文/趙新政

職工請(qǐng)事假單位能否批準(zhǔn)

文/趙新政

案例回顧：

2015年7月，李湘研究生畢業(yè)后，通過(guò)面試進(jìn)入一家電氣公司工作，并擔(dān)任設(shè)計(jì)工程師職務(wù)。2016年10月，李湘以結(jié)婚為由，向公司提出休婚假的申請(qǐng)，并提交了結(jié)婚證原件及復(fù)印件。隨后，公司準(zhǔn)許李湘休婚假，因其符合晚婚的條件，遂給予10天的婚假。

婚假到期后，李湘通過(guò)手機(jī)短信向部門(mén)經(jīng)理請(qǐng)事假3天。公司考慮到李湘剛剛新婚，便同意其休3天事假。事假到期后，李湘仍沒(méi)有到公司工作，公司人力資源部遂打電話(huà)詢(xún)問(wèn)原因，但無(wú)人接聽(tīng)。人力資源部又通過(guò)手機(jī)短信和電子郵件，向李湘詢(xún)問(wèn)返崗工作事宜。而李湘通過(guò)手機(jī)短信告知部門(mén)經(jīng)理，他想再請(qǐng)事假20天，陪伴新婚妻子到歐洲度蜜月。

李湘的這種行為，讓公司經(jīng)理十分不高興，不但沒(méi)有批準(zhǔn)他的事假，還要求人力資源部對(duì)此事作出嚴(yán)肅處理。于是，人力資源部通過(guò)李湘留存的地址和電話(huà)，向其寄送了《限期返崗?fù)ㄖ獣?shū)》。幾天后，李湘回到公司工作，并就請(qǐng)事假未得到批準(zhǔn)一事討說(shuō)法。

公司人力資源部向李湘解釋了請(qǐng)事假的流程和審批手續(xù)，并告知公司的規(guī)章制度中對(duì)請(qǐng)事假有明確的規(guī)定。但李湘認(rèn)為自己剛剛新婚，向公司請(qǐng)一段時(shí)間的事假是合理的，公司不批準(zhǔn)其休假的行為不但不能彰顯公司的人文關(guān)懷，還侵犯了他的休息休假的權(quán)利。隨后，他以公司不向其提供勞動(dòng)條件為由提出辭職，并申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張公司應(yīng)向其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

仲裁委受理李湘的申請(qǐng)后于近日開(kāi)庭審理本案。在聽(tīng)取雙方陳述后，仲裁委認(rèn)為，員工請(qǐng)事假的批準(zhǔn)權(quán)在于用人單位，用人單位可以根據(jù)員工請(qǐng)事假的具體情形作出是否批準(zhǔn)的決定。李湘因新婚，在已經(jīng)享有10天婚假的基礎(chǔ)上，公司已批準(zhǔn)3天的事假，對(duì)于其后再次申請(qǐng)20天事假進(jìn)行旅游的請(qǐng)求可以不予批準(zhǔn)。

案例分析：

所謂事假，就是職工因私事或其他個(gè)人原因請(qǐng)的假。請(qǐng)事假這件事情看似簡(jiǎn)單，但處理不當(dāng)就存在法律風(fēng)險(xiǎn)。要規(guī)避其中的風(fēng)險(xiǎn)，需要弄清三方面的問(wèn)題：

一、請(qǐng)事假的批準(zhǔn)權(quán)在用人單位

在用人單位的日常經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，職工除國(guó)家已明確規(guī)定的各種公休節(jié)假日和假期以外，如遇特殊情況本人必須離開(kāi)工作崗位的可請(qǐng)事假，但批準(zhǔn)權(quán)在于用人單位。

職工提出請(qǐng)事假的，原則上應(yīng)由本人事先親自提出書(shū)面的申請(qǐng)，并填寫(xiě)《請(qǐng)假審批單》，明確請(qǐng)假的類(lèi)型、事由、請(qǐng)假的時(shí)間，再按照用人單位相關(guān)工作人員的管理權(quán)限進(jìn)行審核批準(zhǔn)，由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字審批后，報(bào)人事部門(mén)備案。如果職工未經(jīng)請(qǐng)假擅自離開(kāi)工作崗位，或者假滿(mǎn)未經(jīng)批準(zhǔn)續(xù)假而逾期不歸的，應(yīng)按曠工論處。

一般情況下，職工不會(huì)存在惡意請(qǐng)事假的情形，因?yàn)?，這樣的結(jié)果往往得不償失。作為用人單位，在遇到職工因故請(qǐng)事假時(shí)，在不影響本職工作的情況下，可以給予批準(zhǔn)。當(dāng)然，這就要求用人單位要完善自身的規(guī)章制度，明確職工請(qǐng)事假的流程及批準(zhǔn)權(quán)限，既要依據(jù)規(guī)章制度進(jìn)行審批，還要綜合考慮職工的實(shí)際情況。

在上述案例中，李湘在依法享受婚假的基礎(chǔ)上，單位已經(jīng)批準(zhǔn)其3天的事假，但他又要求20天的事假，針對(duì)這種行為，公司在綜合考慮實(shí)際情況及所在崗位工作的需要未批準(zhǔn)其申請(qǐng)，是符合法律規(guī)定的。

二、職工請(qǐng)事假期間可以不發(fā)工資

職工請(qǐng)事假期間并未向用人單位提供勞動(dòng)，用人單位原則上無(wú)需向職工支付事假期間的勞動(dòng)報(bào)酬。雖然《工資支付暫行規(guī)定》對(duì)職工請(qǐng)事假是否計(jì)發(fā)工資未作出明確規(guī)定，但是，各地的工資支付規(guī)定均對(duì)此做出明確的規(guī)定。

由此可知，若職工請(qǐng)事假，用人單位可依據(jù)當(dāng)?shù)氐囊?guī)定進(jìn)行處理。如果用人單位的規(guī)章制度中對(duì)于職工請(qǐng)事假期間工資的計(jì)發(fā)方式有明確規(guī)定的，依據(jù)制度的具體規(guī)定進(jìn)行處理。

三、當(dāng)年事假超20天可不休年假

根據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定，無(wú)論職工是在同一家用人單位還是在兩家以上用人單位，只要能夠證明其連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上，就享有依法休年假的權(quán)利。但是，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第4條的規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計(jì)工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；（四）累計(jì)工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；（五）累計(jì)工作滿(mǎn)20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

由此可見(jiàn)，如果職工在一個(gè)自然年度內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)在20天以上，且用人單位不扣其事假期間工資的，將不再享有當(dāng)年度的年休假。如果當(dāng)年度的年休假已經(jīng)享受，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第8條的規(guī)定，職工將不再享受下一年度的年休假。

這就要求用人單位對(duì)于職工請(qǐng)事假、休年假等情形，應(yīng)當(dāng)及時(shí)做好書(shū)面記錄，并要求職工進(jìn)行簽字確認(rèn)。同時(shí)，用人單位還應(yīng)當(dāng)注意，如果職工在當(dāng)年度雖然請(qǐng)事假累計(jì)天數(shù)達(dá)到20天以上，但依據(jù)規(guī)定已經(jīng)扣除其對(duì)應(yīng)事假天數(shù)工資的，此時(shí)職工仍享有休年假的權(quán)利，用人單位不得予以剝奪。