許寧寧

(天津理工大學(xué) 管理學(xué)院，天津 300384)

內(nèi)容提要：企業(yè)復(fù)雜的內(nèi)部控制決策要求管理層具備較高的管理能力，以有效設(shè)計和運行內(nèi)部控制，而內(nèi)部控制執(zhí)行的效果則取決于高管的積極性和努力程度。本文以滬深兩市主板上市公司2012-2015年數(shù)據(jù)為樣本，從內(nèi)部控制決策的制定與執(zhí)行層面實證檢驗管理層能力、激勵以及兩者的交互作用對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響。結(jié)果表明較高的管理層能力提高了內(nèi)部控制質(zhì)量，且上述作用在實施了適當(dāng)管理層激勵的上市公司中更加明顯；有效的管理層激勵有助于調(diào)動有效執(zhí)行內(nèi)部控制的積極性和努力程度、提高內(nèi)部控制質(zhì)量，且股權(quán)激勵的效果更為突出；管理層能力與激勵在提高內(nèi)部控制質(zhì)量方面存在協(xié)同作用，且股權(quán)激勵能夠更好地發(fā)揮與管理層能力在促進(jìn)內(nèi)部控制質(zhì)量方面的正向交互作用。上述結(jié)論對于提升企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量，從經(jīng)理人的選擇、公司內(nèi)部控制及相關(guān)激勵機制的設(shè)計等方面具有啟示意義。

現(xiàn)代企業(yè)的主要特征之一是所有權(quán)與控制權(quán)分離，擁有企業(yè)控制權(quán)的管理層可能對企業(yè)行為產(chǎn)生決定性影響[1]。內(nèi)部控制的建立和實施可能會受到管理層能力和激勵的影響，企業(yè)管理層對于內(nèi)部控制的影響不容忽視。企業(yè)復(fù)雜的內(nèi)部控制決策要求管理層應(yīng)具備較高的管理能力，以有效設(shè)計和運行內(nèi)部控制，而內(nèi)部控制執(zhí)行的效果取決于管理層的積極性和努力程度。高質(zhì)量的內(nèi)部控制能夠提高財務(wù)報告質(zhì)量、降低企業(yè)風(fēng)險和資本成本、增強企業(yè)存貨管理水平以及提高企業(yè)投資效率，明確影響內(nèi)部控制質(zhì)量的相關(guān)因素，是提高內(nèi)部控制質(zhì)量為內(nèi)部控制研究的主要方向之一。借鑒Demerjian等(2012)[2]的研究，本文分行業(yè)建立DEA-Tobit模型衡量管理層能力，從戰(zhàn)略決策制定以及執(zhí)行的視角對影響內(nèi)部控制質(zhì)量的相關(guān)因素進(jìn)行探索性研究，從決策的制定和執(zhí)行方面檢驗管理層能力和激勵對滬深兩市2012-2015年上市公司內(nèi)部控制的影響，將內(nèi)部控制的研究深入到企業(yè)微觀層面，突出管理層在提高內(nèi)部控制質(zhì)量中所起的作用，探討管理層能力和激勵對內(nèi)部控制質(zhì)量的交互協(xié)同作用，厘清影響管理層在提升內(nèi)部控制質(zhì)量中發(fā)揮有效作用的重要局限條件，以期為管理層激勵機制的設(shè)計提供參考。

一、研究假設(shè)的提出與研究設(shè)計

(一)研究假設(shè)

企業(yè)的管理實踐包含“決策制定”與“決策執(zhí)行”，企業(yè)管理層肩負(fù)著企業(yè)內(nèi)部控制決策組織管理與執(zhí)行的職能[3]，復(fù)雜的企業(yè)內(nèi)部控制決策制定要求管理層具備較高的管理能力或水平，管理層的積極性和努力程度直接影響內(nèi)部控制的執(zhí)行效果。相關(guān)研究和實務(wù)分析表明企業(yè)內(nèi)部控制決策頗具復(fù)雜性，內(nèi)部控制的建立與實施應(yīng)遵循成本效益原則。但是，如何準(zhǔn)確衡量和權(quán)衡內(nèi)部控制建立和實施過程中的成本效益、確定最優(yōu)平衡點卻并不容易[4]，實時變化的企業(yè)內(nèi)外部情況也為管理層合理內(nèi)部控制決策的做出提出了挑戰(zhàn)。目前，企業(yè)內(nèi)部控制評價報告的缺陷信息來自于管理層日常的缺陷識別與認(rèn)定，而內(nèi)部控制規(guī)范缺乏對缺陷認(rèn)定的具體量化標(biāo)準(zhǔn)。無論從內(nèi)部控制的建立、健全，還是實施和評價階段來看，內(nèi)部控制決策都頗具復(fù)雜性，復(fù)雜性決策需要一定的管理能力支撐。管理層對企業(yè)運營有效管理的能力體現(xiàn)在對企業(yè)資源的整合、運營與協(xié)調(diào)，管理層能力的高低在一定程度上決定了企業(yè)戰(zhàn)略決策的成敗與管理效能的優(yōu)劣。作為一項管理活動，內(nèi)部控制緊密地融入至企業(yè)日常的經(jīng)營管理過程[5]，企業(yè)基于管理層的決策結(jié)果制定內(nèi)部控制，并在管理過程加以執(zhí)行與完善[6]。所以，內(nèi)部控制的建立、健全和實施等多項工作有賴于管理層的判斷、協(xié)調(diào)和組織等管理能力，管理層能力越強表明管理者具備較高的認(rèn)知水平和處理復(fù)雜實務(wù)的能力。當(dāng)企業(yè)所處內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化時，高能力管理層亦能通過其對環(huán)境變化的正確認(rèn)知和解讀積極完善內(nèi)部控制，管理層能力越強越有可能有效設(shè)計和運行內(nèi)部控制，并最終影響上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：管理層能力越高，公司內(nèi)部控制質(zhì)量越高。

管理層在企業(yè)實踐中承擔(dān)著對內(nèi)部控制組織管理與執(zhí)行的責(zé)任，負(fù)責(zé)組織領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部控制的運行，其對內(nèi)部控制的重視程度以及組織管理的積極性和主動性對內(nèi)部控制的有效執(zhí)行至關(guān)重要。然而，內(nèi)部控制的實施必然會對公司管理層產(chǎn)生一定程度的約束，致使管理層可能缺乏作繭自縛的動機[7]。作為正式規(guī)則的規(guī)章制度，有的內(nèi)部控制與中國的某些核心文化價值觀等非正式規(guī)則并不協(xié)調(diào)，導(dǎo)使企業(yè)的內(nèi)部控制可能存在管理層凌駕等選擇性執(zhí)行[8]，致使企業(yè)內(nèi)部控制不可避免地存在一定的偏差，最終影響內(nèi)部控制質(zhì)量。所以，有效的激勵機制在一定程度上調(diào)動了管理層的積極性，實現(xiàn)了對管理層的約束、降低了代理成本、提升了企業(yè)價值。

為了營造良好的內(nèi)部控制實施環(huán)境，內(nèi)部控制正式規(guī)則的實施需要建立相應(yīng)的激勵機制予以支持，從而使控制者和被控制者具有實施內(nèi)部控制的積極性[8]。我國的管理層激勵主要包括貨幣薪酬和股權(quán)激勵兩部分，2008年頒布的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)建立適當(dāng)?shù)募顧C制促進(jìn)內(nèi)部控制的有效實施，一方面強化股東與管理層之間的利益共享和風(fēng)險共擔(dān)機制，另一方面相對較高的薪酬是對管理層的較高能力的補償[9]，超額貨幣薪酬促使管理層與股東之間的價值取向激勵相容，激發(fā)在任管理層與潛在管理層之間的競爭，從而提髙了管理層執(zhí)行內(nèi)部控制決策的積極性和努力程度，最終提升了內(nèi)部控制質(zhì)量。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a：管理層薪酬激勵越高，上市公司的內(nèi)部控制質(zhì)量越高。

假設(shè)2b：管理層股權(quán)激勵越高，上市公司的內(nèi)部控制質(zhì)量越高。

內(nèi)部控制的有效性需要管理層和企業(yè)的共同努力，管理層能力、管理層激勵與內(nèi)部控制質(zhì)量的關(guān)系如圖1所示，管理層的能力在很大程度上決定了內(nèi)部控制決策的合理性。當(dāng)管理層具有較髙的管理能力時，有助于企業(yè)建立健全內(nèi)部控制。由于內(nèi)部控制的實施必然對企業(yè)管理層產(chǎn)生一定程度的約束，致使“理性”的管理層缺乏作繭自縛的動機。管理層的積極和努力程度與激勵力度密切相關(guān)，企業(yè)可以通過實施超額貨幣薪酬、股權(quán)激勵來調(diào)動管理層有效運行內(nèi)部控制的積極性。在管理層能力較高且管理層激勵力度較大時，企業(yè)內(nèi)部控制才會建立健全且執(zhí)行有效，即在提高內(nèi)部控制質(zhì)量方面，管理層的能力與激勵程度之間存在正向交互作用。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3a：管理層的能力與薪酬激勵程度在提高內(nèi)部控制質(zhì)量方面存在正向交互作用。

假設(shè)3b：管理層的能力與股權(quán)激勵程度在提高內(nèi)部控制質(zhì)量方面存在正向交互作用。

圖1 管理層能力與管理層激勵交互作用

(二)研究設(shè)計

1.樣本選取和數(shù)據(jù)來源

在2012-2015年滬深兩市上市公司的基礎(chǔ)上剔除發(fā)生重大并購及金融類公司，并考慮數(shù)據(jù)的可獲取性和合理性，最終得到6109家樣本公司。從國泰安數(shù)據(jù)庫(CSMAR)和色諾芬數(shù)據(jù)庫(CCER)獲取相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)和管理層薪酬數(shù)據(jù)，迪博內(nèi)部控制與風(fēng)險管理數(shù)據(jù)庫、巨潮咨詢網(wǎng)(www.cninfo.com.cn)獲取內(nèi)部控制相關(guān)信息。

2.研究變量的設(shè)定

(1)管理層能力(MgrlAbility)。本文將管理層能力界定為管理層對企業(yè)日常運營進(jìn)行有效管理的能力，其本質(zhì)是管理層對企業(yè)資源進(jìn)行整合、運營與協(xié)調(diào)，提高企業(yè)運營效率，該能力通過管理層日常管理行為加以體現(xiàn)。借鑒Demerjian等(2012)[2]的研究，建立DEA-Tobit模型，并以模型殘差進(jìn)行衡量。

(2)管理層激勵(Incentive)。管理層激勵的形式主要包括貨幣薪酬激勵和股權(quán)激勵。超額貨幣薪酬使得管理層與股東之間的價值取向產(chǎn)生激勵相容，因此我們用超額貨幣薪酬的高低來表示貨幣激勵的水平。具體而言，借鑒方軍雄(2012)[10]、羅宏等(2014)[11]研究，用數(shù)據(jù)庫中公布的上市公司年度管理層實際薪酬剔除預(yù)期薪酬后的差額來衡量。管理層預(yù)期正常貨幣薪酬估計模型如下：

Ln(Payit)=a0+a1Ln(Size)+a2LaggedLn(Sale)+a3Roa+a4Lagged(Roa)+a5StockReture+a6LaggedStockReture+a7Lagged(BM)+a8Ln(Age)+a9BH+a10State+Industry+Year+εi

其中Size為公司期末總資產(chǎn)，Sale為公司營業(yè)收入，Roa為總資產(chǎn)報酬率，StockReturn為上市公司年度股票回報率，BM為賬面市值比，Age為管理層平均年齡，若上市公司同時發(fā)行B股或者H股時BH取1，否則為0，State為企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，終極控制人國有為0，其他1。

對于股權(quán)激勵，通過以下公式計算股權(quán)與期權(quán)占上市公司管理層人員總薪酬的比率，衡量上市公司管理層股權(quán)激勵的程度：

EIi,t=

參考Bergstresser等(2006)[12]、蘇冬蔚等(2010)[13]的研究，將上述公式中的管理層界定為上市公司年報中公布的包括總經(jīng)理、總裁、CEO、副總經(jīng)理、副總裁、董秘等在內(nèi)的高級管理人員。ACT表示上市公司是否實施了以股票期權(quán)為激勵方式的股權(quán)激勵計劃，實施時取值為1，Pricei,t為t年末i公司股票的收盤價格，Optionsi,t為i上市公司管理層在t年通過股權(quán)激勵計劃被授予持有的該公司股票或期權(quán)的數(shù)量；Sharesi,t為i上市公司管理層在t年所持有的該公司股票數(shù)量,Cashpayi,t為i上市公司管理層t年包括年薪和津貼在內(nèi)的現(xiàn)金薪酬。

表1 變量及其定義

(3)內(nèi)部控制質(zhì)量(ICQ)。本文采用迪博公司構(gòu)建的內(nèi)部控制指數(shù)加1后取對數(shù)衡量內(nèi)部控制質(zhì)量，該指數(shù)通過建立包括72個指標(biāo)在內(nèi)的三層指標(biāo)體系，綜合多方面信息對內(nèi)部控制質(zhì)量進(jìn)行評價，其科學(xué)性和系統(tǒng)性逐漸得到學(xué)者和實務(wù)界認(rèn)可。

(4)控制變量。上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量會受到其他相關(guān)因素的影響，從企業(yè)特質(zhì)、公司治理和財務(wù)報表審計的角度對可能影響內(nèi)部控制質(zhì)量的因素加以控制，各變量具體定義見表1。

3.實證模型的創(chuàng)建

(1)為了檢驗管理層能力對上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量的影響，建立如下回歸模型：

ICQ=β0+β1MgrlAbility+β2Lnsize+β3Growth+β4Roa+β5F_Trade+β6ACfin+β7Power+β8Big4+β9Aud_Chge+ε

其中ε為隨機干擾項，表示其他次要因素對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響。

(2)為了檢驗管理層激勵對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響，建立如下回歸方程：

由表4可得，TPS排水瀝青混合料具有良好的高溫性能，兩種不同類型改性劑動穩(wěn)定度分別為4436次/mm和3351次/mm，均滿足規(guī)范要求。由于TPS加入后增強了瀝青膠結(jié)料黏結(jié)性及彈性恢復(fù)能力，使得混合料在荷載作用下總體變形量減小，進(jìn)而增強其高溫性能。

ICQ=α0+α1Pay_high+a2Lnsize+a3Growth+a4Roa+a5F_Trade+a6ACfin+a7Power+a8Big4+a9Aud_Chge+ΣYear+ΣIndustry+ε1

ICQ=r0+r1EI+r2Lnsize+r3Growth+r4Roa+r5F_Trade+r6ACfin+r7Power+r8Big4+r9Aud_Chge+ΣYear+ΣIndustry+ε3

(3)為了檢驗管理層能力與管理層激勵在提高內(nèi)部控制質(zhì)量方面的交互作用，建立如下的多元回歸模型：

ICQ=δ0+δ1MgrlAbility+δ2Incentive+δ3MgrlAbility×Incentive+δ4Lnsize+δ5Growth+δ6Roa+δ7F_Trade+δ8ACfin+δ9Power+δ10Big4+δ11Aud_Chge+ε

上述模型增加了管理層能力與管理層激勵的交互項MgrlAbilty×Incentive，其中MgrlAbilty×Pay_high為管理層能力與超額貨幣薪酬的交互項，用Mag_Pay表示；MgrlAbilty×EI為管理層管理能力與股權(quán)激勵的交互項，用Mag_EI表示，其他控制變量同前。

二、實證檢驗與分析

(一)描述性統(tǒng)計及相關(guān)性分析

表2為主要研究變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果，雖然管理層能力的均值為-0.0001，但各上市公司之間管理層能力還是有所差異(最大值為0.482，最小值為-0.566)；股權(quán)與期權(quán)占上市公司管理層人員薪酬的平均比率為0.127，管理層薪酬激勵的均值為0.0041，表明取對數(shù)后管理層絕對薪酬與預(yù)期薪酬之間存在一定的差額。

表2 全樣本描述性統(tǒng)計

注：為了消除異常值的影響，我們對變量Lnsize、Growth和Roa按照(1%，99%)做了 Winsorized處理。

表3 變量Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣

注：*、**、***分別表示10%、5%、1% 顯著性水平(下同)。

(二)管理層能力與內(nèi)部控制

假設(shè)1檢驗的是管理層能力對公司內(nèi)部控制質(zhì)量的影響，表4全樣本的分析結(jié)果表明在5%的顯著性水平下管理層能力對內(nèi)部控制質(zhì)量具有顯著地正面影響，即管理層能力越高，內(nèi)部控制的質(zhì)量越好，假設(shè)1成立。無論從內(nèi)部控制的建立、實施階段，還是評價和信息披露階段來看，內(nèi)部控制決策都頗具復(fù)雜性，需要較高管理層能力和水平予以支撐。但是，如果上市公司管理層能力越強越可能有能力繞開內(nèi)部控制的約束，使得建立健全的內(nèi)部控制無法有效執(zhí)行、影響內(nèi)部控制質(zhì)量。考慮到上述問題的影響，現(xiàn)在模型(3)中加入變量MgrlAbility的二次項，考察其與內(nèi)部控制質(zhì)量之間可能存在的非線性關(guān)系，結(jié)果顯示變量MgrlAbility的二次項仍在10%的水平上與內(nèi)部控制質(zhì)量顯著正相關(guān)。

表4 管理層能力與內(nèi)部控制質(zhì)量

為了檢驗管理層能力與內(nèi)部控制質(zhì)量的關(guān)系是否會因管理層激勵程度的不同而發(fā)生變化，本文進(jìn)行了高激勵與低激勵的分樣本檢驗。具體而言，如果上市公司管理層獲得了超額貨幣薪酬激勵，即變量Pay_high的計算結(jié)果大于0，或者根據(jù)公式1計算的Incentive的取值高于均值，則將其認(rèn)定為已經(jīng)實施了高激勵的樣本公司。對于實施了高激勵的上市公司而言，在1%的顯著性水平下管理層能力對內(nèi)部控制質(zhì)量具有顯著的正面影響。對于實施低管理層激勵的上市公司而言，上述正面影響在10%的顯著性水平下。在此基礎(chǔ)上對兩個系數(shù)進(jìn)行Bootstrap組間差異檢驗與分析，結(jié)果顯示高激勵和低激勵樣本的組間系數(shù)差異在1%的水平上顯著，這表明管理層能力對內(nèi)部控制質(zhì)量的提升作用在實施了高激勵的上市公司中更加顯著。因此，管理層能力是確保內(nèi)部控制質(zhì)量的必要但不充分條件，激勵機制是管理層在促進(jìn)內(nèi)部控制質(zhì)量中發(fā)揮作用的重要限制條件。

(三)管理層激勵與內(nèi)部控制

雖然管理層的能力會對公司內(nèi)部控制產(chǎn)生了影響，但理性的管理層可能缺乏有效運行內(nèi)部控制的動機、影響內(nèi)部控制執(zhí)行質(zhì)量，即管理層在內(nèi)部控制組織管理和執(zhí)行過程中可能存在代理問題。作為企業(yè)內(nèi)部控制的重要管理和執(zhí)行者，管理層承擔(dān)著有效運行內(nèi)部控制的責(zé)任，上市公司須建立有效的激勵機制以調(diào)動其組織管理和執(zhí)行內(nèi)部控制的積極性，解決激勵相容問題。因此，須進(jìn)一步分析管理層激勵對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響，以探究不同激勵方式的有效性。表5反映了不同管理層激勵方式與內(nèi)部控制質(zhì)量相互關(guān)系的實證檢驗結(jié)果。管理層超額貨幣薪酬P(guān)ay_high與內(nèi)部控制質(zhì)量在5%水平下顯著正相關(guān)，即管理層激勵越高，內(nèi)部控制越不容易存在缺陷，內(nèi)部控制質(zhì)量越高；管理層股權(quán)激勵EI與內(nèi)部控制質(zhì)量亦在5%的水平下顯著正相關(guān)，即管理層股權(quán)激勵越高，內(nèi)部控制越不容易存在缺陷，內(nèi)部控制質(zhì)量越高。這表明我國上市公司股權(quán)激勵力度雖不高，但由于其與管理層長期的收益掛鉤，在內(nèi)部控制運行過程中更能使管理層與股東的利益趨于一致，并能夠更好地解決管理層的激勵相容問題。針對上市公司內(nèi)部控制的執(zhí)行情況，以上實證結(jié)果表明適當(dāng)?shù)某~貨幣激勵和股權(quán)激勵能夠調(diào)動管理層有效管理和運行內(nèi)部控制的積極性和努力程度，即管理層激勵力度越大，上市公司的內(nèi)部控制缺陷越少，內(nèi)部控制的質(zhì)量越高，該結(jié)論支持了研究假設(shè)2。

表5 管理層激勵與內(nèi)部控制質(zhì)量

(四)管理層能力與管理層激勵的交互作用

管理層對上市公司內(nèi)部控制決策的制定和執(zhí)行產(chǎn)生重要影響，只有當(dāng)管理層具有較高的管理能力以建立健全和有效實施內(nèi)部控制，且管理層具有較高的積極性努力組織管理和運行內(nèi)部控制時，上市公司的內(nèi)部控制才能行之有效，即管理層能力與管理層激勵在提高內(nèi)部控制質(zhì)量方面具有正向的交互作用。為了考察管理層能力與超額貨幣薪酬激勵、股權(quán)激勵的交互作用，檢驗假設(shè)3，模型中引入管理層能力與超額貨幣薪酬激勵、股權(quán)激勵的交互項，表6反映了管理層能力與管理層激勵的交互作用對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響。Mag_Pay為管理層管理能力與超額貨幣薪酬的交互項，該變量的系數(shù)在10%的水平上與內(nèi)部控制質(zhì)量顯著正相關(guān)，表明管理層激勵激勵力度與管理層能力在提高內(nèi)部控制質(zhì)量上具有顯著地正向交互作用。Mag_EI為管理層能力與股權(quán)激勵的交互項，該變量的系數(shù)在1%的水平上與內(nèi)部控制質(zhì)量顯著正相關(guān)。與超額貨幣薪酬激勵相比，上述實證檢驗的結(jié)果在一定程度上表明股權(quán)激勵能夠更好地發(fā)揮與管理層能力在促進(jìn)內(nèi)部控制質(zhì)量方面的正向交互作用，能夠更加有效地解決激勵相容問題，調(diào)動管理層有效運行內(nèi)部控制的積極性，提高內(nèi)部控制質(zhì)量。因此，在提高內(nèi)部控制質(zhì)量方面，股權(quán)激勵是一種更好的激勵方式。究其原因，一是股權(quán)激勵和薪酬激勵內(nèi)在原理所存在的差異使得股權(quán)激勵更能與管理層的長期收益掛鉤；二是管理層薪酬契約可能會淪為管理者權(quán)力控制下的產(chǎn)物，影響了其激勵作用的發(fā)揮。

表6 管理層能力與激勵對內(nèi)部控制的交互作用

三、進(jìn)一步研究

(一)內(nèi)部控制建立、實施兩階段分析

有效的內(nèi)部控制源于內(nèi)部控制的建立健全和實施有效，內(nèi)部控制的建立和實施是單獨并連續(xù)的兩個過程。通過建立局部可觀察雙變量probit模型，本文從決策的制定與執(zhí)行兩個層面研究管理層對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響。對于上市公司內(nèi)部控制而言存在以下二項選擇問題，即是否建立健全和是否有效執(zhí)行內(nèi)部控制。上述決策的相互作用可能產(chǎn)生4種結(jié)果，即“已健全，愿執(zhí)行”、“已健全，不執(zhí)行”、“未健全，愿執(zhí)行”和“未健全，不執(zhí)行”，分別用虛擬變量yperfect和yperform來表示以上兩種行為，且設(shè)定yperfect=1表示上市公司已經(jīng)建立健全內(nèi)部控制，而yperfect=0表示未建立健全內(nèi)部控制；yperform=1表示公司管理層積極有效地組織和執(zhí)行內(nèi)部控制，而yperform=0表示管理層缺乏組織和執(zhí)行內(nèi)部控制的積極性，未能有效執(zhí)行內(nèi)部控制。用yperfect*和yperform*分別表示內(nèi)部控制建立和實施的隱藏變量，其表達(dá)式如下：

yperfect*=Xperfectβperfect+εperfect，yperform*=Xperformβperform+εperform

其中Xperfect和Xperform分別為影響內(nèi)部控制建立和執(zhí)行的外生變量，βperfect和βperform是待估計參數(shù)向量。假設(shè)誤差項εperfect和εperform服從聯(lián)合正態(tài)分布，記為εperfect，εperform～BVN(0,0,1,1,ρ)，其中ρ是εperfet和εperform的相關(guān)系數(shù)。yperfect*和yperform*是不可觀察的，它們與yperfect和yperform的關(guān)系由以下規(guī)則確定：

變量ICQ′表示內(nèi)部控制質(zhì)量，當(dāng)上市公司內(nèi)部控制評價報告中披露了內(nèi)部控制缺陷或存在《企業(yè)內(nèi)部控制審計指引》所列出的表示內(nèi)部控制存在重大缺陷的4大跡象之一時，ICQ′取值為0，否則為1。ICQ′的概率分布用包括內(nèi)部控制建立和實施的雙變量聯(lián)立方程來表示，與yperfect和yperform的可觀察水平有關(guān)：

Pr(PICQ′=1)=Pr(yperfect=1，yperform=1)=Pr(yperfect*>0,yperform*>0)=Pr(Xperfectβperfect+εperfect>0，Xperformβperform+εperform>0)=Pr(-Xperfectβperfect<εperfect，-Xperformβperform<εperform)=1-F(-Xperfectβperfect，Xperformβperform)=F(Xperfectβperfect，Xperformβperform，ρ)

采用最大似然法進(jìn)行估計，其對數(shù)似然函數(shù)為：

其中，F(xiàn)是二元累計正態(tài)分布函數(shù)。結(jié)合前述分析，分別確定內(nèi)部控制建立和實施的模型：

Perfectmodel:Xperfect={MgrlAbility,MgrlAbility2,Lnsize,Growth,Roa,F_Trade}

Performmodel:Xperform={MgrlAbility,MgrlAbility2,Incentive,ACfin,Power,Big4,Aud_Chge}

在上述內(nèi)部控制建立和實施模型中仍然考慮了管理層能力過高可能給企業(yè)內(nèi)部控制建立健全和有效實施可能帶來的負(fù)面影響，加入了變量MgrlAbility的二次項，采用局部可觀察雙變量probit技術(shù)，對上述實證模型進(jìn)行估計。rho值在局部可觀察雙變量probit模型中具有統(tǒng)計意義上的顯著性，這表明內(nèi)部控制的建立和執(zhí)行之間具有顯著的關(guān)聯(lián)性。

表7 局部可觀察雙變量probit模型的估計結(jié)果

表7是局部可觀察雙變量probit模型的估計結(jié)果。對于內(nèi)部控制建立模型而言，變量MgrlAbility及其二次項與內(nèi)部控制的建立健全分別在1%和5%的水平上顯著正相關(guān)，表明上市公司管理層能力越高越能夠根據(jù)本公司的實際情況建立健全內(nèi)部控制以合理保證各種控制目標(biāo)的實現(xiàn)。變量Lnsize、Growth和Roa分別在10%、10%和5%的顯著性水平上，與內(nèi)部控制的建立健全正相關(guān)。盡管F_Trade與內(nèi)部控制質(zhì)量ICQ′在不同顯著性水平線呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，但F_Trade與內(nèi)部控制的建立健全卻在10%的顯著性水平下正相關(guān)。所以，從事外貿(mào)交易的上市公司針對其經(jīng)營比較復(fù)雜的特點也致力于建立健全其內(nèi)部控制，而F_Trade與內(nèi)部控制質(zhì)量ICQ′之間的負(fù)相關(guān)性可能與內(nèi)部控制未得到有效組織管理和執(zhí)行有關(guān)。對于內(nèi)部控制執(zhí)行模型而言，在超額薪酬激勵和股權(quán)激勵兩種不同的管理層激勵方式下，變量MgrlAbility與內(nèi)部控制的實施均在10%水平上顯著正相關(guān)，表明管理層能力越高的上市公司越能夠有效地執(zhí)行公司所建立健全的內(nèi)部控制，從而提高內(nèi)部控制質(zhì)量。變量MgrlAbility二次項的回歸系數(shù)在內(nèi)部控制實施模型中為負(fù)，但并不顯著，表明過高的管理層能力很可能使得管理層有能力在內(nèi)部控制實施的過程中繞開內(nèi)部控制的約束，影響了內(nèi)部控制實施效果。在超額薪酬激勵和股權(quán)激勵兩種不同的管理層激勵方式下，管理層激勵I(lǐng)ncentive分別在5%和1%的水平上與內(nèi)部控制的實施顯著正相關(guān)，表明管理層激勵能夠調(diào)動管理層組織管理和有效運行內(nèi)部控制的積極性和努力程度，提高內(nèi)部控制質(zhì)量。

(二)管理層激勵與內(nèi)部控制的進(jìn)一步分析

作為緩解委托人與代理人利益沖突的有效手段，適當(dāng)?shù)募羁梢哉{(diào)動管理層的積極性，提升內(nèi)部控制質(zhì)量。然而，在公司治理機制不完善或缺乏有效監(jiān)督機制的情況下，該激勵安排可能無法發(fā)揮作用，甚至可能成為管理層“自肥”的工具，從而給企業(yè)造成更多地?fù)p失。因此，在原模型中增加兩種管理層激勵方式與管理層權(quán)力的交叉項Pay_high×Power、EI×Power，將管理層權(quán)力作為調(diào)節(jié)變量，分析其是否對管理層薪酬激勵與內(nèi)部控制之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。如表8所示，結(jié)果顯示變量Pay_high和EI針對內(nèi)部控制質(zhì)量的回歸系數(shù)仍然分別在5%和1%的水平上顯著為正，然而它們與變量管理層權(quán)力Power交互項的回歸系數(shù)卻均在5%的水平上顯著為負(fù)，表明管理層權(quán)力會削弱管理層激勵對內(nèi)部控制質(zhì)量的提升作用。

表8 管理層激勵、管理層權(quán)力與內(nèi)部控制質(zhì)量

(三)管理層激勵強度與內(nèi)部控制質(zhì)量

考慮到管理層過度激勵可能給企業(yè)帶來的負(fù)面作用，加入衡量管理層激勵相關(guān)變量的二次項，構(gòu)建如下模型考察其與內(nèi)部控制質(zhì)量之間可能存在的非線性關(guān)系。

ICQ=φ0+φ2Incentive+φ3Incentive2+φ4Lnsize+φ5Growth+φ6Roa+φ7F_Trade+φ8ACfin+φ9Power+φ10Big4+φ11Aud_Chge+φ12Year+φ13Industry

表9的實證結(jié)果顯示超額薪酬激勵Pay_high的回歸系數(shù)在10%水平上顯著為正，其二次項的回歸系數(shù)在10%水平上顯著為負(fù)，表明超額薪酬激勵與內(nèi)部控制質(zhì)量之間存在“倒U形”非線性關(guān)系。股權(quán)激勵EI二次項的回歸系數(shù)不具備統(tǒng)計意義上的顯著性，表明股權(quán)激勵與內(nèi)部控制質(zhì)量之間不存在顯著的非線性關(guān)系。

表9 管理層激勵強度與內(nèi)部控制質(zhì)量

表10 管理層能力、管理層激勵與內(nèi)部控制質(zhì)量

四、穩(wěn)健性檢驗

為了解決由個體存在差異所導(dǎo)致的內(nèi)生性問題、提高研究結(jié)論的穩(wěn)健性，現(xiàn)在回歸中加入公司固定效應(yīng)進(jìn)行檢驗。具體而言，從上述6109家上市公司中刪除數(shù)據(jù)缺失樣本，共確定了由1186家公司組成的5930個面板數(shù)據(jù)；對數(shù)據(jù)進(jìn)行Hausman檢驗，確定建立如下面板數(shù)據(jù)的公司固定效用模型進(jìn)行多元回歸，并使用Stata12.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和實證分析。

ICQi,t=ψ0+ψ1MgrlAbiltyi,t+ψ2Incentivei,t+ψ3MgrlAbiltyi,t×Incentivei,t+ψ4Lnsizei,t+ψ5Growthi,t+ψ6Roai,t+ψ7F_Tradei,t+ψ8ACfini,t+ψ9Poweri,t+ψ10Big4i,t+ψ11Chgei,t+ε

回歸結(jié)果如表10所示，可以看出相關(guān)解釋變量的系數(shù)均在不同水平上顯著，驗證了本文的相關(guān)研究假設(shè)。

五、研究結(jié)論

基于管理層的視角，本文從內(nèi)部控制決策的制定與執(zhí)行兩個層面探討了影響內(nèi)部控制的相關(guān)因素，即管理層制定和執(zhí)行復(fù)雜內(nèi)部控制決策的能力以及管理層組織管理和執(zhí)行的積極性，并探討了管理層的能力與管理層激勵在提高內(nèi)部控制質(zhì)量中的交互作用。研究結(jié)果表明：(1)較高的管理層的能力以及超額薪酬、股權(quán)激勵機制的實施有助于提高內(nèi)部控制質(zhì)量；(2)激勵機制是管理層在提高內(nèi)部控制質(zhì)量中發(fā)揮作用的重要限制條件，隨著管理層激勵力度的增加，較高的管理層能力越有助于提高內(nèi)部控制質(zhì)量；(3)管理層能力與管理層激勵在提升內(nèi)部控制質(zhì)量中具有正向的交互作用；(4)與超額貨幣薪酬激勵相比，股權(quán)激勵與管理層能力在提高內(nèi)部控制質(zhì)量方面的正向交互作用更加明顯；(5)較高的管理層能力有助于上市公司內(nèi)部控制的建立健全和有效實施，激勵機制有助于內(nèi)部控制的有效實施。

在很大程度上，現(xiàn)代企業(yè)制度目標(biāo)的實現(xiàn)依賴于建立健全和實施有效的內(nèi)部控制，本文對于如何提高內(nèi)部控制質(zhì)量提出如下參考依據(jù)：一方面，完善績效評價機制以發(fā)揮內(nèi)部代理人市場競爭的甄別作用，依靠聲譽機制等促進(jìn)外部職業(yè)經(jīng)理人市場競爭作用的發(fā)揮，激勵上市公司管理層注重其自身人力資本價值的保持和提高，從而確保其具備在復(fù)雜的內(nèi)部控制決策下建立健全和有效實施內(nèi)部控制的管理能力；另一方面，完善公司內(nèi)部治理，設(shè)計有效的激勵機制，緩解管理層與股東在內(nèi)部控制組織管理和實施過程中的利益沖突，調(diào)動管理層組織管理和有效執(zhí)行內(nèi)部控制的積極性，以提高內(nèi)部控制質(zhì)量，有效保護(hù)投資者利益。