試用期員工總請假怎么辦

雖臨近歲末，由于我公司有一個關鍵崗位缺人，所以我們還是選擇在這個節(jié)點新招了一名員工，并與其簽訂了為期兩年的勞動合同，約定了三個月的試用期。但該員工入職之后總是請假，最近又要求休年休假。我們考慮到過不久還要放春節(jié)假，一來該員工在試用期總是不在崗，很難考核其工作能力；二來該員工的缺勤影響了團隊績效，對其他同事也產(chǎn)生了不良影響。請問，有什么方法可以控制類似員工的休假？

試用期員工在休假方面和普通員工是擁有同等權(quán)利的。年末假期較多，確實存在難以考核員工的問題。因此，在既不損害員工權(quán)利，又不違反法律規(guī)定的情況下，建議對于經(jīng)常性請假的員工，尤其是新員工，公司可以按以下列舉的幾種情況分別處理，以盡量滿足公司的用工需求，同時又不違反法律規(guī)定。

●事假。針對員工的事假請求，公司可以適當過問具體緣由，如非必要，有權(quán)利選擇不予批準。當然，如果員工確有急事或要事需要處理，公司也不宜濫用權(quán)力為難員工。不過，考慮到控制假期及嚴肅紀律問題，一來，公司可以要求員工按規(guī)定辦理請假手續(xù)或及時補假，若擅自離崗或手續(xù)不全，可以根據(jù)過錯程度依照規(guī)章制度進行處理；二來，職工請事假年度累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，有權(quán)不再批準員工休年假；三來，員工休事假期間公司依法也有權(quán)不予支付其工資。這樣公司就可以通過薪酬管理控制員工休假。

●年假。針對員工的年假請求，公司也并不是必須批準的。依照《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假（或集中休假或分段休假）。也就是說，員工的休假意愿只是公司需要考慮的因素之一，但員工具體應當休幾天，怎么休，決定權(quán)在公司。因此，對于試用期的員工，若公司認為休假會影響員工考核，完全可以暫時不予批準，等到員工有機會通過試用期后再予以安排。另外，如前所述，假如員工的帶薪事假已經(jīng)超過一定的天數(shù)，公司也可以取消該員工休年假的權(quán)利。

●病假。針對病假請求，只要員工能夠提供具有一定資質(zhì)醫(yī)療機構(gòu)提供的相關病歷和醫(yī)囑，通常情況下公司還是需要批準休假的。當然，為了防止員工“泡病假”，公司一方面可以要求員工按規(guī)定提供必要的醫(yī)療證明，另一方面，可以到員工的診斷醫(yī)院進行咨詢查實，一旦發(fā)現(xiàn)員工確實存在造假行為，公司可以根據(jù)規(guī)章制度對其進行處理。

●婚假。試用期員工有可能還有其他較長時間的休假請求，如婚假。公司也無權(quán)拒絕員工休婚假的申請，那么如前所述，協(xié)商試用期中止或順延便是一個較為穩(wěn)妥的辦法，當然，公司也可以結(jié)合工作安排與員工協(xié)商選擇其他的休假時間。

有些公司還會把員工的出勤天數(shù)作為錄用條件之一，但該約定的合法性還值得商榷，因而公司需要事先權(quán)衡其中的風險。在具體操作中，還是建議公司根據(jù)對員工人品的了解，以及具體的工作狀況，就員工所請求的假期性質(zhì)分類處理，避免一些不必要的沖突爭議。

離職員工是否能享受年終獎

最近，年終獎的個稅問題已經(jīng)炒得沸沸揚揚，原本考慮到新政策限制，我們打算提前給員工發(fā)放年終獎。不過，最近許多員工因為各種原因想要離職，但聽說公司想要提前發(fā)放年終獎都產(chǎn)生了拿到年終獎再離開的想法，甚至有一名簽署了協(xié)商解除協(xié)議的員工也有同樣的想法。這樣一來，我們要不要給他們發(fā)年終獎就成了個很棘手的問題。我們的員工手冊關于年終獎的發(fā)放條件中，有一條就是要求發(fā)放時在職，而以往我們都是次年三月份才發(fā)放，那么這些準備離職的員工基本就無法得到年終獎。我們怎么處理會好一些呢？

您提到的疑問中涉及以下三個問題：

●公司制度中規(guī)定年終獎只允許在職員工享受的條款，是否有效

一般來說，年終獎要不要發(fā)、怎么發(fā)、發(fā)多少，還是由公司說了算的。但是在制度中一旦規(guī)定了年終獎，那么規(guī)定的合理性就會被一并考慮。從您的來信中，我們無法推斷貴公司對于年終獎的發(fā)放是否還有其他條件。

如果沒有其他具體的附加條件的話，一般來說，即使員工已經(jīng)提出離職，公司也應當向員工支付年終獎，不過可以按照員工的實際出勤時間進行一定比例的折算。

當然，如果公司還規(guī)定了以其他類似銷售額、考核結(jié)果等條件來評判年終獎的發(fā)放的話，則還需要考慮員工是否達到要求的發(fā)放條件，以及員工未達到條件的原因在于公司還是員工自身。如果是公司原因?qū)е?，比如公司違法強行單方解除或公司刻意選擇在年終獎發(fā)放時間之前要求員工離開，導致員工無法達到年終獎的發(fā)放條件，那么員工理應享受年終獎。

總而言之，不能單純以員工是否在職來確定員工是否可以享受年終獎，還應當具體問題具體分析。

●員工簽署了協(xié)商解除協(xié)議后，是否還有權(quán)要求年終獎

如果公司在與員工進行協(xié)商解除時，只是單純就解除合同事宜與員工進行協(xié)商，沒有涉及其他事項，支付的也只是法律規(guī)定的補償金，那么員工在簽署協(xié)議后又提出年終獎的要求，和原有的協(xié)商解除協(xié)議并沒有沖突，屬于員工的合法權(quán)利。

但是，如果公司在和員工協(xié)商過程中同時處理了其他的所有潛在勞動爭議，也在協(xié)議中明確了企業(yè)給員工支付的補償已經(jīng)包含了所有可能發(fā)生爭議的費用，雙方之間已經(jīng)沒有其他勞動爭議，那么，員工事后再對年終獎提出要求，公司可以不予理會。因為員工作為完全民事行為能力人，同意與公司簽署了這樣的一份解除協(xié)議，表明其對自己享有的勞動權(quán)利義務已然明確，不能再反悔。

不過，如果企業(yè)是利用了員工對法律的無知，要求員工簽署了這樣的協(xié)議，而協(xié)議內(nèi)容對員工又顯示公平的話，一旦因此發(fā)生勞動爭議，員工還是有可能獲得支持的。

●公司是否有必要提前發(fā)放年終獎

按照舊的個稅政策，全年一次性獎金的計稅辦法在一個納稅年度只被允許使用一次，那么如果貴公司在今年三月份已經(jīng)用過一次，今年年終獎即使提早發(fā)放也無法再使用這樣的計稅辦法。另外，2018年12月27日財政部、稅務總局下發(fā)了《關于個人所得稅修改后有關優(yōu)惠政策銜接問題的通知》，通知規(guī)定：“居民個人取得全年一次性獎金，符合《國家稅務總局關于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)〔2005〕9號）規(guī)定的，在2021年12月31日前，不并入當年綜合所得，以全年一次性獎金收入除以12個月得到的數(shù)額，按照本通知所附按月?lián)Q算后的綜合所得稅率表，確定適用稅率和速算扣除數(shù)，單獨計算納稅。自2022年1月1日起，居民個人取得全年一次性獎金，應并入當年綜合所得計算繳納個人所得稅。”所以，舊的年終獎的優(yōu)惠政策仍然有效，貴公司還可以繼續(xù)沿用慣例。

員工剩余的年休假怎么處理

我們公司屬于餐飲行業(yè)，春節(jié)前后通常是全年最忙的時間，整個行業(yè)都面臨“用工荒”，更別提給員工安排休假了，所以，有不少年中沒有休完年休假或調(diào)休假的員工，就會有好多剩余假期一時沒辦法給予安排。請問，對于這些員工，如果企業(yè)想盡量節(jié)省成本的話，怎么處理比較好呢？如果需要支付年休假工資，是按正常日工資予以結(jié)算么？

享受年休假是員工的權(quán)利，公司有義務主動予以安排，保障員工休息。但是，考慮到行業(yè)的特殊性，貴公司可以采取以下幾種方式來減少成本，同時緩解目前用工緊張的態(tài)勢。

第一，選擇招用一些實習生或非全日制員工來緩解用工緊張，優(yōu)先讓現(xiàn)有員工使用完調(diào)休假及年休假。畢竟正式員工的調(diào)休假或年休假工資都是按一定倍數(shù)比例來計算的，而實習生或非全日制員工是按日結(jié)算報酬的。

第二，征求員工意見，看員工自身是否愿意主動放棄年休假，如果愿意，讓這些員工提交因個人原因放棄年休假的申請，公司予以留存，不再另行安排年休假，也無需再另行核算未休年休假的工資。

第三，與員工協(xié)商并請求員工理解，安排員工在下一年度業(yè)務較為輕松時再另行休假。按照《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條的規(guī)定，即用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨一個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。因此，貴公司可以向員工發(fā)送延期安排年休假的意愿征詢函并取得員工同意的書面回執(zhí)，或者直接征詢員工意愿后讓員工提交延期休假申請書。

第四，不再安排年休假，支付年休假工資。若員工不同意延期安排年休假，或員工未休的年休假超過一個年度，那么，按照《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條的規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。貴公司需要向他們支付應休未休的年休假工資，但因為公司已支付了員工正常工作期間工資，實際另外支付其日工資收入的200%即可。

需要提醒的是，這里的日工資還是有別于平時我們計算加班或事假等情況的日工資的。這里的日工資雖然也是按照月工資除以計薪天數(shù)（21.75天）計算，但是月工資的標準是員工在公司支付員工年休假工資前12個月剔除加班工資后的月平均工資，而非員工的正常月工資標準。