牛曉峰

一項好的薪酬管理制度對于企業(yè)的重要性毋庸置疑。由于不同企業(yè)的用工模式千差萬別，而現(xiàn)有的法律規(guī)定又側(cè)重于保護員工的利益，企業(yè)稍有不慎便可能觸犯了相關(guān)法律并需要向員工支付經(jīng)濟補償、賠償?shù)取?/p>

對于企業(yè)而言，法律賦予了其自行制定規(guī)章制度用以發(fā)放員工薪酬待遇的權(quán)力。如此，該如何制定一份完備的薪酬管理制度，以實現(xiàn)管理功能呢？

明確員工的工資總額及工資組成

明確員工工資總額。這件看似再簡單不過的事情，現(xiàn)實中基于此引發(fā)的爭議卻并不少。不少企業(yè)的薪酬制度可以說是朝令夕改，具體操作中還很有可能說一套做一套。比如筆者曾代理過的一個案件，企業(yè)的薪酬制度中規(guī)定：“員工的月度薪酬占總薪酬的60%，季度薪酬占總薪酬的20%，年度薪酬占總薪酬的20%，月度、季度、年度薪酬分別按照月度、季度、年度發(fā)放”，但實際操作中企業(yè)又將全部薪酬均按照月度來發(fā)放，導致在勞動合同履行中發(fā)生爭議。員工以月度薪酬作為計算依據(jù)，根據(jù)相應比例起訴企業(yè)拖欠季度薪酬和年度薪酬。法院也由此判決企業(yè)應支付拖欠員工的薪酬待遇數(shù)萬元。

優(yōu)化員工工資組成。筆者比較推薦的是“基本工資+崗位工資+職級工資+績效工資+獎金+津補貼”的工資組成模式。原因如下：

第一，基本工資可以保證員工的工資總額不低于最低工資。同時，也可以規(guī)定以基本工資作為員工待崗培訓期間的工資標準（待崗培訓通常是對違紀員工的一種處罰措施，需要企業(yè)自行在獎懲制度中予以規(guī)定。如：“員工存在XX行為，企業(yè)可以根據(jù)具體情況安排其停止原崗位工作，按正常工作時間到公司指定的地點學習業(yè)務(wù)技能或者相關(guān)規(guī)章制度”）。在此操作中要注意合理、合法，否則需要承擔被法院認定為變相克扣勞動者工資的法律風險；

第二，約定崗位工資、職級工資是為了在調(diào)整員工工作崗位、職級時，可以按照薪隨崗動的原則來確定其調(diào)整后的薪酬標準；

第三，績效工資的重要性無需再做強調(diào)，從泰勒提出“科學管理原理”到現(xiàn)在，絕大多數(shù)的企業(yè)都會將員工的薪酬總額中分出一部分用于績效考核；

第四，獎金可以設(shè)置如年終獎、項目節(jié)點獎、全勤獎等，2008年《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止后，主流觀點認為企業(yè)沒有懲罰員工的權(quán)力，因此過去企業(yè)常用的扣薪、罰款便缺少了制度依據(jù)。但其實換一種思維同樣可以達到類似目的，比如之前制度中規(guī)定員工遲到罰款100元，而現(xiàn)在可以在員工薪酬中拿出一部分設(shè)置為全勤獎，如果員工達到全勤標準獎勵100元，如此，在達到目的的同時也化解了法律風險；

第五，津補貼可以包括高溫津貼、夜班補貼、工齡補貼等。企業(yè)在設(shè)計自己員工的薪酬組成時可以參照上述邏輯有所增減，畢竟合適的才是最好的。

合理設(shè)置績效工資

合理設(shè)置績效工資，可以使員工的個人利益與企業(yè)集體利益相統(tǒng)一，提供更大的動力以促進員工努力工作，同時也為不定時調(diào)整員工薪酬埋下伏筆。當然，具體的績效考核方式、方法不能一概而論，但在績效考核指標的設(shè)計上需要把握客觀和主觀標準相結(jié)合的總體原則。如果績效考核的標準過于主觀，一旦降低員工績效工資時員工提出異議，企業(yè)很難證明績效工資調(diào)整的合理性。同樣，考核標準過于客觀化也有兩個缺點：一是很多工作內(nèi)容很難設(shè)置客觀的考量標準；二是企業(yè)也由此失去了主觀考核員工的靈活性。

利用好股權(quán)激勵

通過股權(quán)激勵可以更好地讓員工享受企業(yè)遠期增長紅利，同時緩解企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的資金壓力，留住優(yōu)秀的員工。但像電影《中國合伙人》中成東青選擇新夢想上市的時機一樣，企業(yè)選擇在何時、以什么樣的方式提出股權(quán)激勵，以及股權(quán)激勵的范圍都是非常重要的。股權(quán)激勵是把雙刃劍，其中暗藏的風險數(shù)不勝數(shù)，如采用何種激勵手段、是否設(shè)置期權(quán)、是否單獨設(shè)立持股平臺或選擇哪個公司作為股權(quán)激勵對象、是否采用股權(quán)代持的方式等操作細節(jié)，都需要結(jié)合具體情況仔細討論決定。

目前，股權(quán)激勵主要采用股權(quán)變更、虛擬股激勵兩種方式。股權(quán)變更就是將員工作為股東，登記到股東名冊并在工商部門予以登記。其優(yōu)點是提高了員工對企業(yè)的歸屬感，員工更具主人翁意識。但缺點也極為明顯，員工作為公司法律意義上的股東，也就享有其所對應的包括決策權(quán)在內(nèi)的股東權(quán)利。目前金融機構(gòu)在做企業(yè)貸款時，一般都會要求企業(yè)的全部股東甚至股東配偶作為保證人提供連帶責任保證擔保，而實際操作中，如果要求持股比例非常低的員工股東來承擔如此重的擔保責任，可能會產(chǎn)生諸多問題。

虛擬股激勵則是通過合同約定來綁定企業(yè)未來收益與員工個人利益，此種激勵方式的激勵對象僅享有分紅權(quán)，而不享有其他股東權(quán)利。雖然名字仍然叫股權(quán)激勵，但員工并未成為法律意義上的股東，其所持有的股份僅僅體現(xiàn)在分紅上。這樣也可以避免企業(yè)股權(quán)、決策權(quán)的分散，操作起來也更為靈活。其缺點就在于部分員工的獲得感不強。

目前主流企業(yè)采用更多的是虛擬股激勵，而非股權(quán)變更的方式。

賦予薪酬調(diào)整的彈性空間

薪酬調(diào)整的彈性空間就是讓員工薪酬總額可升可降。加薪和升職員工都不會有意見，即使沒有任何約定、規(guī)定，只要雙方協(xié)商一致即可。但是調(diào)低員工薪酬可就大不一樣，一般而言薪酬調(diào)整要和員工協(xié)商一致，如果企業(yè)單方降低員工薪酬，員工可以到勞動監(jiān)察等部門主張企業(yè)克扣工資，要求企業(yè)補足。但另一方面，企業(yè)會主張其享有自主用工權(quán)，可以對員工進行管理，其中就包括薪酬管理。這二者的分界點又在哪里呢？是不是企業(yè)在勞動合同中約定或在規(guī)章制度中規(guī)定，企業(yè)有權(quán)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、生產(chǎn)經(jīng)營情況單方調(diào)整員工的工資，就可以任意地降低員工工資了呢？答案顯然不是。

一方面，對于基本工資、崗位工資、職級工資，只要勞動合同履行的情況沒有重大變化，崗位、職級也未做調(diào)整，企業(yè)想單方降低這兩項工資金額都會面臨被起訴克扣工資的法律風險。企業(yè)希望通過單方調(diào)整員工工作崗位或職級來調(diào)整員工薪資組成需要滿足如下條件：

第一，單方調(diào)整員工的工作崗位、職級的情形有制度或合同依據(jù)；

第二，調(diào)整員工的工作崗位、職級的原因合理充分且符合約定、規(guī)定條件；

第三，調(diào)整后的崗位或職級與員工自身情況基本相匹配，不存在侮辱性、歧視性或其他貶低員工的行為。

另一方面，企業(yè)單方調(diào)整員工工資的重頭戲在績效工資上，績效工資就是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、企業(yè)的經(jīng)營狀況、部門的業(yè)績情況等向其支付的工資，由此，員工的績效工資可以根據(jù)企業(yè)的績效考評發(fā)放。但是如果員工的績效工資數(shù)年來一直都是月薪8000元或僅有很小的上下浮動，企業(yè)突然將某個月份的績效工資降為5000元，并無法舉出充分且合理的證據(jù)，一般就會被法院認定為違法克扣員工工資。

由此可以看出，企業(yè)行使用工自主權(quán)來調(diào)低員工的績效工資，要滿足如下幾個條件：

第一，有清晰的工資組成、金額，其中需要包含績效工資，且為員工認可；

第二，有相關(guān)規(guī)定或約定，企業(yè)有權(quán)根據(jù)相關(guān)因素調(diào)整員工的績效工資；

第三，關(guān)于員工的績效工資標準有明確、合理的計算方式；

第四，存在可以調(diào)低員工績效工資的情形。

這其中最難把握的是第三點。如果績效評價過為主觀往往會被認定為不具合理性，太過客觀企業(yè)又喪失了自行調(diào)整的主動權(quán)，往往還是需要根據(jù)具體情況確定評價方式。如銷售崗位可以很容易通過訂單金額和回款比例等指標來設(shè)計績效工資，行政、人事等崗位就需要通過KPI考核的方式來確定績效工資。由此就需要企業(yè)相關(guān)人員，根據(jù)具體崗位考核需求在這兩者之間保持相對的均衡。

依法降低稅務(wù)、社保成本

員工入職一般只關(guān)心到手的工資是多少，由此，稅務(wù)、社保無論是誰承擔，最終都會轉(zhuǎn)化為企業(yè)的用工成本，相信大多數(shù)企業(yè)管理者是很清楚這一點的。“個人所得稅法的重新修訂”“社保征收改革”無疑是2018年人力資源管理領(lǐng)域影響最大的兩件事。依法降低員工納稅金額的主要方法就是，充分利用現(xiàn)有優(yōu)惠抵扣政策，并基于不同種類收入的稅收比例差異，調(diào)整員工各項收入的金額配比。當然納稅科目的選擇首先應當建立在相應法律關(guān)系的基礎(chǔ)上，如適用勞務(wù)報酬所得或工資薪金所得，首先應當在法律上分析、定性企業(yè)與員工之間屬于勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系。

員工個稅的籌劃一定要和社?；I劃相結(jié)合，否則會出現(xiàn)個稅繳納金額雖然有所下降但社保繳費卻增高（或反之）的現(xiàn)象，從而致使綜合用工成本升高。良好的個稅、社?；I劃是在二者之間尋求最優(yōu)解，使得綜合用工成本最低。

其實，社?；I劃并沒有大家想象的那么簡單，更不會有一勞永逸的規(guī)避方法。社保征繳是國家保障民生的重大舉措，不可能像部分人所想的那樣，統(tǒng)一簽個勞務(wù)合同就都不用繳納社會保險費了。簡單來說，一切的社?；I劃都是圍繞以下三個維度展開：

第一，靈活用工。采用非全日制用工、勞務(wù)用工（其中包括實習人員、退休人員等）、兼職用工等用工方式；

第二，工資分解。在現(xiàn)有法律制度的框架內(nèi)將工資分解為費用支出、勞務(wù)所得、股息所得、經(jīng)營所得等其他收入；

第三，社保轉(zhuǎn)移。通過勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包的方式將社保繳納主體轉(zhuǎn)移給其他用人單位。