羅 昆,連燕玲,張 璇
(1. 安徽師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,安徽 蕪湖 241000;2. 華東師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)部,上海 200241;3. 合肥工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院,安徽 合肥 230002)
人才強(qiáng)國(guó)已成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一項(xiàng)基本戰(zhàn)略,盡管人才發(fā)展取得了顯著成就,但是當(dāng)前中國(guó)人才發(fā)展的總體水平與世界先進(jìn)國(guó)家相比仍存在較大差距,如高層次創(chuàng)新型人才匱乏、人才發(fā)展體制機(jī)制障礙尚未消除等。國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010?2020)中明確指出,“當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期,中國(guó)人才發(fā)展的指導(dǎo)方針是:服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機(jī)制、高端引領(lǐng)、整體開(kāi)發(fā)?!?016年3月21日,中共中央印發(fā)的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制改革的意見(jiàn)》中明確強(qiáng)調(diào),“要完善更加開(kāi)放、更加靈活的人才培養(yǎng)、吸引和使用機(jī)制,不唯地域引進(jìn)人才,不求所有開(kāi)發(fā)人才,不拘一格用好人才,確保人才引得進(jìn)、留得住、流得動(dòng)、用得好?!笨梢?jiàn),人才對(duì)提升中國(guó)競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力具有十分重要和關(guān)鍵的作用。從微觀層面講,人才不僅是企業(yè)發(fā)展的生命線,還關(guān)乎企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱。CEO是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者和掌舵人,其去留直接影響高管團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此,探究如何留住CEO人才具有十分重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。
CEO離職受到國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界的長(zhǎng)期關(guān)注(Kale等,2014;Ridge等,2014;Gayle等,2015;Park,2017)。CEO離職不僅會(huì)使企業(yè)失去有價(jià)值的管理人才,而且面臨向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手交出人力資本和公司特有信息的風(fēng)險(xiǎn)(Holcomb等,2009;Mackey等,2014;He等,2017)。此外,CEO 離職還會(huì)影響其他高管成員的穩(wěn)定性(Gao等,2015)??梢?jiàn),CEO離職對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、高管團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性等都會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。CEO離職有多種方式,主要包括主動(dòng)離職和非主動(dòng)離職。據(jù)統(tǒng)計(jì),2007?2016年,我國(guó)上市公司共發(fā)生4 537起CEO離職事件,其中主動(dòng)離職有781起(含一年當(dāng)中多次發(fā)生主動(dòng)離職),占比為17.21%。
究竟是什么原因造成了CEO的主動(dòng)離職呢?經(jīng)理人市場(chǎng)理論認(rèn)為,經(jīng)理人市場(chǎng)中的流動(dòng)性會(huì)對(duì)CEO行為起到激勵(lì)作用,在同質(zhì)化程度較高的行業(yè)中,CEO的流動(dòng)性較大,其離職后可以獲得較高的薪酬(Giroud和Mueller,2011)。現(xiàn)有研究主要關(guān)注外部經(jīng)理人市場(chǎng),從薪酬激勵(lì)的角度論證了貨幣薪酬或股權(quán)激勵(lì)對(duì)CEO主動(dòng)離職的影響(Mehran等,1999;Chakraborty等,2009;Ridge等,2014;Gayle等,2015;Park,2017),而較少考慮內(nèi)部經(jīng)理人市場(chǎng)的作用。特別是對(duì)于內(nèi)部經(jīng)理人市場(chǎng)中的晉升激勵(lì)鮮有涉及,且當(dāng)同時(shí)存在薪酬激勵(lì)(貨幣薪酬激勵(lì))和非薪酬激勵(lì)(晉升激勵(lì))時(shí),哪一種方式更易留住CEO人才,在以往的文獻(xiàn)中尚沒(méi)有明確的答案。而契約參照點(diǎn)理論為解釋CEO的主動(dòng)離職行為提供了新的視角。該理論認(rèn)為,CEO的行為取決于當(dāng)前其薪酬與參照點(diǎn)薪酬的比較,當(dāng)CEO薪酬低于參照點(diǎn)薪酬時(shí),他們會(huì)尋求補(bǔ)償或替代機(jī)制,抑或采取報(bào)復(fù)行為,以滿(mǎn)足其心理上的平衡(Hart和 Moore,2008;Fehr等,2008,2011)。少數(shù)文獻(xiàn)探討了外部參照點(diǎn)對(duì)CEO主動(dòng)離職的影響(Kale等,2014;徐細(xì)雄和譚瑾,2014),但鮮有研究從多維薪酬參照點(diǎn)效應(yīng)角度進(jìn)行分析。此外,以往的文獻(xiàn)僅從經(jīng)理人市場(chǎng)理論或契約參照點(diǎn)理論單一視角來(lái)探究其對(duì)CEO主動(dòng)離職的影響,尚缺乏同時(shí)考慮兩種理論時(shí)的作用效果。
本文首先基于經(jīng)理人市場(chǎng)理論,同時(shí)考慮內(nèi)部和外部?jī)煞N經(jīng)理人市場(chǎng),將晉升激勵(lì)作為內(nèi)部經(jīng)理人市場(chǎng)的一種隱性激勵(lì),將貨幣薪酬激勵(lì)作為外部經(jīng)理人市場(chǎng)的一種顯性激勵(lì),考察這兩種激勵(lì)方式對(duì)CEO主動(dòng)離職行為的影響,提出研究假設(shè)1:貨幣薪酬和晉升激勵(lì)都會(huì)抑制CEO的主動(dòng)離職行為,且晉升激勵(lì)的抑制作用更強(qiáng)。實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果支持了假設(shè)1。
其次,基于契約參照點(diǎn)理論,探究多維薪酬參照點(diǎn)對(duì)CEO主動(dòng)離職行為的影響,提出研究假設(shè)2:當(dāng)上一期CEO薪酬低于參照點(diǎn)薪酬時(shí),當(dāng)期越容易發(fā)生主動(dòng)離職行為。檢驗(yàn)結(jié)果表明,上期多維薪酬參照點(diǎn)(外部參照點(diǎn)、內(nèi)部參照點(diǎn)和個(gè)人參照點(diǎn))水平越高,當(dāng)期越容易發(fā)生CEO主動(dòng)離職行為,這支持了假設(shè)2。
最后,同時(shí)考慮經(jīng)理人市場(chǎng)理論和契約參照點(diǎn)理論,從多維薪酬參照點(diǎn)角度探究貨幣薪酬和晉升激勵(lì)對(duì)CEO主動(dòng)離職行為的影響,提出假設(shè)3:當(dāng)上一期CEO薪酬低于參照點(diǎn)薪酬時(shí),當(dāng)期實(shí)施貨幣薪酬或晉升激勵(lì)都能抑制其主動(dòng)離職行為,且晉升激勵(lì)的抑制作用更強(qiáng)。研究結(jié)果表明,當(dāng)存在多維薪酬參照點(diǎn)效應(yīng)時(shí),貨幣薪酬和晉升激勵(lì)仍能抑制CEO的主動(dòng)離職行為,且晉升激勵(lì)的抑制作用更加顯著;進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn),國(guó)有企業(yè)對(duì)CEO實(shí)施晉升激勵(lì)更能有效抑制其主動(dòng)離職行為;在考慮薪酬波動(dòng)可能帶來(lái)的影響后,假設(shè)3依舊成立。
本文的貢獻(xiàn)在于:(1)以往的文獻(xiàn)以外部參照點(diǎn)為主,很少同時(shí)考慮外部參照點(diǎn)、內(nèi)部參照點(diǎn)和個(gè)人參照點(diǎn)等多維薪酬參照點(diǎn)的影響。本文將外部參照點(diǎn)為主拓展到多維參照點(diǎn),擴(kuò)大了參照點(diǎn)效應(yīng)的研究范圍。(2)本文從經(jīng)理人市場(chǎng)理論出發(fā),將薪酬激勵(lì)和晉升激勵(lì)整合到同一個(gè)研究框架中,即外部經(jīng)理人市場(chǎng)與薪酬激勵(lì)相對(duì)應(yīng),內(nèi)部經(jīng)理人市場(chǎng)與晉升激勵(lì)相對(duì)應(yīng),從而豐富了經(jīng)理人市場(chǎng)理論的研究。(3)本文重點(diǎn)探究了CEO薪酬激勵(lì)(貨幣薪酬激勵(lì))和非薪酬激勵(lì)(晉升激勵(lì))對(duì)其主動(dòng)離職的影響以及哪一種激勵(lì)方式更有效,研究結(jié)論為企業(yè)選擇有效的激勵(lì)方式和制定留人政策來(lái)留住人才提供了經(jīng)驗(yàn)支持。
本文以我國(guó)A股上市公司2007?2016年數(shù)據(jù)為樣本,并做了以下處理:(1)剔除金融保險(xiǎn)類(lèi)上市公司樣本;(2)剔除ST類(lèi)型的上市公司樣本;(3)剔除無(wú)法手工補(bǔ)齊財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和公司治理數(shù)據(jù)的缺失樣本;(4)剔除資產(chǎn)負(fù)債率大于1的樣本;(5)剔除CEO年薪小于1萬(wàn)元的樣本;(6)對(duì)所有連續(xù)變量進(jìn)行上下1%的縮尾處理。我們最終得到14 304個(gè)有效樣本數(shù)據(jù),涉及2 394家上市公司。本文的數(shù)據(jù)主要來(lái)源于國(guó)泰安(CSMAR)數(shù)據(jù)庫(kù),CEO的主動(dòng)離職、前任晉升、年齡、學(xué)歷、性別、職稱(chēng)、政治關(guān)聯(lián)、來(lái)源以及聲譽(yù)激勵(lì)變量數(shù)據(jù)主要通過(guò)手工翻閱上市公司年報(bào)得到,并利用問(wèn)財(cái)、百度等搜索引擎查找CEO離職去向進(jìn)行綜合判定。
1. 被解釋變量:CEO 主動(dòng)離職(Mnres)
借鑒Kale等(2014)的研究,如果CEO主動(dòng)離職,則Mnres為1,否則為0。將上市公司年報(bào)中披露高管離職的原因?yàn)椤稗o職”界定為高管主動(dòng)離職,由于上市公司年報(bào)中有關(guān)高管離職原因的披露不全面,除了手工翻閱上市公司年報(bào)進(jìn)行查證外,我們還利用搜索引擎收集新聞報(bào)道中有關(guān)高管離職的原因、離職后的去向等進(jìn)行綜合判定,并將離職原因中部分屬于“個(gè)人原因”且披露為辭職的樣本也確定為主動(dòng)離職樣本。
2. 解釋變量
參照徐細(xì)雄(2012)的研究,CEO貨幣薪酬選取公司年報(bào)中披露的CEO年薪,對(duì)其取自然對(duì)數(shù)來(lái)衡量 CEO 貨幣薪酬激勵(lì)。借鑒 Kale等(2009)、徐細(xì)雄(2012)、曹偉等(2016)以及盧馨等(2016)的研究,選取CEO的年齡、性別、晉升、所在公司業(yè)績(jī)、職稱(chēng)、學(xué)歷、政治關(guān)聯(lián)和來(lái)源8個(gè)變量,構(gòu)建CEO晉升激勵(lì)變量(JS)。表1結(jié)果表明,貨幣薪酬和晉升激勵(lì)在CEO主動(dòng)與非主動(dòng)離職樣本間存在顯著差異。
表1 貨幣薪酬和晉升激勵(lì)變量的均值與中位值分組檢驗(yàn)
參照Fiegenbaum等(1996)的研究,本文將參照點(diǎn)效應(yīng)劃分為外部參照點(diǎn)、內(nèi)部參照點(diǎn)和個(gè)人參照點(diǎn)三個(gè)維度。借鑒Greve(2003)的研究,用Comp表示CEO薪酬,HComp表示CEO薪酬的行業(yè)中位數(shù)。如果上一年CEO薪酬低于行業(yè)中位數(shù),則外部參照點(diǎn)虛擬變量PPE2取值為1,否則為 0。外部參照點(diǎn)連續(xù)變量 PPE1=|PPE2(Compi,t-1-HCompi,t-1)|。
借鑒Kale等(2014)、張興亮和夏成才(2016)等研究,本文采用以下步驟來(lái)衡量?jī)?nèi)部參照點(diǎn):首先,以公司非CEO薪酬的中位數(shù)作為非CEO薪酬,將公司CEO薪酬減去非CEO薪酬,測(cè)算出公司內(nèi)部的薪酬差距;然后,將公司內(nèi)部薪酬差距與其行業(yè)中位數(shù)進(jìn)行比較,如果公司內(nèi)部薪酬差距NCompi,t-1低于其行業(yè)中位數(shù)NHCompi,t-1,則內(nèi)部參照點(diǎn)虛擬變量NB2取值為1,否則為0。內(nèi)部參照點(diǎn)連續(xù)變量 NB1=|NB2(NCompi,t-1-NHCompi,t-1)|。
參照羅昆(2017)的研究,如果 t-1 年 CEO 薪酬 Compi,t-1低于 t-2 的金額 Compi,t-2,則個(gè)人參照點(diǎn)虛擬變量 EC2 取值為 1,否則為 0。個(gè)人參照點(diǎn)連續(xù)變量 EC1=|EC2(Compi,t-2-Compi,t-1)|。
3. 控制變量(Control)
參照江偉(2010)的研究,選取產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、兩職合一、獨(dú)立董事比例、公司規(guī)模變化、成長(zhǎng)性變化、財(cái)務(wù)杠桿變化、股權(quán)集中度變化和公司風(fēng)險(xiǎn)作為控制變量。借鑒Malmendier和Tate(2009)的研究,選取CEO獲得的榮譽(yù)或獎(jiǎng)項(xiàng)作為其聲譽(yù)激勵(lì)的替代變量。我們手工整理了上市公司年報(bào)中有關(guān)榮譽(yù)或獎(jiǎng)項(xiàng),包括政府頒發(fā)的各項(xiàng)榮譽(yù)或獎(jiǎng)項(xiàng)(如勞動(dòng)模范、杰出青年等),協(xié)會(huì)、機(jī)構(gòu)、雜志等評(píng)選的經(jīng)理人榮譽(yù)或獎(jiǎng)項(xiàng)(如中國(guó)經(jīng)濟(jì)年度人物、中國(guó)杰出質(zhì)量人獎(jiǎng)、行業(yè)類(lèi)榮譽(yù)或獎(jiǎng)項(xiàng))等,同時(shí)在問(wèn)財(cái)和百度新聞中利用“公司代碼+CEO姓名”方式檢索相關(guān)信息進(jìn)行補(bǔ)充。獲得國(guó)家級(jí)榮譽(yù)或獎(jiǎng)項(xiàng)取值為3,省部級(jí)榮譽(yù)或獎(jiǎng)項(xiàng)取值為2,市級(jí)及以下榮譽(yù)或獎(jiǎng)項(xiàng)取值為1,其他取值為0。我們還控制了年份和行業(yè)變量,其中行業(yè)變量采用2012年證監(jiān)會(huì)的行業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn),制造業(yè)取前兩位代碼,其他行業(yè)取其代碼的第一個(gè)字符。變量定義見(jiàn)表2。
表2 變量定義
1. 假設(shè)1和假設(shè)2的檢驗(yàn)
為了檢驗(yàn)貨幣薪酬和晉升激勵(lì)對(duì)CEO主動(dòng)離職的影響,本文構(gòu)建了以下模型:
為了檢驗(yàn)參照點(diǎn)效應(yīng)對(duì)CEO主動(dòng)離職的影響,本文構(gòu)建了以下模型:
表3是CEO激勵(lì)(包括貨幣薪酬和晉升激勵(lì))及參照點(diǎn)效應(yīng)分別對(duì)CEO主動(dòng)離職影響的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果。由列(1)和列(2)結(jié)果可知,貨幣薪酬和晉升激勵(lì)對(duì)CEO主動(dòng)離職都具有抑制作用,假設(shè)1初步得到驗(yàn)證。
表3 CEO激勵(lì)和參照點(diǎn)效應(yīng)對(duì)CEO主動(dòng)離職的影響
為了檢驗(yàn)?zāi)囊环N激勵(lì)方式對(duì)CEO主動(dòng)離職的抑制作用更強(qiáng),本文將兩種激勵(lì)方式變量(貨幣薪酬和晉升激勵(lì))納入同一個(gè)模型中進(jìn)行了檢驗(yàn)。列(3)結(jié)果顯示,JS和Comp分別在5%和1%的水平上顯著,初步說(shuō)明后者比前者的影響更加顯著。同時(shí),本文借鑒Albuquerque等(2013)的方法,進(jìn)一步比較了兩者系數(shù)的經(jīng)濟(jì)顯著性。我們對(duì)回歸系數(shù)做了如下的標(biāo)準(zhǔn)化處理:自變量X的經(jīng)濟(jì)系數(shù)=(自變量X的回歸系數(shù)×自變量X的標(biāo)準(zhǔn)差)/因變量Y的標(biāo)準(zhǔn)差。
經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化處理后的計(jì)算結(jié)果顯示,貨幣薪酬激勵(lì)對(duì)CEO主動(dòng)離職影響的經(jīng)濟(jì)系數(shù)絕對(duì)值為0.161,而晉升激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)系數(shù)絕對(duì)值為1.607,后者比前者高出近10倍。這說(shuō)明與貨幣薪酬激勵(lì)相比,晉升激勵(lì)對(duì)CEO主動(dòng)離職的抑制作用更強(qiáng)。假設(shè)1得到驗(yàn)證。
從列(4)和列(6)中可以看出,外部參照點(diǎn)(PPE1)和個(gè)人參照點(diǎn)(EC1)與CEO主動(dòng)離職變量(Mnres)分別在5%和1%的水平上呈顯著正相關(guān)關(guān)系,說(shuō)明當(dāng)存在外部參照點(diǎn)、個(gè)人參照點(diǎn)或綜合參照點(diǎn)時(shí),CEO容易選擇主動(dòng)離職;由列(5)結(jié)果可知,內(nèi)部參照點(diǎn)(NB1)與CEO主動(dòng)離職變量(Mnres)也呈正相關(guān)關(guān)系(盡管不顯著)。假設(shè)2得到驗(yàn)證。
2. 假設(shè)3的檢驗(yàn)
為了檢驗(yàn)CEO激勵(lì)、參照點(diǎn)效應(yīng)與CEO主動(dòng)離職的關(guān)系,本文構(gòu)建了模型(4);為了檢驗(yàn)多維薪酬參照點(diǎn)效應(yīng)下何種激勵(lì)方式對(duì)CEO主動(dòng)離職的抑制作用更強(qiáng),本文將兩種激勵(lì)方式與參照點(diǎn)效應(yīng)的交互項(xiàng)納入同一個(gè)模型中,構(gòu)建了模型(5)。
表4是多維薪酬參照點(diǎn)效應(yīng)下CEO激勵(lì)(包括貨幣薪酬和晉升激勵(lì))對(duì)其主動(dòng)離職影響的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果。由列(1)至列(3)可知,Comp×PPE1、Comp×NB1 和 Comp×EC1 的系數(shù)均在 5% 的水平上顯著為負(fù),說(shuō)明在多維薪酬參照點(diǎn)效應(yīng)下,貨幣薪酬激勵(lì)對(duì)CEO主動(dòng)離職具有抑制作用。由列(4)至列(6)可知,JS×PPE1 和 JS×EC1 的系數(shù)分別在 10% 和 5% 的水平上顯著為負(fù),JS×NB1的系數(shù)也為負(fù)(盡管不顯著),說(shuō)明在多維薪酬參照點(diǎn)效應(yīng)下,晉升激勵(lì)對(duì)CEO主動(dòng)離職具有抑制作用。假設(shè)3初步得到驗(yàn)證。
表4 多維參照點(diǎn)效應(yīng)下貨幣薪酬與晉升激勵(lì)對(duì)CEO主動(dòng)離職的影響
列(7)結(jié)果顯示,Comp×PPE1的系數(shù)在5%的水平上顯著為負(fù),而JS×PPE1不顯著,說(shuō)明與晉升激勵(lì)相比,外部參照點(diǎn)效應(yīng)下貨幣薪酬激勵(lì)對(duì)CEO主動(dòng)離職的抑制作用更強(qiáng)。從列(8)中可以看出,盡管Comp×NB1和JS×NB1都不顯著,但是前者的系數(shù)為負(fù),而后者的系數(shù)為正,說(shuō)明前者更具有抑制作用但不顯著。從列(9)中可以看出,Comp×EC1和JS×EC1的系數(shù)分別在10%和5%的水平上顯著為負(fù),本文借鑒Albuquerque等(2013)的方法進(jìn)一步驗(yàn)證兩個(gè)系數(shù)的經(jīng)濟(jì)顯著性。計(jì)算結(jié)果顯示,在個(gè)人參照點(diǎn)效應(yīng)下,貨幣薪酬激勵(lì)對(duì)CEO主動(dòng)離職影響的經(jīng)濟(jì)系數(shù)絕對(duì)值為5.850,而晉升激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)系數(shù)絕對(duì)值為7.312。這說(shuō)明與貨幣薪酬激勵(lì)相比,個(gè)人參照點(diǎn)效應(yīng)下晉升激勵(lì)對(duì)CEO主動(dòng)離職的抑制作用更強(qiáng)。假設(shè)3進(jìn)一步得到驗(yàn)證。
考慮到CEO主動(dòng)離職屬于一種自選擇行為,貨幣薪酬激勵(lì)對(duì)CEO主動(dòng)離職的影響可能存在一定的內(nèi)生性問(wèn)題。比如,CEO主動(dòng)離職后,公司可能會(huì)給留任的CEO加薪(Gao等,2015),貨幣薪酬激勵(lì)與CEO主動(dòng)離職之間存在互為因果的內(nèi)生性問(wèn)題。本文采取工具變量?jī)呻A段回歸做了進(jìn)一步檢驗(yàn)。
個(gè)人所得稅稅率調(diào)整是一個(gè)外生事件,對(duì)CEO稅后收入造成一定的沖擊(韓曉梅等,2016)。因此,個(gè)人所得稅政策的調(diào)整會(huì)影響CEO薪酬,但與CEO主動(dòng)離職無(wú)關(guān)。借鑒孔東民等(2017)的研究,選取個(gè)人所得稅政策調(diào)整(SS)作為貨幣薪酬激勵(lì)的工具變量。本文的樣本區(qū)間為2007?2016年,最近的個(gè)人所得稅政策調(diào)整發(fā)生在2011年,因此SS在2011年及以后年份取值為1,2011年之前年份為0。表5給出了貨幣薪酬激勵(lì)對(duì)CEO主動(dòng)離職影響的兩階段回歸結(jié)果。在列(2)中,貨幣薪酬激勵(lì)與CEO主動(dòng)離職在5%的水平上顯著負(fù)相關(guān),說(shuō)明控制內(nèi)生性問(wèn)題后,貨幣薪酬激勵(lì)對(duì)CEO主動(dòng)離職仍具有抑制作用,這進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)1。
表5 貨幣薪酬與晉升激勵(lì)對(duì)CEO主動(dòng)離職的影響(2SLS回歸結(jié)果)
晉升激勵(lì)與CEO主動(dòng)離職行為之間也可能存在一定的內(nèi)生性問(wèn)題,晉升激勵(lì)會(huì)影響CEO主動(dòng)離職,CEO主動(dòng)離職行為也會(huì)促使公司采取晉升激勵(lì)方式來(lái)留住人才,兩者之間可能存在互為因果的關(guān)系。為此,借鑒張洪輝和章琳一(2017)的做法,采用晉升激勵(lì)的滯后一期值(JIN)作為其工具變量。表5中列(4)結(jié)果顯示,晉升激勵(lì)與CEO主動(dòng)離職在5%的水平上顯著負(fù)相關(guān),說(shuō)明控制內(nèi)生性問(wèn)題后,晉升激勵(lì)對(duì)CEO主動(dòng)離職仍具有抑制作用,這進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)1。
1. 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響
我國(guó)國(guó)有企業(yè)的高管薪酬受到政府的管制,其CEO主要來(lái)源于企業(yè)內(nèi)部,晉升激勵(lì)扮演著十分重要的角色;而非國(guó)有企業(yè)的高管薪酬則相對(duì)市場(chǎng)化,其CEO更多是從外部的經(jīng)理人市場(chǎng)選聘,但晉升激勵(lì)也存在。本文預(yù)期在多維參照點(diǎn)效應(yīng)下,貨幣薪酬與晉升對(duì)CEO主動(dòng)離職行為的影響在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)間存在差異。
表6報(bào)告了實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果。由Panel A可知,在個(gè)人參照點(diǎn)效應(yīng)下,貨幣薪酬激勵(lì)對(duì)CEO主動(dòng)離職行為的抑制作用在非國(guó)有企業(yè)更強(qiáng);而在外部參照點(diǎn)和內(nèi)部參照點(diǎn)效應(yīng)下,我們沒(méi)有發(fā)現(xiàn)抑制作用在產(chǎn)權(quán)性質(zhì)方面的顯著差異。這說(shuō)明貨幣薪酬激勵(lì)對(duì)非國(guó)有企業(yè)CEO主動(dòng)離職行為的抑制作用僅在個(gè)人參照點(diǎn)效應(yīng)下更加顯著。由Panel B可知,在外部參照點(diǎn)和個(gè)人參照點(diǎn)效應(yīng)下,晉升激勵(lì)對(duì)CEO主動(dòng)離職行為的抑制作用在國(guó)有企業(yè)更強(qiáng);而在內(nèi)部參照點(diǎn)效應(yīng)下,我們并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的顯著影響。這說(shuō)明國(guó)有企業(yè)實(shí)施晉升激勵(lì)更有助于抑制CEO的主動(dòng)離職行為,Chow檢驗(yàn)進(jìn)一步驗(yàn)證了這一結(jié)果。
表6 不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下CEO激勵(lì)、參照點(diǎn)效應(yīng)與CEO主動(dòng)離職的關(guān)系
續(xù)表6 不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下CEO激勵(lì)、參照點(diǎn)效應(yīng)與CEO主動(dòng)離職的關(guān)系
2. 薪酬波動(dòng)的影響
考慮到薪酬與業(yè)績(jī)的波動(dòng)情況會(huì)對(duì)CEO激勵(lì)、參照點(diǎn)效應(yīng)與CEO主動(dòng)離職的關(guān)系產(chǎn)生影響,我們將CEO薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系劃分為四組:(1)企業(yè)業(yè)績(jī)上升,CEO薪酬上升;(2)企業(yè)業(yè)績(jī)下降,CEO薪酬下降;(3)企業(yè)業(yè)績(jī)上升,CEO薪酬下降;(4)企業(yè)業(yè)績(jī)下降,CEO薪酬上升。企業(yè)業(yè)績(jī)變動(dòng)定義為t-1期與t-2期ROA的差額,CEO薪酬變動(dòng)定義為t-1期與t-2期CEO薪酬的差額。第(1)組和第(2)組為CEO薪酬正常波動(dòng)組,第(3)組和第(4)組為CEO薪酬非正常波動(dòng)組。我們分組檢驗(yàn)了CEO激勵(lì)、參照點(diǎn)效應(yīng)與CEO主動(dòng)離職的關(guān)系。由檢驗(yàn)結(jié)果可知,非正常波動(dòng)下參照點(diǎn)效應(yīng)與CEO激勵(lì)(貨幣薪酬和晉升激勵(lì))的交互項(xiàng)對(duì)CEO主動(dòng)離職具有抑制作用,說(shuō)明參照點(diǎn)效應(yīng)下CEO激勵(lì)對(duì)其主動(dòng)離職的抑制作用并非由薪酬的正常波動(dòng)因素所引起(受篇幅限制,檢驗(yàn)結(jié)果未報(bào)告)。
表7 多維薪酬參照點(diǎn)效應(yīng)下股權(quán)激勵(lì)對(duì)CEO主動(dòng)離職的影響
1. 考慮CEO股權(quán)激勵(lì)的影響
上文僅考慮了薪酬激勵(lì)中的貨幣薪酬部分,而實(shí)際上還存在股權(quán)激勵(lì)。為了更全面地探究薪酬激勵(lì)對(duì)CEO主動(dòng)離職行為的影響,本文進(jìn)一步考慮了股權(quán)激勵(lì)的影響。借鑒呂長(zhǎng)江和張海平(2012)的研究,我們?cè)O(shè)置了股權(quán)激勵(lì)變量Incentive,公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)則取值為1,否則為0。
表7是多維薪酬參照點(diǎn)效應(yīng)下股權(quán)激勵(lì)對(duì)CEO主動(dòng)離職影響的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果。從列(1)中可以看出,股權(quán)激勵(lì)變量Incentive的系數(shù)顯著為負(fù),說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)對(duì)CEO主動(dòng)離職具有抑制作用;列(2)和列(4)結(jié)果顯示,外部參照點(diǎn)和個(gè)人參照點(diǎn)效應(yīng)與股權(quán)激勵(lì)的交互項(xiàng)系數(shù)均顯著為負(fù),說(shuō)明在外部參照點(diǎn)和個(gè)人參照點(diǎn)效應(yīng)下,股權(quán)激勵(lì)對(duì)CEO主動(dòng)離職具有抑制作用,這進(jìn)一步支持了本文的研究結(jié)論。
2. 替換晉升激勵(lì)變量
參考Gao等(2015)的研究,以CEO晉升預(yù)期(Prom2)作為晉升激勵(lì)變量,如果前任CEO晉升到本公司集團(tuán)內(nèi)部更高的職位或者到政府部門(mén)任要職,則取值為2;如果前任CEO職位保持不變或者平調(diào),則取值為1;如果前任CEO因腐敗、違規(guī)等受到處罰或者職位降低,則取值為?1,其他情形取值為0。我們將晉升預(yù)期變量代入相應(yīng)的模型中重新進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn),研究結(jié)論與上文一致。
3. 替換貨幣薪酬激勵(lì)變量
借鑒江偉(2011)的做法,用貨幣薪酬增長(zhǎng)率指標(biāo)來(lái)衡量貨幣薪酬激勵(lì)程度,貨幣薪酬增長(zhǎng)率=(當(dāng)期貨幣薪酬-上期貨幣薪酬)/上期貨幣薪酬,將其代入相應(yīng)的模型中重新進(jìn)行了回歸分析,結(jié)果與上文一致,說(shuō)明研究結(jié)論具有穩(wěn)健性。
4. 替換參照點(diǎn)效應(yīng)變量
我們采取兩種方法來(lái)重新測(cè)算參照點(diǎn)效應(yīng):(1)利用上文定義的各個(gè)參照點(diǎn)的虛擬變量來(lái)替換其連續(xù)變量;(2)用CEO薪酬均值來(lái)重新測(cè)算各個(gè)參照點(diǎn)效應(yīng)。檢驗(yàn)結(jié)果仍支持上文的研究結(jié)論。
本文以中國(guó)上市公司數(shù)據(jù)為樣本,基于經(jīng)理人市場(chǎng)理論和契約參照點(diǎn)理論,從多維薪酬參照點(diǎn)效應(yīng)角度探究了貨幣薪酬和晉升激勵(lì)對(duì)CEO主動(dòng)離職行為的影響。研究發(fā)現(xiàn),貨幣薪酬和晉升激勵(lì)都能起到抑制CEO主動(dòng)離職的作用,而當(dāng)兩種激勵(lì)方式同時(shí)存在時(shí),晉升激勵(lì)的抑制作用更強(qiáng);當(dāng)上一期CEO薪酬低于參照點(diǎn)薪酬時(shí),當(dāng)期容易發(fā)生CEO主動(dòng)離職行為;當(dāng)存在多維薪酬參照點(diǎn)效應(yīng)時(shí),貨幣薪酬和晉升激勵(lì)仍能抑制CEO的主動(dòng)離職行為,當(dāng)兩種激勵(lì)方式同時(shí)存在時(shí),外部參照點(diǎn)效應(yīng)下貨幣薪酬激勵(lì)方式的抑制作用更加顯著,而個(gè)人參照點(diǎn)效應(yīng)下晉升激勵(lì)方式的抑制作用更加顯著。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn),與非國(guó)有企業(yè)相比,國(guó)有企業(yè)實(shí)施晉升激勵(lì)更能有效抑制CEO的主動(dòng)離職行為。在考慮薪酬波動(dòng)和內(nèi)生性問(wèn)題可能帶來(lái)的影響后,以上研究結(jié)論依舊成立。
本文有以下幾點(diǎn)啟示:首先,采取不同的激勵(lì)方式來(lái)留住CEO人才。當(dāng)前,CEO離職的原因有很多,要結(jié)合具體原因來(lái)合理選擇有效的激勵(lì)方式,將多種激勵(lì)方式有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。不僅要重視貨幣薪酬激勵(lì)對(duì)留住人才的作用,還要重視晉升激勵(lì)在貨幣薪酬激勵(lì)不足時(shí)的補(bǔ)充作用,特別是國(guó)有企業(yè)要強(qiáng)化晉升激勵(lì)的留人效應(yīng)。其次,深化對(duì)多維薪酬參照點(diǎn)效應(yīng)的理解與認(rèn)識(shí)。薪酬參照點(diǎn)效應(yīng)包括外部參照點(diǎn)、內(nèi)部參照點(diǎn)和個(gè)人參照點(diǎn),應(yīng)從多維參照點(diǎn)效應(yīng)角度全面認(rèn)識(shí)當(dāng)前我國(guó)CEO的主動(dòng)離職行為,根據(jù)具體的離職原因來(lái)采取有效的激勵(lì)措施。最后,關(guān)注薪酬激勵(lì)在國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革中的作用。當(dāng)前,我國(guó)國(guó)有企業(yè)正在進(jìn)行新一輪的薪酬制度改革,如何設(shè)計(jì)有效的薪酬契約仍是此次改革的重點(diǎn)。建議將CEO的短期貨幣薪酬激勵(lì)與長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合在一起,同時(shí)要兼顧晉升激勵(lì)方式的積極作用,從而更有效地激發(fā)CEO的潛力與才能,使其個(gè)人利益與公司利益保持一致,解決他們之間存在的委托代理問(wèn)題。
本文存在需要改進(jìn)和完善的地方:一是文中通過(guò)比較公司內(nèi)部薪酬差距(CEO薪酬與非CEO薪酬中位數(shù)的差值)與其行業(yè)中位數(shù)來(lái)測(cè)算內(nèi)部參照點(diǎn)效應(yīng),如果能更合理地界定內(nèi)部參照基準(zhǔn),內(nèi)部參照點(diǎn)效應(yīng)的衡量將更準(zhǔn)確,研究結(jié)論也會(huì)更可靠。二是除了薪酬激勵(lì)和晉升激勵(lì)外,實(shí)際上公司還存在其他激勵(lì)方式,如精神激勵(lì)等。由于精神激勵(lì)方式難以度量,如果能采取合理的方法對(duì)其進(jìn)行量化,將其與其他激勵(lì)方式進(jìn)行比較,得出的研究結(jié)論可能會(huì)更有針對(duì)性。三是如果CEO接近退休年齡或者任期即將到期,對(duì)其實(shí)施晉升激勵(lì)的可能性會(huì)減弱。如果考慮該因素的影響,研究結(jié)論可能會(huì)更加準(zhǔn)確。四是晉升激勵(lì)具有一定的凸性特征,獲得更高職位的晉升將會(huì)帶來(lái)更高的貨幣薪酬,如何科學(xué)地將晉升激勵(lì)中的凸性特征分離出來(lái)也是未來(lái)進(jìn)一步研究的一個(gè)方向。
* 文章還得到安徽師范大學(xué)博士科研啟動(dòng)基金“董事會(huì)國(guó)際化與企業(yè)創(chuàng)新:影響機(jī)制、后果及其治理”的資助。