■ 陳偉（云南省投資控股集團有限公司）

在國企控股醫(yī)院的發(fā)展過程中，績效考核制度逐漸成為強化內(nèi)部管理的重要環(huán)節(jié)，而且在公立醫(yī)院改革事業(yè)不斷推進的背景下，績效考核也已經(jīng)提到大部分醫(yī)院的議事日程中。國家衛(wèi)生計生委于2013年12月提出“加強醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)建設相關標準”，其中明確規(guī)定國企控股醫(yī)院也屬于公益性醫(yī)院范疇內(nèi)，但是每年可以獲得的差額撥款補助僅為收入的7%-8%，導致國企控股醫(yī)院的工作量與收入存在較大的差距，因此也會影響到企業(yè)的內(nèi)部管理層面，這便體現(xiàn)出國企控股醫(yī)院績效考核制度的重要性。

一、國企控股醫(yī)院績效考核制度的重要作用

績效考核制度作為一種科學的企業(yè)內(nèi)部管理策略，在醫(yī)院管理工作中有著十分重要的作用，首先，國企控股醫(yī)院員工眾多，這樣在管理過程中肯定存在諸多問題，尤其是在深入了解員工職業(yè)素質(zhì)與專業(yè)技能時，這些可以通過績效考核制度來完成；其次，國企控股醫(yī)院的績效考核制度將員工實際表現(xiàn)與薪資待遇掛鉤，這樣可以有效促進員工的工作能力與強化員工的工作狀態(tài)，進而幫助醫(yī)院建立良好的口碑；最后，醫(yī)院根據(jù)績效考核制度結(jié)果對薪資體系進行調(diào)整優(yōu)化，這也能夠體現(xiàn)出勞動報酬的公正性與公平性。此外還可以根據(jù)績效考核對工作人員制定相應的獎懲制度，一方面可以促進員工的工作積極性，另一方面使工作態(tài)度差的員工能夠及時改進，逐漸強化國企控股醫(yī)院的內(nèi)部凝聚力，攬獲更多的忠誠客戶，提升國企控股醫(yī)院的利潤效益。

二、當前國企控股醫(yī)院績效考核制度中存在的問題

（一）缺乏科學的崗位職責分析

當前國企控股醫(yī)院在對員工進行績效考核時，未能根據(jù)崗位職責進行深入分析，也就是沒有針對不同崗位醫(yī)護人員的工作職責進行明確規(guī)定，例如工作量、工作內(nèi)容以及完成質(zhì)量等，這樣在開展績效考核時沒有統(tǒng)一的評判標準，便會導致最終績效考核結(jié)果缺乏合理性與公平性。此外，部分國企控股醫(yī)院雖然意識到針對崗位職責制定評價指標的重要性，但是在落實過程中缺乏嚴格的監(jiān)管制度，這也導致績效考核評審體系形同虛設，無法根據(jù)員工的實際工作情況作出準確評定。

（二）績效考核政策缺乏嚴密性

大部分國企控股醫(yī)院在制定具體的績效考核實施方案時，普遍由醫(yī)院內(nèi)部管理人員進行制定，并未參考績效管理專家的相關意見，這樣也會影響到醫(yī)院績效考核體系在科學層面的不足，而且在針對績效考核制度進行調(diào)整時也是根據(jù)內(nèi)部管理人員的主觀意見，當績效考核在實踐中遇到問題時才進行相應的調(diào)整，在整體管理時也存在一定的滯后性，使績效考核與管理環(huán)節(jié)的嚴謹性得不到保證，這樣也會與最初績效考核的意義背道而馳。更有甚者，管理人員在調(diào)整績效考核制度時偏袒自身部門利益，這樣便會侵害到其他部門人員的利益，對醫(yī)護人員的工作態(tài)度造成嚴重影響。

（三）績效考核體系有待完善

國企控股醫(yī)院績效考核指標與方式存在較大的完善空間，多數(shù)醫(yī)院都將自身收入作為考核的主要標準，這樣將醫(yī)院整體作為考核目標，就無法體現(xiàn)出具體部門的工作成果，更無法體現(xiàn)每個醫(yī)護人員的工作狀態(tài)與崗位價值。此外，輕視社會效益，過度重視財務收支也是多數(shù)國企控股醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展中的通病，由于沒有對具體員工的績效進行合理分析，進而導致部門之間產(chǎn)生利益矛盾，影響到醫(yī)院內(nèi)部整體凝聚力。

（四）績效考核制度溝通性較低

當前多數(shù)國企控股醫(yī)院還在采用兩級考核方式，也就是醫(yī)院與科室聯(lián)合考察的方式，然而部分科室在實際工作中不具備考察員工的條件與環(huán)境，導致不少醫(yī)護人員并不能明確自身被考核的指標范圍，而且科室主任由于工作較為繁忙，在對員工進行績效考核時大部分都主觀想法出發(fā)，而且經(jīng)常忽視績效考核流程，導致員工對于績效考核結(jié)果容易產(chǎn)生爭議，進而影響到工作積極性。

三、強化國企控股醫(yī)院績效考核制度的相應對策

（一）革新績效考核觀念

國企控股醫(yī)院應該適應我國醫(yī)療體制的改革背景，首先要明確績效考核體制的重要性與影響效果，這樣使全體員工能夠圍繞績效考核對自身能力與工作態(tài)度進行調(diào)整，這也是醫(yī)院開展績效考核機制的本質(zhì)意義。因此，在革新績效考核觀念時需要讓員工明白不只是簡單的獎勵與懲罰，績效考核結(jié)果還會與員工職業(yè)生涯掛鉤，并且從客觀角度對員工的綜合能力與態(tài)度進行評定，并且保證績效評定結(jié)果的準確性與科學性，對員工開展整體層面與階段性的工作總結(jié)評定，進而確保國企控股醫(yī)院各階段的發(fā)展目標都能夠順利實現(xiàn)。

（二）明確績效考核目的

國企控股醫(yī)院在進行績效考試前，需要保證全體參與人員明確績效考核目的，也就是強化醫(yī)護人員的工作意識與能力，進而強化醫(yī)院的綜合服務質(zhì)量與效率。而且還要使全體員工了解到，績效考核制度只是促進員工成長的一種方式，而不是最終目的，這樣才能夠使員工擺正狀態(tài)，避免趨于形式和應付考核的現(xiàn)象出現(xiàn)。工作人員要在參與績效考核的過程中，能夠準確找到自身存在的問題，并且及時改正錯誤，因此國企控股醫(yī)院的績效考核內(nèi)容也需要分階段根據(jù)員工的實際表現(xiàn)作出調(diào)整。

（三）健全績效考核體系

國企控股醫(yī)院想要提升績效考核體系的科學性與合理性，便要在實踐應用中優(yōu)化考核方式，同時還要根據(jù)醫(yī)院整體收支比重作出調(diào)整，從而使工作效率與績效考核指標的關系能夠更加合理，強化考核的綜合效果。因此，可以在原有績效考核制度的基礎上進行分析，對有力的考核內(nèi)容進行拓展，同時對無用的考核內(nèi)容進行替換。醫(yī)院領導還要積極與各崗位員工進行溝通交流，彼此交換意見看法，這樣能夠使績效考核制度更加得民心。

（四）促進績效考核溝通反饋效果

在原有二級考核機制的基礎上進行調(diào)整優(yōu)化，不僅要從醫(yī)院整體成本收支角度對科室與員工進行績效考核，還要從具體崗位出發(fā)，根據(jù)預先制定的崗位作用與價值與實現(xiàn)程度進行判定，這樣才能夠準確了解到該崗位工作人員的實際能力與工作態(tài)度，這些都需要強化績效考核過程中的溝通反饋機制，一方面要使員工明確知道自身崗位的績效評定標準，這樣在工作中能夠更好的進行自我能力提升，而另一方面需要管理者站在公平公正的角度，激發(fā)工作人員的工作積極性，進而提升醫(yī)院的管理水平。

（五）充分運用績效考核結(jié)果

國企控股醫(yī)院進行績效考核的重點便是合理運用考核結(jié)果，首先，根據(jù)績效考核結(jié)果制定人力資源戰(zhàn)略能夠強化醫(yī)院的人力資源管控水平，也可以為相關人力資源決策提供有效的參考依據(jù)；其次，績效考核可以為員工綜合素質(zhì)的提升作出證明，通過對員工不同階段的績效考核結(jié)果進行對比分析，能夠明確看出員工的改變，并且能夠根據(jù)員工真實能力的反映情況制定相應的培訓計劃，進而使員工的工作能力與職業(yè)道德都能夠得到持續(xù)提升。

四、結(jié)論

綜上所述，為保證國企控股醫(yī)院在體制改革后仍具備良好的經(jīng)營能力，需要針對內(nèi)部管理策略進行全方位的優(yōu)化革新，而績效考核制度作為醫(yī)院內(nèi)部管理工作中的重要組成部分，需要采取更加科學完善的調(diào)整對策，這樣才能有效提升醫(yī)護人員的工作能力與意識。本文針對國企控股醫(yī)院績效考核問題進行研究，首先闡述了績效考核模式的重要作用，其次指出當前國企控股醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀中存在的問題，最后提出相應的優(yōu)化對策，具體為革新績效考核觀念、明確績效考核目的、健全績效考核體系、促進績效考核溝通反饋效果、充分運用績效考核結(jié)果，這樣才能促使員工快速成長，展現(xiàn)出自身更大的價值與作用，為國企控股醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供穩(wěn)定助力。