楊位留，楊金磊

(棗莊學(xué)院， 山東 棗莊 277160)

一、引言

董事會性別多樣性是指董事會性別組成的平衡性。董事會性別多樣性是全球公司治理改革的重要主題，有效的公司治理意味著董事會組成具有廣泛的代表性和民主性[1]。隨著女性教育與勞動參與率的提高，政府和社會在高等教育、勞動力就業(yè)等諸多方面不斷促進(jìn)性別平等。但在當(dāng)今社會，公共生活中的性別平等仍然是一個全球性的挑戰(zhàn)，各國政府雖然實(shí)施了一系列舉措來推動兩性平等，但男女性別差距仍很明顯，女性在社會和經(jīng)濟(jì)生活中獲得決策的機(jī)會仍然小于男性。從微觀層面看，近年來，女性加入董事會參與公司治理受到學(xué)術(shù)界和監(jiān)管機(jī)構(gòu)越來越多的關(guān)注，企業(yè)管理層的性別多樣性問題已經(jīng)從社會學(xué)領(lǐng)域轉(zhuǎn)變?yōu)楣局卫眍I(lǐng)域，很多國家明確提出要增加董事會和高級管理職位中的女性人數(shù)。公司管理層面的性別多樣性關(guān)系到人力資源作為經(jīng)濟(jì)資源的有效配置，多樣性會產(chǎn)生更加豐富的知識庫和創(chuàng)新能力，進(jìn)而成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢[2]。當(dāng)前，一些國家特別是歐洲國家，正在通過改變公司治理守則或通過女性董事配額立法，促進(jìn)董事會的性別多樣性，解決董事會成員性別不平衡問題。但從進(jìn)展情況看，女性在大多數(shù)國家董事會及高級管理職位中的比例仍然偏低，社會公眾對政府強(qiáng)制配額的做法，從實(shí)施的過程到實(shí)施的效果都存在較大爭議。由于在董事會性別多樣性的改革中，歐洲國家走在世界前列，當(dāng)前對于董事會性別多樣性的研究也主要集中在歐洲發(fā)達(dá)國家，發(fā)展中國家和新興經(jīng)濟(jì)體對此研究有限。本文結(jié)合歐洲國家女性參與公司治理的最新進(jìn)展，探討促進(jìn)女性董事參與公司治理的舉措，為我國女性更好地參與公司治理，提升企業(yè)的管理水平提供參考。

二、什么阻礙了女性的晉升——“玻璃天花板”？

“玻璃天花板”(glass ceiling)描述的是職業(yè)女性在晉升時面臨的隱形障礙，這種障礙是由長期以來社會公眾對女性的歧視和偏見造成的，這種無形的障礙阻礙了女性上升到高級管理職位。長期以來，性別對于包括健康在內(nèi)的關(guān)系人類生存的大多數(shù)領(lǐng)域都有重要影響，女性在資源獲取、決策權(quán)、選擇權(quán)和其他領(lǐng)域的機(jī)會等方面都處于相當(dāng)?shù)牧觿輀3]。當(dāng)今社會，打破“玻璃天花板”面臨著很大的挑戰(zhàn)，女性的“雙重角色”實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變面臨著很大的困難。工作和家庭，女性的這種雙重負(fù)擔(dān)是一個世界性的現(xiàn)象，但由于傳統(tǒng)文化準(zhǔn)則已預(yù)設(shè)女性主要對家庭事務(wù)負(fù)責(zé)，年輕的職業(yè)女性往往要承受巨大的生活和工作壓力，這使她們無法承擔(dān)更多的責(zé)任，因此無法達(dá)到更高的管理職位。有些專業(yè)女性做到中層管理崗位時往往會因?yàn)榧彝セ蛏鐣毫Χx職，這不僅僅是因?yàn)樯鐣ε缘膫鹘y(tǒng)看法造成的潛在晉升障礙，更多的還因?yàn)榕员饶行愿鼉A向于選擇退出職業(yè)生涯以照顧家庭，這些因素減少了高層管理人員可以選擇的女性人才的數(shù)量，也成為公司董事會成員中女性人數(shù)較少的重要原因。

另外，女性面臨著使她們遠(yuǎn)離董事會的諸多陳舊的觀念，包括公眾認(rèn)為女性勝任能力缺乏，自信心不足，具有侵略性的溝通方式，參與政治領(lǐng)域較少以及對家庭的重要責(zé)任，特別是對丈夫和孩子的照顧等諸多方面。在與管理者有關(guān)的多數(shù)品質(zhì)中，男性依然多于女性。人們在工作中更容易相信有領(lǐng)導(dǎo)能力的男性，更愿意接受男性作為領(lǐng)導(dǎo)者，人們印象中的女性在董事會上的掌控力不及男性，這使得她們很難在董事會中受到尊重，這種根深蒂固的陳舊觀念會影響人們在董事會上與女性合作的方式，進(jìn)而影響企業(yè)的價值。

東方傳統(tǒng)的儒家價值觀念和家族商業(yè)模式強(qiáng)化了商業(yè)世界中家族父權(quán)制的權(quán)威性[4]，特別是在父權(quán)觀念占主導(dǎo)地位的國家，文化因素和法律規(guī)范使得商業(yè)和政治領(lǐng)域優(yōu)先考慮男性。如中國、日本和韓國，大多都以男性為主導(dǎo)，女性在工作場合獲得平等的機(jī)會較小。印度存在種姓制度和宗教制度，在教義中凸顯男人的地位，種姓歧視至今仍未消除。當(dāng)今社會中男女不平等的社會基因沒有完全消除，社會對女性的陳舊觀念根深蒂固，這些社會和文化因素都是董事會成員和高層管理職位中女性缺乏的重要因素。

越來越多的國家和社會組織試圖通過各種舉措促進(jìn)性別平等，如美國和澳大利亞等發(fā)達(dá)國家的政府已經(jīng)在董事會中建立了平等機(jī)會委員會。雖然亞洲國家受性別傳統(tǒng)觀念的影響較深，但經(jīng)濟(jì)和社會的迅速發(fā)展也帶來了社會規(guī)范和性別結(jié)構(gòu)的深刻變革，女性勞動參與率逐漸提高，亞洲部分地區(qū)女性接受高等教育的人數(shù)超越了男性[5]，這些轉(zhuǎn)變都為女性更大程度上參與公司治理奠定了基礎(chǔ)。

三、女性參與公司治理：追求社會公平還是經(jīng)濟(jì)利益？

近年來，西方一些國家通過鼓勵企業(yè)自愿履行或國家強(qiáng)制立法等形式，一定程度上解決了公司董事會成員性別不平衡問題。西方國家的這些舉措表明董事會中女性的存在會影響公司的決策和治理，并最終影響到企業(yè)價值。由于女性占世界人口的一半左右，讓更多的女性參與企業(yè)管理至關(guān)重要，董事會性別多樣性能夠帶來積極的示范效應(yīng)，提高女性參與勞動的積極性，有利于全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。那加拉干指出，增加董事會中女性的數(shù)量主要基于四個原因：董事會多樣性可以表達(dá)社會民主；有利于樹立良好的企業(yè)形象；增加女性代表的價值觀、建議和經(jīng)驗(yàn)以改善董事會決策；提高企業(yè)的盈利能力[6]。從以上論述可以看出，實(shí)現(xiàn)性別平衡的董事會主要基于兩個理由：社會公平和經(jīng)濟(jì)利益。

公眾對于董事會性別多樣性的目的是追求社會公平還是經(jīng)濟(jì)利益的爭論一直存在。經(jīng)濟(jì)利益論認(rèn)為改善董事會治理的重點(diǎn)應(yīng)該是滿足企業(yè)利益相關(guān)者的要求，最終提高公司價值，女性加入董事會能夠更好地利用人才庫，改善董事會的決策質(zhì)量，提升公司治理水平，最終提高公司價值。社會公平論認(rèn)為政府致力促進(jìn)性別平等，并不是瞄準(zhǔn)任何特定的經(jīng)濟(jì)利益，而是以社會公平為目標(biāo)，促進(jìn)權(quán)力和資源的公正分配?，F(xiàn)代社會的平等是男性和女性在權(quán)力、資源、參與度和影響力等諸多方面的均衡，促進(jìn)董事會的性別多樣性，很難完全劃清經(jīng)濟(jì)利益和社會公平的目標(biāo)界限?？梢灶A(yù)見的是，董事會性別平衡能夠促進(jìn)權(quán)力和資源更加公正的分配，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會的共同發(fā)展。

四、女性董事配額：歐美和亞洲國家的最新進(jìn)展

2002年美國頒布的“薩班斯-奧克斯利法案”是一項(xiàng)大規(guī)模的突破性立法，大大提高了社會公眾對公司治理重要性的認(rèn)識。在薩班斯法案之后(2002～2009年)，在財富500強(qiáng)企業(yè)的董事會中，女性所占的比例從12.9%上升到16.1%，增加了近30%，女性薪酬也增加了200%以上[7]。挪威是歐洲第一個通過立法規(guī)定公司董事會中女性最低比例的國家，法律規(guī)定董事會擁有女性董事的最低比例為40%。其后，西班牙、冰島和法國也規(guī)定了女性董事的最低限額。目前，歐洲許多國家在董事會中引入性別多樣性配額機(jī)制。例如，德國議會通過法案，要求從2016年起，上市公司必須有30%的女性非執(zhí)行董事。英國政府為富時100指數(shù)(FTSE100)公司設(shè)立新目標(biāo)，要求到2020年這些公司需擁有33%的女性董事會成員。2013年歐盟議會投票決議，到2020年將在歐盟約5000家上市公司中實(shí)現(xiàn)40%的女董事會成員最低配額的目標(biāo)[8]。在美國，2018年9月加州通過促進(jìn)女性權(quán)益的法案，規(guī)定到2019年底位于加州的上市公司的董事會中必須至少有一名女性董事，到 2021年底還會進(jìn)一步提高女性董事的比例，加州也成為美國歷史上第一個以政府立法的形式要求上市公司必須有女性董事的州[9]。

在亞洲，女性參與公司治理也取得了一定的進(jìn)展。1998年亞洲金融危機(jī)后，鑒于公司治理制度的缺陷，為更好地參與國際貿(mào)易，亞洲很多國家的公司采用了以“英美”模式為基礎(chǔ)的高效制衡的公司治理模式。隨著亞洲公司治理水平的提高，以及西方的生活方式和價值觀對亞洲文化的影響，不少亞洲國家開始關(guān)注包括董事會在內(nèi)的很多領(lǐng)域的性別平等問題，中國、印度和中東在內(nèi)的許多發(fā)展中國家也都意識到了性別不平衡問題的嚴(yán)重性[10]。近年來，亞洲國家董事會中的女性參與度有上升趨勢，但整體上與歐洲發(fā)達(dá)國家仍存在較大差距。在日本，2018年在東京證券交易所上市的500家大型企業(yè)中，女性董事僅占5.9%，比2017年僅增加了0.8%，日本政府對此也作出了努力，試圖實(shí)現(xiàn)包括性別在內(nèi)的多樣性，其在新修訂的公司治理準(zhǔn)則中提出，如果董事會中沒有女性，公司要向投資者說明理由[11]。

在中國香港特別行政區(qū)，《2018年度香港企業(yè)女性董事概況報告》中指出，恒指企業(yè)中女董事比例由2017年的12.4%上升至2018年的13.8%，盡管女性董事比例有所改善，但整體進(jìn)展仍然緩慢，與2009年的8.9%相比，九年間僅累計上升了4.9%[12]。越南實(shí)行以社會主義為導(dǎo)向的市場經(jīng)濟(jì)，國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起決定性作用，其在董事會男女平等方面取得了較大的進(jìn)步。馬來西亞也引入了董事會性別配額，要求到2016年公司董事會中女性比例要達(dá)到30%。印度家族企業(yè)主導(dǎo)的新興經(jīng)濟(jì)體也制定了董事會性別配額制度[13]。中國大陸雖然沒有明確的女性董事配額要求，但近年來女性在參與企業(yè)的經(jīng)營管理和公司治理方面也有提高。《中國婦女發(fā)展綱要(2011—2020年)》中期統(tǒng)計報告數(shù)據(jù)顯示，女性參與企業(yè)經(jīng)營管理的比重逐年提高，截至2015年，企業(yè)董事會中女職工董事占職工董事的比重為38.4%，比2010年提高5.7%[14]。

五、女性董事強(qiáng)制配額：利大于弊還是弊大于利？

在大多數(shù)國家，女性在董事會中的比例盡管有所增加，但總體上所占的比例仍然較低，特別是在亞洲國家。政府是否應(yīng)該通過制定規(guī)章制度或者立法的方式來增加女性董事的比例，是近期討論的熱點(diǎn)問題。許多歐洲國家已經(jīng)通過了董事會性別多樣性的強(qiáng)制性配額規(guī)則，有效提高了性別多樣性，但從多樣化的經(jīng)濟(jì)后果看喜憂參半，學(xué)者和社會公眾對女性董事強(qiáng)制配額爭議不斷。

(一)女性董事強(qiáng)制配額的優(yōu)點(diǎn)

合格的女性可能因?yàn)椤安Ａ旎ò濉闭系K而難以晉升到更高層次，而配額可以讓女性邁出突破障礙的步伐，成為改善兩性平等的有效手段，克服商業(yè)世界對女性的歧視和偏見，促使更多有能力的女性擔(dān)任管理職務(wù)。女性董事不僅僅是符號，她們能從新的角度進(jìn)行討論，可以把新的觀點(diǎn)帶入董事會以增加企業(yè)價值，董事會決策質(zhì)量會隨著性別差異性的增加而改善。羅斯特等認(rèn)為，在2008年金融危機(jī)之前，金融機(jī)構(gòu)沒有預(yù)見到導(dǎo)致資產(chǎn)負(fù)債表脆弱性的主要原因是董事會的同質(zhì)性日益增加[15]。女性天生勤勉，女性董事能夠提高整個董事會成員的出勤率，而且高層管理職位的女性作為榜樣，會對處于組織下層女性的職業(yè)發(fā)展路徑產(chǎn)生積極影響，對進(jìn)入勞動力市場的高素質(zhì)女性產(chǎn)生積極信號和傳遞效應(yīng)，進(jìn)而提升女性的工作積極性和晉升動力。性別多樣化的董事會還會提升公司的形象，對公司業(yè)績和股東價值產(chǎn)生積極影響。

尼加德研究了2005年底女性董事配額對挪威上市公司的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在信息不對稱的條件下，配額有利于企業(yè)創(chuàng)造價值，挪威實(shí)施女性董事配額后，2004年至2008年期間其公司的績效(ROA)有所改善[16]。此外。戴爾奧爾森等以挪威上市公司為研究對象，發(fā)現(xiàn)董事會女性配額對企業(yè)績效的影響在短期內(nèi)可以忽略不計，但從長遠(yuǎn)來看，會有更多的積極影響[17]。由男性主導(dǎo)的董事會成員不一定是最有勝任能力和最合格的人選，實(shí)行女性董事配額，對董事會進(jìn)行性別結(jié)構(gòu)調(diào)整，從中長期看，會有更多合格女性進(jìn)入董事會，有利于企業(yè)價值的提升。

(二)女性董事強(qiáng)制配額的缺點(diǎn)

雖然配額對于增強(qiáng)性別平等和促進(jìn)社會公正是有積極作用的，但部分人對配額帶來的董事會中更大比例的女性的進(jìn)入是否會產(chǎn)生更好的經(jīng)濟(jì)影響尚存疑問。如果公司已經(jīng)擁有最佳的董事會成員組成，強(qiáng)制配額的女性成員將成為董事會的次優(yōu)選擇。人力資本理論認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)根據(jù)教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)而不是性別和種族屬性選擇董事會成員，配額往往會在某種程度上限制股東選擇董事會成員的權(quán)利，將董事會成員的選擇重點(diǎn)放在數(shù)量而不是質(zhì)量上，如果找不到更高素質(zhì)的女性，配額可能會適得其反。在許多國家，女性擔(dān)任高級行政職務(wù)的比例不大，女性候選人人數(shù)也有限，在女性候選人范圍沒有擴(kuò)大之前，企業(yè)要么選擇少數(shù)合格的女性，要么接受經(jīng)驗(yàn)不足的候選人。如果強(qiáng)制任命一定數(shù)量的不合格女董事，會降低企業(yè)價值，對公司治理帶來威脅。因此，強(qiáng)制配額可能會擾亂董事會成員的選擇過程，導(dǎo)致董事會效率低下。

埃亨等研究了2003～2009年期間248家挪威上市公司的女性董事配額對公司的影響，2006年挪威公布的女性董事的配額目標(biāo)為40%，而當(dāng)時的實(shí)際比例只有9%，配額目標(biāo)的公布導(dǎo)致了股價大幅下挫，托賓Q值在接下來的幾年大幅下滑[18]。馬莎等使用瑞典的公司作為研究樣本，研究了配額對企業(yè)績效的影響，結(jié)果表明董事會女性配額導(dǎo)致了營業(yè)利潤下降。如果找不到高素質(zhì)的女性，性別配額可能會對公司業(yè)績和股市表現(xiàn)產(chǎn)生負(fù)面影響，女性配額會使董事會變得不那么富有經(jīng)驗(yàn)[19]。

強(qiáng)制配額的反對者還認(rèn)為，政府不應(yīng)該實(shí)行強(qiáng)制配額，女性參與公司治理不應(yīng)由國家介入，市場應(yīng)該決定誰最適合做董事會成員。每個公司有不同的董事會組成需求，董事會成員必須共同協(xié)作才能呈現(xiàn)出最佳效用，而只有公司內(nèi)部的人才能夠確定哪些成員是最適合的。另外，配額可能不是最佳做法，因?yàn)樗鼈兛赡茏罱K導(dǎo)致“象征主義”。配額雖然增加了女性在董事會中的比例，但她們擔(dān)任的往往是非執(zhí)行董事的角色，多數(shù)被排除在重要的領(lǐng)導(dǎo)崗位和決策委員會之外。例如在挪威，女性CEO的數(shù)量并沒有按照配額進(jìn)行相應(yīng)的增長，執(zhí)行層面的女性依然缺乏。

六、女性參與公司治理：強(qiáng)制配額還是自愿選擇？

自2003年挪威實(shí)行女性董事配額之后，許多國家著手提高女性董事比例，但采取的舉措各具特點(diǎn)。國際公務(wù)員事務(wù)主任提出提高女性代表性的三項(xiàng)全球戰(zhàn)略：政府設(shè)定人數(shù)配額；女性作為領(lǐng)導(dǎo)者出現(xiàn)在男性領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)；公司治理守則中增加董事會多元化報告[20]。從國際范圍看，各國的舉措可以歸納為以下兩個主要方面：政府制定強(qiáng)制配額立法提升女性董事比例(例如：挪威、比利時等)和公司自愿選擇增加女性董事比例(例如：加拿大、澳大利亞等)。

(一)政府通過立法強(qiáng)制配額

女性成為董事會成員存在諸多障礙，需要政府進(jìn)行強(qiáng)制干預(yù)，通過立法對改變性別格局至關(guān)重要。贊成配額立法者往往是基于如下理由：董事會可以通過挖掘更廣泛的人才庫來提高董事會的有效性，女性加入董事會能夠影響公司治理，提高董事會決策質(zhì)量，通過立法實(shí)現(xiàn)董事會女性配額往往是最有效的方式，政府需要通過立法來支持女性以滿足現(xiàn)代公司治理的需要。配額立法是長期創(chuàng)造更加公平競爭環(huán)境的最有效的方式之一，能夠幫助女性突破進(jìn)入董事會的潛在的障礙，并促進(jìn)董事會的快速變革[21]。挪威通過配額立法改變了董事會的性別結(jié)構(gòu)，推動了董事會的兩性平等，這對挪威產(chǎn)生了長期深遠(yuǎn)的影響，提升了公司治理水平。雖然有些人反對政府配額立法，建議公司自愿選擇增加女性董事比例，但進(jìn)展太緩慢，在沒有監(jiān)管機(jī)構(gòu)干預(yù)的情況下，女性在董事會中的人數(shù)會繼續(xù)不足，多樣性的目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn)。因此，公司的自愿選擇不能滿足公眾對變革的強(qiáng)烈渴望。

但政府強(qiáng)制配額立法也會產(chǎn)生很多問題，強(qiáng)制配額立法會侵犯公司的自主權(quán)，被認(rèn)為是政府對企業(yè)自由的重大侵犯。國家的干預(yù)應(yīng)限于企業(yè)的基本行為規(guī)則，政府不應(yīng)干預(yù)企業(yè)的具體運(yùn)營和內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，政府對公司治理的強(qiáng)制安排會違背股東的意愿，應(yīng)保護(hù)股東的所有權(quán)免受不適當(dāng)?shù)膰腋深A(yù)。在立法的環(huán)境中，盡管女性與男性公司治理的參與權(quán)是平等的，但女性的人數(shù)僅滿足配額的最低要求，數(shù)量可能仍然不足；更多的女性被任命為公司董事，但她們未必是最合格的候選人；配額立法會造成公司縮小董事會規(guī)模，以減少女性董事人數(shù)；配額可能會導(dǎo)致過多的名譽(yù)董事，很難真正為企業(yè)創(chuàng)造價值；更為嚴(yán)重的潛在負(fù)面影響是有些公司可能為逃避配額立法的約束，直接從證券交易所退市。

(二)企業(yè)自愿選擇

支持公司自愿選擇女性加入董事會的人認(rèn)為，政府強(qiáng)制配額立法實(shí)際上確認(rèn)了性別的不平等，女性被指責(zé)為“配額女性”，對女性的特別保護(hù)可能扭曲唯才是舉的原則，造成逆向歧視，男性反而會受到歧視。社會學(xué)理論表明，如果以純粹的偏見或其他不受經(jīng)濟(jì)業(yè)績影響的理由偏愛某些群體，就意味著存在套利的可能性，因?yàn)樽钣袃r值的人力資本沒有被有效利用[22]。配額立法應(yīng)該是在公司自愿選擇失敗之后的不得已行為，在多數(shù)情況下，“軟措施”就可以實(shí)現(xiàn)女性董事增加的目標(biāo)。例如，可以通過創(chuàng)建企業(yè)文化，在企業(yè)各個層次結(jié)構(gòu)中促進(jìn)女性的正常晉升，消除雇傭員工的性別歧視以增加潛在董事會成員的數(shù)量。另外，性別多元化只是多元化的目標(biāo)之一，如果強(qiáng)制配額立法，可能會觸發(fā)像種族、外國董事等其他多樣性目標(biāo)，多種目標(biāo)共存可能會使企業(yè)無所適從。

與挪威的強(qiáng)制配額立法相比，英國政府不建議實(shí)施女性配額立法。英國采取報告制度就達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，這表明企業(yè)自愿選擇是足夠的，甚至可能優(yōu)于配額立法。澳大利亞也沒有任何強(qiáng)制性立法，其性別多樣性政策是以“遵守或解釋”為基礎(chǔ)的。芬蘭采取“軟措施”使董事會女性達(dá)到了25%以上的比例。施密德等利用53個國家的數(shù)據(jù)，研究證明強(qiáng)制性別配額不利于公司價值的提升。女性董事會成員的自愿任用不僅不會對企業(yè)價值造成不利影響，反而可以減少具有政治動機(jī)的性別配額破壞企業(yè)價值的可能性[23]。

七、結(jié)論和啟示

雖然一些國家，特別是歐洲國家通過改變公司治理守則或執(zhí)行配額制度，一定程度上解決了董事會性別不平衡問題，緩解了社會公眾對于增強(qiáng)董事會性別多樣性的壓力。但目前來看，距離現(xiàn)代公司治理的真正需求可能還有很長的路要走。毋庸置疑的是，為了滿足現(xiàn)代公司治理的需要，政府和企業(yè)都需要認(rèn)真考慮女性加入董事會參與公司治理所產(chǎn)生的效應(yīng)。但不同國家的性別差異程度不同，女性在企業(yè)管理崗位上的任職情況也有所不同，女性比例的強(qiáng)制配額需要考慮其適用性。社會政治制度、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、法律背景、文化基礎(chǔ)和治理模式等國家制度體系是董事會性別多樣性的重要前提，不同國家實(shí)現(xiàn)董事會性別多樣性所采取的舉措也取決于的制度背景。政治和文化背景是挪威實(shí)行女性強(qiáng)制配額的重要決定因素，挪威是女性普遍高度參與勞動和政治生活的國家，具有深厚的政黨配額傳統(tǒng)，對平等主義和社會民主較為看重，具有強(qiáng)烈的性別平等價值理念，配額制度是否可以在與挪威不同的政治文化背景的國家取得成功存在疑問。另外，強(qiáng)制配額制度不能急于求成，國家對于配額制度的推行應(yīng)是循序漸進(jìn)的，特別是在相對保守的國家，社會和企業(yè)都需要時間來適應(yīng)變化。

性別平等被認(rèn)為是社會主義國家社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略的核心目標(biāo)之一[24]。發(fā)展中國家的女性與男性相比，其在職業(yè)發(fā)展中付出的成本比發(fā)達(dá)國家要高，但曲折的發(fā)展路徑恰恰提升了女性的勝任能力，發(fā)展中國家的女性更有能力擔(dān)任董事職位。我國近年來的經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展十分迅速，對勞動力的需求不斷增加，女性有更多的機(jī)會進(jìn)入勞動力市場，為更多女性參與公司治理提供了難得的機(jī)遇。近些年，我國通過倡導(dǎo)性別平等，提高了女性的勞動參與率，釋放了女性的工作潛能，從而推動了經(jīng)濟(jì)增長，“性別紅利”成為推動經(jīng)濟(jì)增長的重要引擎[25]。當(dāng)前，在中國的制度背景下，企業(yè)的經(jīng)營行為受政府調(diào)控的色彩較厚，特別是國有企業(yè)，其經(jīng)營活動通常具有社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展多重目標(biāo)，如果女性參與公司治理得到國家制度性的支持，將會成為促進(jìn)社會公平和經(jīng)濟(jì)增長的重要推動力。