葉靚靚

（閩南師范大學 福建 漳州 363000）

《中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020 年）》中，明確提出了“人才優(yōu)先”的發(fā)展理念。 該理念將人才視為推進社會進步的主要動力，并提出了進一步完善高校薪酬體系的建議。在這一背景下，我國高校的人才工作將作出巨大的調整，新型的人才應用模式也將得到推廣。

1.高校人才工作的意義與發(fā)展

高校是人類傳播知識的最高學府，但在傳播知識前，其首先要召集到掌握高等知識的人才，因此人才的能力決定了高校的水平。 新中國成立后，清華等高校率先提出了培養(yǎng)“又紅又?！比瞬诺慕虒W目標。受此影響，我國高校對于技術類專業(yè)科研人才的需求更加迫切，并未其提供了穩(wěn)定的福利與編制。 改革開放后，市場經(jīng)濟對于高校的發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響，部分高校教師對于薪酬的要求不斷提高，這一問題也促進了我國高校的薪酬體制改革。 在新時期，我國高校已積累了雄厚的資本，運用市場化的手段調節(jié)人才，將成為未來人才管理的主要特征。

2.傳統(tǒng)高校人才工作的問題分析

2.1 對于人才的認識問題

在以往的工作中，高校對于人才的定義較窄。其中獲得評級考試，是人才認定的主要依據(jù)。 產(chǎn)生這一問題的原因主要有幾個方面，其一傳統(tǒng)的教學觀念對于考試的關注度較高，這一觀念也對高校的人才管理工作產(chǎn)生了一定的影響。 其二高校的編制與社會行政體系密切相關，考評職稱有利于開展薪酬管理與崗位調動。但新時期的高校，已經(jīng)發(fā)生了重大的改變，傳統(tǒng)模式也無法滿足當下的需要。

2.2 人才引進機制僵化

傳統(tǒng)的人才引進機制普遍較為僵化，首先，高校會邀請即將畢業(yè)的研究生留校任教，這一方式也是高校引進人才的主要方式。 其次，部分高校也會開展社會招聘，并為具備條件的人才提供同等的福利待遇。 傳統(tǒng)的人才引進渠道到較為狹窄，優(yōu)秀的人才無法與高校需求相對接。

2.3 管理機制不匹配

組織人才專心從事專業(yè)研究，并與其他人才進行學術交流，是高校人才管理工作的理想狀態(tài)。 但在實踐工作中，高校教師常常會為其他環(huán)節(jié)的工作而分神。例如，在申請科研經(jīng)費的過程中，“公關”已經(jīng)成為了部分教授的主要工作。這樣的問題將嚴重阻礙專業(yè)人才發(fā)揮自身的特長。

2.4 黨建工作未與人才工作相結合

在新時期，黨建工作得到了更高的關注，基層黨組織的凝聚力進一步加強。 黨建工作是我國社會治理的主要工具，在我國高校中，“黨管人才”已經(jīng)成為了人才工作的指導思想。因此進一步加強黨建工作，會使人才獲得更好的培養(yǎng)，其上升渠道也將更加清晰。同時，高級人才的加入也將豐富我黨的梯隊建設。

2.5 高校人文環(huán)境的問題

當下我國部分高校的內(nèi)部環(huán)境較差，其中部分高校的人際關系較為復雜，不善交往的教師對其難以適應。 同時個別高校也存在管理行政化的趨勢，其基層的需求往往難以得到及時的回復。 這些問題的出現(xiàn)，將對人才管理工作產(chǎn)生負面的影響。

3.新時期高校人才工作的主要特征

3.1 人才理念的變化

傳統(tǒng)觀念對于人才的認識較為僵化， 在新時期的高校工作中，人才的范圍得到了進一步的擴展。首先，是對專項人才更加重視。專項人才是指在某一專業(yè)領域具備超過常人的特殊能力，該部分人才的出現(xiàn)極為難得，依托當下的產(chǎn)業(yè)能力，該部分人才可為社會帶來更多的貢獻。 同時在新時期，我國社會的包容能力更強，“怪才”、“歪才”等具備較強專業(yè)能力的人才仍可得到我國高校的認可。因此新時期對于人才的包容性更強。其次，是對知名的人士的關注。傳統(tǒng)的人才觀念中常常會將“真才實學”以及“名不副實”等標準用于對人才的評定上。其核心邏輯仍然是對人才專業(yè)能力進行判斷。但新時期的教育領域發(fā)生了較大的變化，提高本校的知名度已經(jīng)成為了各高校廣泛關注的問題。 在這一需求的引領下，知名人士的價值得到了更高的認可。

再有，我國高校對于行政人才的重視程度不斷提高。 傳統(tǒng)的人才觀念認為， 行政人員在高校的工作中僅僅會起到配套服務的作用，其工作熱情與專業(yè)能力并不會對高校的教學與科研工作帶來重大影響。但新時期的管理理論認為，高校的科研與教學工作，是在校園體系內(nèi)完成的， 因此高校運營體系的能力是高校整體水平的具體反應。 受此影響，優(yōu)秀的行政人員得到了更高的重視。 最后，新時期高校對于具備較強教學能力的人才更加關注。傳統(tǒng)的教學觀念認為，具備較強能力的教師必然會使學生的能力得到增強。但新時期的教育理念更加關注教師知識輸出的有效性，因此教學能力較強的人才得到了學校的禮遇。

3.2 人才引進機制的變化

傳統(tǒng)的人才引進機制較為僵化，高校的人才需求與人才的主管訴求往往難以得到對接。 針對這一問題，我國高校已經(jīng)引進了市場化的運作方式，從而使人員交流更加靈活。 例如，2017 年，武漢大學利用高薪優(yōu)勢聘請其他院校的知名教師， 從而使本校的師資建設得以加強。這樣的行為使得市場化機制首次在高校人才工作中得到應用。還有隨著而互聯(lián)網(wǎng)技術的普及以及交通便捷性的提高，共享理念也在我國高校人才工作中得到了應用。在實踐中，部分高校會以名譽教授、客座講師等身份邀請其他院?；驒C構的學者專家在本校任教。

再有隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，海外留學人員的數(shù)量不斷增加，同時我國高校規(guī)模的不斷擴大，使得高校對于優(yōu)秀人才更加渴求。 在此背景下，我國高校海歸人才的比例大幅擴大。 同時當下的部分高校打破了邀請本校學生畢業(yè)后留校任教的傳統(tǒng)，并為預備留校的學生提供企業(yè)實習的機會，從而使本校獲得更多的雙師型人才。 隨著高校擴招政策的落實，普通高校與高職院校已經(jīng)成為了大眾教育的一部分。 在此背景下，提升學生的專業(yè)能力并未其提供就業(yè)渠道，已成為了高校競爭力的主要來源。 因此我國部分高校，會率先與優(yōu)秀的畢業(yè)生完成簽約，并鼓勵其進入到企業(yè)是實習，通過這樣的方式，教師將對企業(yè)的環(huán)境更加了解。

3.3 人才管理機制的變化

傳統(tǒng)的人才管理機制難以為其提供足夠的發(fā)揮空間，但在新時期的高校人才工作中，管理機制得到了更多的重視，其運營理念也得到了轉變。先進的教育理念認為，人才是高校的核心競爭力，為本校的人才配置科學的管理機制，將使其得到更好的服務。 這樣的理念將傳統(tǒng)的人才管理轉變?yōu)槿瞬欧眨?從而使高校的人才得到了更好的支持。例如，在科研立項的工作中，部分高校會主動詢問教授的科研目標，并未其組建服務團隊。 通過這樣的方式，專業(yè)人才可將主要精力集中在其所擅長的領域內(nèi)，從而使科研工作獲得更好的進展。

同時部分高校逐漸改變了僵化的薪酬制度，并適當調高了優(yōu)秀教師的福利待遇。例如，某民辦高校將教師的薪酬分為基本薪酬、崗位薪酬以及綜合獎勵三個部分。 通過這樣的設計，教師的工作積極性將得到調動，優(yōu)秀教師的實際收入也得到了增長。在改變薪酬制度的同時，部分高校也對教學評級制定了新的標準。 通過新標準的實施，資歷與人際關系的影響將進一步縮小，優(yōu)秀的青年教師也將獲得更為公平的晉升渠道。

3.4 黨建工作的融入

受到發(fā)展觀念的影響，近年來，我國高校的黨建工作，得到了進一步的發(fā)展。該項工作的發(fā)展，為高校人才提供了更為廣闊的上升渠道。傳統(tǒng)的發(fā)展理念認為，高校的人才應當在教育領域內(nèi)從事科研與教學工作，加之高校編制的問題，其與社會的對接渠道較為狹窄。黨建工作的開展，將高校與社會視為一個整體，并在黨務系統(tǒng)的連接下實現(xiàn)了資源共享。高校的人才也是社會的人才，通過黨建工作，高校的人才將被納入到社會管理體系內(nèi)，其專業(yè)能力也將得到更為廣泛的應用。

再有通過黨建工作，高校的人才將得以凝聚。 高校的人才管理模式較為寬松，由于人才分散在可各科系當中，其交流的機會較少?；鶎拥狞h建工作，可將各科系的業(yè)務骨干召集到黨務會議中，通過黨務平臺，各科系的人才將會開展進一步的交流。同時通過黨建工作，社會主流價值觀將得以傳播，中央的要求將與教學工作有效連接。

3.5 高校人文環(huán)境的變化

我國部分高校的人際關系較為復雜，人際交往能力不強的教師往往得不到公平的對待。 針對這一問題，我國部分高校已經(jīng)做出了積極地改變，并將尊重人才的理念作為工作中的指導思想。在現(xiàn)實工作中，這部分高校往往減少針對高級人才的監(jiān)管，并將鼓勵作為主要管理手段。當下社會的發(fā)展極為多元，企業(yè)與政府機關集中了更多的資源，進入這一體系內(nèi)工作必將使各類人才的收入得到增長。因此為高校人才提供優(yōu)良的工作環(huán)境，是高校開展人才工作的關鍵要素。

例如，部分高校會委托人事部門對于重點人才的生活給予特殊關注。 當這部分人才在現(xiàn)實生活中遇到困難時，高校通常會利用自身的影響力，為其提供充分的支持。這樣的工作氛圍，將使這部分人才與高校的利益緊密連接。 同時針對希望離開的優(yōu)秀人才，部分高校為其建立了前員工檔案，比對其今后的工作給予了足夠的支持。 通過這樣的管理模式，前員工將與高校形成緊密的聯(lián)系，其所掌握的資源也可被高校使用。

4.結語

新時期，我國高校人才工作的特征主要有幾個方面。首先，對于人才的評定理念發(fā)生了巨大的改變，人才的認定范圍更加寬泛。其次，人才引進與管理機制也出現(xiàn)了一定的調整， 市場化的手段被融入其中。再有，新時期的黨建工作已經(jīng)對高校產(chǎn)生了重大的影響，高校人才的發(fā)展途徑得以拓寬。最后，新時期的校園環(huán)境得到了進一步優(yōu)化，同事關系更加融洽。