.0軟件中Calibrate函數(shù)進行數(shù)據(jù)校準后，依據(jù)不同自變量組合對因變量的影響生成不同的真值表，并根據(jù)軟件默認設(shè)置，將可接受個案數(shù)設(shè)定為1，一致性門檻設(shè)定為0.8，然后進行標準化分析。

表3 數(shù)據(jù)校準錨點設(shè)定

注：表中數(shù)據(jù)由SPSS20.0軟件計算而得。

2.第一階段分析

fsQCA3.0軟件運行結(jié)果顯示，團隊績效增加(Tperf)存在三種模式，分別為C1、C2和C3；團隊績效降低(～Tperf)存在兩種模式，分別為C4和C5，具體如表4所示。其中●或●表示該條件存在；?或?表示該條件不存在；空白表示構(gòu)型中該條件可存在或可不存在；●或?表示核心條件；●或?表示輔助條件。在表4以及后續(xù)的表5和表6中，所有前因條件構(gòu)型的一致性(Consistency)和總體解的一致性(Solution Consistency)均超過理論值0.8，表明所有案例均滿足一致性條件，都是結(jié)果變量實現(xiàn)的充分條件。

表4 團隊異質(zhì)性、團隊互動條件構(gòu)型表

注：表中數(shù)據(jù)由fsQCA3.0軟件計算整理而得。

C1路徑表明成員具有同質(zhì)價值觀(～Hval)是實現(xiàn)團隊績效提升的充分條件，同時價值觀異質(zhì)(Hval)在C4路徑中與不合作決策(～Coop)共同組成導(dǎo)致團隊績效降低的核心條件，突出價值觀異質(zhì)對團隊績效的負向作用。C2路徑中良好的人際關(guān)系(～Rcon)為核心條件，不合作決策為輔助條件，而在C5路徑中人際關(guān)系沖突(Rcon)和不合作決策行為是核心條件，表明人際關(guān)系沖突對績效產(chǎn)生負向影響。C3路徑強調(diào)合作決策的核心作用，與C4、C5路徑中不合作決策(～Coop)的核心作用共同證實合作決策對團隊績效的正向影響。綜合五種路徑的分析結(jié)果，價值觀異質(zhì)性(Hval)、關(guān)系沖突(Rcon)和合作決策(Coop)是影響團隊績效的核心變量，同質(zhì)的價值觀、良好的人際關(guān)系和合作決策行為有助于團隊績效的提升，而在價值觀異質(zhì)性程度越大、人際關(guān)系氛圍越不良的情境下，團隊成員采取不合作互動行為就越會導(dǎo)致團隊績效降低。

3.第二階段分析

將團隊領(lǐng)導(dǎo)風格融入團隊異質(zhì)性、團隊互動等前因條件中來，進一步探究三種類別變量組合對團隊績效的影響。借助于fsQCA3.0軟件進行分析，以團隊績效增加為結(jié)果變量的分析結(jié)論如表5所示，以團隊績效降低為結(jié)果變量的分析結(jié)論如表6所示。

表5 團隊異質(zhì)性、團隊互動和領(lǐng)導(dǎo)風格條件構(gòu)型表Ⅰ

注：表中數(shù)據(jù)由fsQCA3.0軟件計算整理而得。

fsQCA分析結(jié)果表明，提升團隊績效有八條路徑(M1-M8)，其中M2、M7和M8三條路徑的核心條件都包括變革型領(lǐng)導(dǎo)風格，具體路徑分別為“～Hval*～Rcon*Leas”、“Hgend*～Rcon *Coop*Leas”和“Hgend*Hval*Rcon*～Coop*Leas”。M2表明在團隊成員價值觀同質(zhì)的情境下，良好的人際關(guān)系和變革型領(lǐng)導(dǎo)風格有助于團隊績效的增加；M7表明在成員性別異質(zhì)性、人際關(guān)系良好的情境下，團隊采取合作決策行為和變革型領(lǐng)導(dǎo)風格有助于團隊績效的提升；M8表明在成員性別和價值觀均異質(zhì)、人際關(guān)系沖突且不采取合作決策的情境下，團隊領(lǐng)導(dǎo)為了實現(xiàn)團隊績效的提升應(yīng)該采取變革型領(lǐng)導(dǎo)風格。

M1、M3、M6和M7路徑中都包括合作決策(Coop)核心變量，其中M1構(gòu)型為“～Hval*～Rcon*Coop”，表明在團隊成員價值觀同質(zhì)的情境下，良好的人際關(guān)系和合作決策行為有助于提升團隊績效；M3條件構(gòu)型為“～Hval*Coop *Leas”，表明在價值觀同質(zhì)和變革型領(lǐng)導(dǎo)風格情境下，團隊采取合作決策互動行為有助于團隊績效的增加。M6條件構(gòu)型為“Hgend* Rcon *Coop*～Leas”，表明在成員性別異質(zhì)性、人際關(guān)系沖突較大的情境下，團隊領(lǐng)導(dǎo)采取交易型領(lǐng)導(dǎo)風格以及成員采取合作決策行為有助于團隊績效的提升。

M4和M1、M2、M7都將良好的人際關(guān)系(～Rcon)作為核心變量，M4條件構(gòu)型為“Hval*～Rcon*～Coop*～Leas”，只有～Rcon一個核心變量，解釋了在團隊成員價值觀異質(zhì)、采取不合作決策互動行為和團隊領(lǐng)導(dǎo)采取交易型風格的情境下，良好的人際關(guān)系在團隊績效提升過程中尤顯重要。

不同于其他七條路徑，M5條件構(gòu)型為“Hgend*～Hval*Rcon*～Leas”，性別異質(zhì)性(Hgend)和價值觀同質(zhì)(～Hval)是核心變量，關(guān)系沖突和交易型領(lǐng)導(dǎo)風格是輔助條件。該路徑表明在關(guān)系沖突較大和采取交易型領(lǐng)導(dǎo)風格的團隊中，成員性別構(gòu)成異質(zhì)與價值觀同質(zhì)有助于團隊績效的實現(xiàn)。

表6 團隊異質(zhì)性、團隊互動和領(lǐng)導(dǎo)風格條件構(gòu)型表Ⅱ

注：表中數(shù)據(jù)由fsQCA3.0軟件計算整理而得。

fsQCA分析結(jié)果顯示，四條路徑(M9-M12)會降低團隊績效，其中值得注意的是不合作決策(～Coop)為四條路徑的共同核心變量。M9(～Hgend*Hval*～Coop*～Leas)和M10(～Hgend*Rcon*～Coop*～Leas)路徑中，性別同質(zhì)化(～Hgend)、不合作決策行為(～Coop)和交易型領(lǐng)導(dǎo)風格(～Leas)是兩條路徑的共同核心變量，表明在價值觀異質(zhì)或人際關(guān)系沖突較大的情境下，成員性別同質(zhì)化、采取交易型領(lǐng)導(dǎo)風格和不合作決策行為會降低團隊績效。

領(lǐng)導(dǎo)風格變量為或有狀態(tài)的M11路徑，條件構(gòu)型為“Hgend*Hval* Rcon*～Coop”，價值觀異質(zhì)性(Hval)、關(guān)系沖突(Rcon)和不合作決策(～Coop)為核心變量，性別異質(zhì)性為輔助條件。該構(gòu)型表明在性別異質(zhì)性團隊中，成員持有不同的價值觀、人際關(guān)系沖突且采取不合作行為會降低團隊績效，而領(lǐng)導(dǎo)風格并不起明顯作用。

M12與M9、M10不同，條件構(gòu)型為“Hgend*～Hval*～Rcon*～Coop*Leas”，變革型領(lǐng)導(dǎo)風格(Leas)和不合作決策(～Coop)為核心變量，性別異質(zhì)性(Hgend)、價值觀同質(zhì)(～Hval)和良好的人際關(guān)系(～Rcon)為輔助條件。該構(gòu)型將五個變量全部納入，解釋了一種相對較好團隊氛圍情境下，導(dǎo)致團隊業(yè)績降低的第四條路徑：在成員性別異質(zhì)化、成員持有共同價值觀且人際關(guān)系良好的情境下，團隊成員采取不合作決策行為的同時團隊負責人采取變革型領(lǐng)導(dǎo)風格會降低團隊績效。

在上述12種模式中，核心變量出現(xiàn)頻率最高的為合作決策(Coop)，它在導(dǎo)致團隊績效增加的8種模式中以成員采取合作決策行為的形式出現(xiàn)，而在導(dǎo)致團隊績效降低的4種模式中以成員采取不合作決策行為的形式出現(xiàn)，兩者形成鮮明對比。

六、結(jié)論與討論

文章以團隊互動IPO模型、領(lǐng)導(dǎo)風格理論為基礎(chǔ)，采用模糊集定性比較分析法(fsQCA)，從兩個階段對比分析團隊異質(zhì)性、團隊互動、領(lǐng)導(dǎo)風格等變量組態(tài)對團隊績效的影響，得到如下結(jié)論(見表7)：

第一階段分析數(shù)據(jù)表明團隊成員持有相同的價值觀、構(gòu)建良好的人際關(guān)系和合作決策的互動行為能夠提升團隊績效。在第二階段分析中，變革型領(lǐng)導(dǎo)風格作為核心變量出現(xiàn)4次，其中3次出現(xiàn)在促進團隊績效增加的路徑中，1次出現(xiàn)在導(dǎo)致團隊績效降低的路徑中，值得注意的是，在導(dǎo)致團隊績效降低的M12模式中，變革型領(lǐng)導(dǎo)風格是與不合作決策行為同時出現(xiàn)，而不合作決策變量在M9—M12模式中均得以體現(xiàn)。綜合第二階段分析中12種條件構(gòu)型，可以發(fā)現(xiàn)：團隊成員持有相同的價值觀、構(gòu)建良好的人際關(guān)系、采取合作決策行為、團隊負責人采取變革型領(lǐng)導(dǎo)風格有利于團隊績效的增加。

對比第一階段與第二階段分析，不難發(fā)現(xiàn)在促進團隊績效增加的兩類核心變量中都包括價值觀同質(zhì)、良好的人際關(guān)系和合作決策，而在導(dǎo)致團隊績效降低的兩類核心變量中，恰好是相反的情況——價值觀異質(zhì)、人際關(guān)系沖突和不合作決策，其中不合作決策(～Coop)是導(dǎo)致團隊績效降低(～Tperf)的必要條件，必要性檢驗一致性系數(shù)為0.931718。

表7 研究結(jié)論匯總表

從理論上看，研究結(jié)論表明團隊價值觀同質(zhì)、良好的人際關(guān)系和合作行為是影響團隊績效的核心要素，這與Zhang(2007)[5]、陶建宏(2013)[14]、張宏(2014)[17]等學者的結(jié)論一致。本研究對朱少英等(2008)[28]關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)風格正向促進團隊績效作用的結(jié)論做了部分驗證，同時進一步拓展了對領(lǐng)導(dǎo)風格作用的解釋：領(lǐng)導(dǎo)風格的作用依賴于團隊成員合作行為，即團隊成員采取不合作互動行為會使得兩類領(lǐng)導(dǎo)風格失效(見M9、M10、M12構(gòu)型)。針對Mc Grath提出的IPO模型框架，本文發(fā)現(xiàn)團隊輸入因素(I)并不是完全通過團隊過程(P)來對團隊績效(O)產(chǎn)生影響，而是存在多種I/P因素的組合路徑，這為團隊研究“叢林理論”提供新的質(zhì)性佐證材料。從實踐來看，在團隊實現(xiàn)績效目標的過程中，應(yīng)該從團隊成員價值觀的共享、良好人際關(guān)系氛圍的構(gòu)建、團隊成員的合作互動、變革型領(lǐng)導(dǎo)風格的培養(yǎng)等四個方面給予足夠的重視。

本研究存在以下局限性：第一，案例樣本選擇大學本科生為實驗對象，他們異質(zhì)性因素較少，缺少創(chuàng)業(yè)或工作經(jīng)驗；第二，選擇關(guān)系沖突作為團隊沖突的主要變量，沒有納入任務(wù)沖突以及認知沖突等變量。為此，下一步研究將針對上述問題進行深入探討。