吳桂華

摘 要：隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理念和模式的創(chuàng)新，人力資源管理成為企業(yè)管理中的重要一環(huán)，備受關注。對于供電企業(yè)來說，也不例外。優(yōu)化人力資源管理必須確?？冃Ч芾淼母咝c合理，因此本文主要就供電企業(yè)人力資源管理中的績效管理問題進行探討，在分析人力資源績效管理現(xiàn)狀的基礎上，針對其存在的問題提出創(chuàng)新的績效管理模式，以期帶動供電企業(yè)的良性穩(wěn)定發(fā)展。

關鍵詞：供電企業(yè);人力資源管理;績效分析

1 供電企業(yè)人力資源管理績效管理的價值

企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展需要完善的人力資源管理做支撐，而績效管理又在人力資源管理中占重要地位，因此績效管理在一定程度上關系到企業(yè)的發(fā)展，關系到企業(yè)的各項效益。對于供電企業(yè)來說，績效管理優(yōu)化可以穩(wěn)定員工，對員工的工作有一定的約束與引導性，有效的績效管理可以調動員工工作的積極性，提升工作實效，確保供電穩(wěn)定，推動社會發(fā)展。而績效管理在供電企業(yè)人力資源管理中也應用于領導層面，讓供電企業(yè)領導對員工的工作態(tài)度和能力有著直觀清晰的認識，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)日常運行中的不足，了解員工訴求，從而做出科學決策，推動企業(yè)的蓬勃穩(wěn)定發(fā)展。綜合來說，我們必須重視供電企業(yè)中人力資源管理中的績效管理。

2 人力資源績效管理中存在的問題

2.1 缺乏正確的績效管理理念

正確的績效管理理念推動績效管理的貫徹落實，也帶來績效管理的不斷優(yōu)化。而當前我國部分供電公司無論是領導層還是員工層對績效管理都存在或多或少的認識偏差，缺乏正確的績效管理理念，簡單地將績效管理等同于績效考核。而從本質上說，這犯了“以偏概全”的錯誤，績效考核只是績效管理的構成部分，完備的績效管理應該是統(tǒng)籌了計劃、溝通、評估及應用分析多個方面的，績效考核的充其量是績效管理的評估環(huán)節(jié)，如果計劃，溝通及分析不到位，這樣的評估結果不具說服力，側重考核的績效管理是無法取得理想管理預期的，我們必須從根本上改變績效管理理念，全面認識績效管理。

2.2 缺乏健全的績效考核制度

供電企業(yè)人力資源績效管理優(yōu)化更需要健全的考核制度。當前多數(shù)供電企業(yè)人力資源管理中的績效管理標準參考的是人力資源部門制定的考核標準，不能很好地面向全體員工進行意見征集，因此在具體考核時會引發(fā)員工的不滿，存在部分不合理的地方，進而影響績效管理模式的運行效果，歸根結底是人力資源績效管理缺乏合理的考核標準，因此當務之急是建立并健全考核制度。完善考核體系，人力資源管理部門必須跳出自身局限，積極聽取其他部門和各層員工的以及那，確?？冃гu估的全面性，真實性、民主性和有效性，深入人心才能讓績效管理考核更好地執(zhí)行。當前的績效考核指標要么過于單一，要么過于復雜化?？己酥贫鹊牟唤∪冃Ч芾砼c獎懲激勵機制的關聯(lián)不到位是當前供電企業(yè)績效管理需要重點思考與解決的問題。

2.3 員工與領導溝通不到位

人力資源績效管理不僅僅是部門領導的事情，也不僅僅是人力資源部門的事情，更是關系到供電企業(yè)基層員工利益的事情，這就需要員工與部門領導的及時有效溝通。而當前供電企業(yè)人力資源管理中的績效管理效果不理想很大程度上是因為員工與部門領導缺乏溝通，領導單方面決策，員工只能被動地接受績效考核標準和方案。這樣做的后果是員工無法反饋自己的真實績效水平，也無法提出自己的改進建議。領導單純參考績效考核最終結果，無法根據(jù)企業(yè)的實際情況調整績效管理模式，供電企業(yè)的績效管理趨于靜止狀態(tài)，起不到績效推動，企業(yè)助推發(fā)展的積極作用。只有在員工與部門領導間建立溝通的橋梁，才能讓部門領導了解員工需求，認識到當前績效管理的缺陷，調整績效管理方案，優(yōu)化績效管理模式。

3 供電企業(yè)人力資源績效管理的正確策略

3.1 正確認識績效管理

對于供電企業(yè)來說，績效管理要想深得人心必須從教育宣傳入手，讓企業(yè)員工樹立正確的績效管理理念，正確看到績效考核?？冃Ч芾砗w多個方面，從績效計劃的制定到績效考核的貫徹實施到績效方案的調整等，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。這要求我們必須引導供電企業(yè)員工對績效管理又系統(tǒng)化的認識，從而明確績效管理計劃，認同績效考核體系，確保每個環(huán)節(jié)的緊密銜接，提升供電企業(yè)的整體績效水平。在系統(tǒng)認識績效管理的基礎上，不斷提高供電企業(yè)員工的績效管理理念。部門領導必須以身作則，重視人力資源績效管理，認真嚴肅地考慮績效管理的具體實施策略，將其與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展融合起來。供電企業(yè)的管理人員和基層員工必須認識到績效管理對自身成長與業(yè)績提升的重要作用，積極參與到績效管理工作中，建言獻策。以積極的心態(tài)去看待績效管理，而不是強烈的抵觸心理。只有思想上的重視，認識上的提升，才能讓績效管理的作用得到最大限度的發(fā)揮。

3.2 建立健全績效考核體系

績效管理的優(yōu)化必須以成熟完善的績效考核體系為支撐，供電企業(yè)必須自上而下建立完善的績效考核體系，績效考核公正公平，員工認可并支持。這要求績效考核標準的制定部門和主要制定人員必須廣泛吸納其他部門的意見，積極傾聽基層員工對績效考核標準的改進意見，確?？冃Э己梭w系的科學性與客觀性?？冃Э己梭w系的制定也必須著眼于績效結果的實際運營，考核與激勵相結合，可以給考核優(yōu)秀員工頒發(fā)證書，發(fā)放獎金，給予績效考核優(yōu)秀員工物質和精神激勵外，引入崗位晉升，培訓等獎勵，調動員工工作積極性?？冃Э己梭w系必須能量化分析，避免考核指標與權重確定“一刀切”的現(xiàn)象，可以在相同考核指標下引入“頭腦風暴法”，專家對考核指標評估后，將其放置在其他典型行業(yè)中進行評估，在典型行業(yè)的評估中明確合適的考核指標。績效考核體系不是一成不變的，其應該根據(jù)行業(yè)變化和評估需求等進行評估目標與方案的靈活調整，在不斷的調整優(yōu)化中，讓供電企業(yè)人力資源績效考核更為健全合理。

3.3 加強員工領導間績效溝通

對于供電企業(yè)來說，人力資源績效管理中也存在領導層與一線員工績效溝通效果不及時不到位的情況，績效溝通對于人力資源績效管理的優(yōu)化具有十分重要的意義。好的績效溝通可以讓績效管理在具體實施中考慮到各方面的利益，其貫徹執(zhí)行更為水到渠成。而部門領導與一線員工缺乏有效的績效溝通，實際績效管理執(zhí)行中，績效管理發(fā)生變形，影響最終的績效管理實效。有效的績效溝通需要多方面的努力。對于供電企業(yè)來說，必須重視績效溝通，以思想上的重視帶動溝通策略的調整與落實，反過來也助推溝通渠道的完善。供電企業(yè)通過提高與一線人員的績效溝通效果，可以對企業(yè)的發(fā)展產生明確的引導力，績效溝通也更為良性，增加企業(yè)管理人員與基層員工的聯(lián)系，在績效溝通得以強化的基礎上，營造供電企業(yè)的績效文化，優(yōu)化供電企業(yè)的績效管理。

4 結語

科學合理的績效管理是最能激發(fā)員工工作積極性的，并且積極助推企業(yè)的發(fā)展。而績效管理不到位，很容易導致企業(yè)內部管理的混亂，員工不認可，績效管理難度大，管理效果差?；诖宋覀儽仨氈匾暡⒉粩鄰娀╇娖髽I(yè)人力資源績效管理。這是電力改革的客觀要求，也是供電企業(yè)在激烈市場競爭中求得一席之地的關鍵。認識到當前供電企業(yè)人力資源績效管理的不足，才能實現(xiàn)供電企業(yè)績效管理的改革優(yōu)化。

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