周靜軒

摘要：通過領(lǐng)導(dǎo)行為激起企業(yè)人員工作投入是領(lǐng)導(dǎo)力研究的關(guān)鍵話題。主要探討服務(wù)型和變革型兩種領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)企業(yè)人員工作投入的影響和他的潛在的作用和影響。兩種類型的領(lǐng)導(dǎo)方式都對(duì)企業(yè)人員信任以及企業(yè)人員投入都有著顯著的正向影響;企業(yè)人員信任在兩種領(lǐng)導(dǎo)行為中都起中介作用。此外，兩種領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)企業(yè)人員信任的影響受到組織不確定性的調(diào)節(jié)。為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)企業(yè)人員投入提供了一定的參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo);變革型領(lǐng)導(dǎo);企業(yè)人員信任;組織不確定性;工作投入

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2019.04.041

1引言

組織不確定性和企業(yè)人員心理趨向的雙重影響是新環(huán)境下公司人力資源管理遭遇的全新挑戰(zhàn)。如何指導(dǎo)企業(yè)走出困境，如何激發(fā)企業(yè)人員工作投入，公司領(lǐng)導(dǎo)行為成為重要部分。領(lǐng)導(dǎo)的重要程度直接誘發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)研究的熱潮，使得領(lǐng)導(dǎo)理論叢林異常茂盛。在此期間，兩種領(lǐng)導(dǎo)行為的誕生尤為引人注目。一是變革型領(lǐng)導(dǎo);二是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。這兩種領(lǐng)導(dǎo)行為都深刻影響著當(dāng)前我國(guó)企業(yè)企業(yè)人員工作投入。本文研究特點(diǎn)：第一，擯棄單一領(lǐng)導(dǎo)行為研究，選擇頗受關(guān)注的雙重領(lǐng)導(dǎo)比較研究;第二，關(guān)注變革型領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)兩種領(lǐng)導(dǎo)行為影響企業(yè)人員工作投入心理效應(yīng)的差異性。分化企業(yè)人員信任為企業(yè)人員情感信任和能力信任兩個(gè)類別，構(gòu)建企業(yè)人員投入的雙路徑;第三，考慮組織不確定性下的情境效應(yīng)，辨識(shí)由此引發(fā)的“路徑變異”本文不僅有著豐富的理論意義，同時(shí)也有著深刻的實(shí)踐意義。

2文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

2.1領(lǐng)導(dǎo)行為內(nèi)涵

變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念起初源于 Burns。他表示變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者通過較高的理念與道德觀念，激勵(lì)、鼓動(dòng)企業(yè)人員的動(dòng)機(jī)，使追隨者能全力投入工作，來使追隨者成為領(lǐng)導(dǎo)者，而領(lǐng)導(dǎo)者則成為推動(dòng)改革的重要?jiǎng)恿ΑＫ穷I(lǐng)導(dǎo)者和追隨者之間相互提升到較高的需要層次及動(dòng)機(jī)的過程（Burns，1978）。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)最早是由Greenleaf提出，他表示領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該服務(wù)他人，他應(yīng)具有服務(wù)他人的主動(dòng)愿望，滿足他人的要求，這樣才能獲取其追隨者的信任，形成對(duì)于追隨者的領(lǐng)導(dǎo)力（Greenleaf ，1991）。

2.2領(lǐng)導(dǎo)行為與工作投入

2.2.1變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入

變革型領(lǐng)導(dǎo)可以激起追隨者的工作動(dòng)機(jī)，從而給追隨者更多的自主權(quán)，并賦予個(gè)性化的照顧，提高了追隨者的工作熱情，從而有利于追隨者集中精力用在工作上。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過愿景激勵(lì)，向追隨者描述組織的期望愿景，激起企業(yè)人員的動(dòng)機(jī)，讓其感受到工作的意義，令其愿意接受挑戰(zhàn)性任務(wù)，主動(dòng)負(fù)擔(dān)較大的工作強(qiáng)度，對(duì)于工作更加專注和投入。所以，本文認(rèn)為：

H1a變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作投入有顯著的正向影響。

2.2.2服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入

作為一種以服務(wù)追隨者為主要目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)行為，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者致力于滿足和提高追隨者利益，激起追隨者潛在能力，在滿足組織經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)兼顧追隨者的綜合提升與發(fā)展，并將追隨者的發(fā)展視為組織不可或缺的目標(biāo)之一。因?yàn)榉?wù)型領(lǐng)導(dǎo)者以追隨者的利益為主要目標(biāo)，往往超出個(gè)人利益而迎合追隨者的生理上、心理上以及情感上的需求，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于待追隨者的這種態(tài)度和行為往往激起追隨者的感恩之情，因此會(huì)采取提高工作投入的方式來報(bào)答領(lǐng)導(dǎo)。因此，本文認(rèn)為：

H1b服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作投入有顯著的正向影響。

2.3企業(yè)人員信任的中介作用

信任是個(gè)體基于對(duì)他人的目的和行為的積極期望而愿意向他人袒露其弱點(diǎn)，且并不擔(dān)憂被其利用的一種內(nèi)在心理狀態(tài)。（ Rousseau，1998）。然而，信任定義沒有得到統(tǒng)一定論，信任的維度也被劃的分截然不同。但大多數(shù)研究信任的人員都將信任分成認(rèn)知與情感兩大類（McAllister， 1995）。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)信任有兩種不一樣的觀點(diǎn)（ Dirks &Ferrin， 2002） ：特征觀、關(guān)系觀。認(rèn)知信任有可能會(huì)和與特征觀有所聯(lián)系，而情感信任有可能會(huì)和關(guān)系觀相關(guān)有一定聯(lián)系。所以，本文認(rèn)為：

H2a變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)人員信任有著顯著的正向影響。

H2b服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)人員信任有著顯著的正向影響。

H2c企業(yè)人員信任在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和工作投入當(dāng)中起中介作用。

H2d企業(yè)人員信任在變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入當(dāng)中起中介作用。

2.4組織不確定性的調(diào)節(jié)作用

組織不確定性是指的是企業(yè)人員基于其主觀能動(dòng)的選擇的組織相關(guān)信息，從而形成的關(guān)于組織當(dāng)前生存狀況不確定性的知覺程度（Choi & MaiDalton， 1999）。擁有較高不確定性的組織情境中包含著較多的困難和危機(jī)， 需要組織成員付出更多的努力和投入，因而需要具有更高的靈活性和適應(yīng)性。這樣的情境也會(huì)帶來較大的挑戰(zhàn)和較多的變革機(jī)遇，需要企業(yè)人員做出新的理解和反應(yīng)（De Hoogh ， 2005）。不確定性認(rèn)同理論（Hogg，2007）認(rèn)為，企業(yè)人員通過與社會(huì)組織的交流來降低不確定性。社會(huì)組織提供保障、資源和支撐，因此，高不確定的時(shí)間段，企業(yè)人員尋找社會(huì)組織聯(lián)系或較高的組織認(rèn)同。

H3a組織不確定性在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)人員信任當(dāng)中起調(diào)節(jié)作用。

H3b組織不確定性在變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)人員信任當(dāng)中起調(diào)節(jié)作用。

3研究方法與研究過程

3.1研究樣本

本文的數(shù)據(jù)采集于廣州、上海等多個(gè)城市，調(diào)研對(duì)象主要企業(yè)企業(yè)人員。通過熟人派發(fā)的方法，減少因敏感性問題導(dǎo)致的社會(huì)贊許性問題。在正式問卷的派發(fā)之前，我們首先做了一個(gè)預(yù)測(cè)試，以保證相關(guān)題項(xiàng)的準(zhǔn)確性。

正式問卷收集的時(shí)間是2017年9月至2017年12月。期間共發(fā)出400份問卷，回收348份有效問卷，回收率為87%。性別方面，男性占52%，女性占48%;在年齡方面，20歲以下占8%，20～29 歲占40%，30-39歲占30%，40～49 歲占18%，50 歲以上占3%。學(xué)歷方面，高中以及下10%，大專占20%，本科占40%，碩士研究生及以上占30%;在職務(wù)方面，普通企業(yè)人員占41%，基層管理者占29%，中層管理者占21%，高管占9%。

3.2統(tǒng)計(jì)方法與變量測(cè)量

本研究采用SPSS20.0軟件和MPLUS 6.0軟件進(jìn)行相關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析。

變革型領(lǐng)導(dǎo)：采用李超平（2005）等編制的量表，包含德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷等4個(gè)維度，一共有26個(gè)題項(xiàng)。其中服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)：本文采用孫健敏等編制的量表，包括利他的使命感、情緒撫慰、預(yù)見性智慧、說服引導(dǎo)以及社會(huì)責(zé)任感5個(gè)維度，一共15個(gè)題項(xiàng)。企業(yè)人員信任：參考McAllister（ 1995）的信任量表，包括認(rèn)知信任、和情感信任2個(gè)維度，一共11個(gè)題項(xiàng)。工作投入：參考Schaufeli（2006）量表，包括活力、奉獻(xiàn)、專注3個(gè)維度，共9個(gè)題項(xiàng)。組織不確定性：參考Choi and MaiDalton （1998）：包括3個(gè)題項(xiàng)，分別為我們企業(yè)陷入危機(jī);我們企業(yè)業(yè)績(jī)出現(xiàn)嚴(yán)重下滑;我們的企業(yè)環(huán)境不錯(cuò)（favorable）?？刂谱兞浚貉芯空哌x擇4 個(gè)組織行為學(xué)中常見的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，包括性別、年齡、學(xué)歷和職位作為控制變量。

4數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1變量的描述性統(tǒng)計(jì)

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表1所示。變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)人員信任（r=0.70， p<0.01）、工作投入均呈顯著正相關(guān)（r=0.31， p<0.01）;服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)人員信任（r=0.60， p<0.01）、工作投入均呈顯著正相關(guān)（r=0.28， p<0.01）;企業(yè)人員信任與工作投入亦呈顯著正相關(guān)（r=0.40， p<0.01）。上述結(jié)果初步支持了我們所提出的假設(shè)。

4.2層級(jí)回歸分析

本研究采用層次回歸分析方法對(duì)前述的假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表2和表3所示。

從M2可以看出，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作投入有著顯著的正向影響（β=0.35，p<0.01）;服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作投入也有著顯著的正向影響（β=0.26，p<0.01），H1a和H2b得到驗(yàn)證。M3可以看出，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)人員信任有著顯著的正向影響（β=0.32，p<0.001）;服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)人員信任有著顯著的正向影響（β=0.35，p<0.001）。H2a和H2b得到驗(yàn)證。將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)人員信任同時(shí)置入回歸模型之后，我們從M4可以看出，在變革型領(lǐng)導(dǎo)路徑下，企業(yè)人員信任對(duì)工作投入有著顯著的正向影響（β=0.38，p<0.01）;在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)路徑下，企業(yè)人員信任也對(duì)工作投入有著顯著的正向影響（β=0.42，p<0.01）。所以，企業(yè)人員信任在變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入之間都起著部分中介的作用;企業(yè)人員信任在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入之間都起著部分中介的作用，H2c和H2d得到驗(yàn)證。

關(guān)于組織不確定性對(duì)兩種領(lǐng)導(dǎo)行為與企業(yè)人員信任之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究采取Baron 等的程序：在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之后，依次置入自變量和交互效應(yīng)項(xiàng)，以預(yù)測(cè)結(jié)果變量。

從表3可以看出，組織不確定性在對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)人員信任之間的關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用（M1， β= 0.31， p <0.01）;對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)人員信任之間的關(guān)系具有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用（M7， β= -0.22， p <0.01）。

5結(jié)論與討論

本文以自下而上的視角，構(gòu)筑了一個(gè)心理效應(yīng)和組織情境效應(yīng)兼而有之的領(lǐng)導(dǎo)影響企業(yè)人員投入的驅(qū)動(dòng)模型，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)企業(yè)人員投入提供了一定的參考依據(jù)。研究發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)人員信任以及企業(yè)人員投入都有著顯著的正向影響;企業(yè)人員信任在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)中起中介作用。此外，兩種領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工作投入的影響受到組織環(huán)境的調(diào)節(jié)作用。遺憾的是，企業(yè)人員信任經(jīng)常被學(xué)者分為認(rèn)知信任和情感信任兩種類型，變革型領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)這兩種不同性質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)從理論上應(yīng)當(dāng)分別與之匹配。但由于時(shí)間限制和樣本限制，本文作者未能深刻解讀不同領(lǐng)導(dǎo)通過不同類型信任發(fā)生的不同作用及其在組織不確定性下的演變機(jī)理。

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