◎林嘉

信息革命帶來生產力又一次飛躍，數字經濟、共享經濟等新的產業(yè)形態(tài)和商業(yè)模式不斷涌現。信息技術在推動生產力快速發(fā)展的同時，也引發(fā)人們對個人權益保護的擔憂。在勞動法領域，人們擔憂最多的是大數據、人工智能的廣泛應用，是否會對勞動權、勞動就業(yè)、勞動者隱私權等造成侵害。如何實現信息技術發(fā)展與勞動者權利保護的共贏，需要在法律層面進行思考和回應。

最常被人們關注的問題是，機器人會取代人嗎？人工智能可以極大補充人的智能，并具有學習能力?，F在，機器人已經開始大量應用于傳統(tǒng)勞動密集型產業(yè)、專業(yè)技術領域以及企業(yè)和政府管理之中。人們看到，除了傳統(tǒng)體力勞動崗位，銀行柜員、金融分析師、會計師、翻譯等智力勞動崗位也受到影響。如果這些工作崗位被大量替代，會不會導致大量勞動人員失業(yè)？人工智能不是人的智能，但可能像人一樣學會思維，并在許多方面超過人的智能。當機器人獲得人類的思維能力并實際參與勞動過程時，它是否也會成為勞動法律關系的一方？人工智能也給勞動倫理帶來新挑戰(zhàn)。

大數據技術讓信息收集變得簡單快捷，勞動者個人信息更容易被收集，這是否會造成對勞動者隱私權的侵犯值得關注。近年來互聯(lián)網平臺大量出現，依附于平臺就業(yè)的勞動者規(guī)模迅猛增長，網約車司機、外賣小哥、閃送員等隨處可見。這種新型就業(yè)模式提供了新的勞動機會，緩解了就業(yè)壓力。但勞動者與平臺之間能否被認定為勞動關系，他們的勞動權、社會保障權如何實現？新平臺就業(yè)人員的勞動權利保護也需要得到法律的關注。

信息時代產生的這些問題需要勞動法作出回應和調整。如果人工智能替代人的勞動這一趨勢無法改變，我們應更多關注被機器替代的勞動者的權益保護問題。一方面，企業(yè)應嚴格遵守解雇的法律程序，給勞動者支付必要的補償金，對于不能解雇的員工應進行適當的工作安排。另一方面，企業(yè)和政府應加強對勞動者的職業(yè)培訓，促進職業(yè)轉換，使勞動者順利實現再就業(yè)。關于人工智能能不能成為勞動法律關系主體這一問題，不少學者認為機器人雖具有相當智性，但不具備人之心性和靈性，與具有人類智慧的自然人和自然人集合體是不能簡單等同的。

勞動者的隱私權、個人信息權是人格權的重要內容，理應受到法律保護。用人單位即使為了管理便利，也應給予勞動者一定的隱私空間。用人單位收集勞動者信息必須基于正當理由，對信息負有保密義務。應實行知情同意原則，對敏感信息收集、使用進行嚴格限制。

相對于傳統(tǒng)勞動關系，網絡平臺用工形式出現不少新特點。傳統(tǒng)勞動關系的認定主要基于從屬性判斷，即判斷勞動者與用人單位是否具有人格從屬、經濟從屬和組織從屬關系。但是在網絡平臺上，勞動者與平臺之間的從屬關系變得虛化，因而難以用傳統(tǒng)從屬性標準對其作出明確判斷。對于這些新變化，可以不拘泥于傳統(tǒng)勞動關系認定標準，制定專門規(guī)范網絡平臺用工的法律法規(guī)。比如，規(guī)定最高工作時間限制、最低小時工資保障、必要安全保護措施，建立適合網絡平臺勞動者的集體組織、社會保險等制度，既促進新經濟、新業(yè)態(tài)發(fā)展，也最大限度降低侵權風險，更好保護勞動者權益。

(來源：人民日報)