陳慧君

[摘 要] 隨著“互聯(lián)網(wǎng) +”的進(jìn)一步推進(jìn)，大數(shù)據(jù)時代對人力資源管理提出了更高的要求。從目前的形勢上看，大數(shù)據(jù)已經(jīng)被運(yùn)用到眾多行業(yè)的管理當(dāng)中。全球數(shù)據(jù)量也呈現(xiàn)出了前所未有的爆發(fā)式增長態(tài)勢。換句話說，大數(shù)據(jù)作為互聯(lián)網(wǎng)、云計算、物聯(lián)網(wǎng)等產(chǎn)業(yè)之后的又一次技術(shù)性變革，展現(xiàn)了前所未有的景象。從另外一種層次上看，大數(shù)據(jù)并不是某個個體或者某個事件上進(jìn)行引爆或者顛覆的傳統(tǒng)形象，更不是在傳統(tǒng)基礎(chǔ)上行走的人力資源管理路線，更多是借助大數(shù)據(jù)的新思維模式，為信息化人力資源管理工作提供一個變革性的方向與進(jìn)程。因此，本文以騰訊為例，基于戰(zhàn)略人力資源管理的視角下，針對信息化人力資源管理到大數(shù)據(jù)人力資源管理演進(jìn)實(shí)踐進(jìn)行了深入的探究。

[關(guān)鍵詞] 信息化；人力資源管理；大數(shù)據(jù)

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 01. 039

[中圖分類號] F270.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2019）01- 0089- 03

1 從信息化人力資源管理到大數(shù)據(jù)人力資源管理的演進(jìn)背景

新常態(tài)的背景下，《大數(shù)據(jù)：下一個創(chuàng)新、競爭和生產(chǎn)力的前沿》中就有效地指出，典型數(shù)據(jù)庫軟件的采集、存儲、管理和分析等數(shù)據(jù)集的能力探究[1]。總體來講，大數(shù)據(jù)展現(xiàn)了數(shù)據(jù)增長的快速性與龐大性，數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)性，數(shù)據(jù)處理的實(shí)效性與數(shù)據(jù)處理的有效性。因此，這個時候，企業(yè)人力資源管理，也應(yīng)該順應(yīng)時代的發(fā)展需求，調(diào)整對應(yīng)的思維方式，引入新的智慧與技術(shù)，促進(jìn)企業(yè)的有效管理。其中“大數(shù)據(jù)”的到來，將會引領(lǐng)人力資源管理系統(tǒng)向著數(shù)據(jù)化與互聯(lián)網(wǎng)廣泛化的方向進(jìn)行延伸。接著，人力資源管理系統(tǒng)也為組織人力資源管理系統(tǒng)提供了全面的參考性作用，展現(xiàn)較強(qiáng)的人力資本概念。并在此基礎(chǔ)上，優(yōu)化組織架構(gòu)，在扁平的人員管理上，創(chuàng)新條件，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的交互。與此同時，大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用價值上，展現(xiàn)了可開發(fā)的空間性與未來性，并為企業(yè)大數(shù)據(jù)在人力資源管理的引入中，提供了一定的思維啟迪驅(qū)動。

2 相關(guān)理論性探究

2.1 大數(shù)據(jù)

從本質(zhì)上看，大數(shù)據(jù)也被稱之為，“第三次浪潮的華彩樂章”。因此，我國也在 5-10 年大數(shù)據(jù)發(fā)展過程中，提出了具體的發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展任務(wù)。所謂的大數(shù)據(jù)就是在規(guī)模超出傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫的過程中，就可以利用對應(yīng)的工具進(jìn)行捕捉、儲存、管理、分析數(shù)據(jù)等的主要內(nèi)容探究。除此之外，大數(shù)據(jù)還展現(xiàn)了智能化的發(fā)展特點(diǎn)，可以在針對相關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行行為與結(jié)果分析的時候，還可以針對其主要內(nèi)容進(jìn)行延伸，最終實(shí)現(xiàn)有效的功能性預(yù)測[2]。

2.2 信息化人力資源管理

所謂的信息化人力資源管理主要指的是，組織中利用網(wǎng)絡(luò)化的技術(shù)手段，在意識與戰(zhàn)略性人力資源的支持下，展現(xiàn)較強(qiáng)的實(shí)踐性實(shí)施。

2.3 資源基礎(chǔ)觀

第一，展現(xiàn)了較強(qiáng)的企業(yè)資源屬性與價值性、稀缺性、難以被復(fù)制性等。構(gòu)建了有形和無形的資源，整合了多樣化的生產(chǎn)技能，打造了企業(yè)核心競爭力。第二，人力資源，主要是在知識、技能、能力、稀缺的人力資源本身上，構(gòu)建的核心資源。因此，組織中的稀缺人力資源，屬于核心資源。第三，資源創(chuàng)造核心競爭優(yōu)勢；展現(xiàn)了有形或者無形、人力資源能帶來核心競爭優(yōu)勢[3]。

3 大數(shù)據(jù)時代下騰訊的人力資源管理演進(jìn)

2013年，王斌主要針對企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與趨勢進(jìn)行了探究，并在人力資源管理模式上，拓展渠道，升級數(shù)據(jù)，轉(zhuǎn)變核心競爭力。2015年盧強(qiáng)等人主要是針對企業(yè)的信息進(jìn)行挖掘與收集，完成人力資源管理理念的切合點(diǎn)。2015年，張欣瑞等人主要針對騰訊的人力資源管理進(jìn)行了細(xì)致的探究，展現(xiàn)了 e-HRM 的升級思路。2016年，徐燕主要針對大數(shù)據(jù)的有效利用，最大限度挖掘員工的潛力，提升核心競爭力。2016年，張麗娜運(yùn)用大數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)了人崗精準(zhǔn)匹配。2017年，張欣瑞等人再次針對谷歌與騰訊進(jìn)行大數(shù)據(jù)的實(shí)踐對比，并展現(xiàn)了實(shí)踐的價值性[4]。

4 研究方法與資料搜集

4.1 研究設(shè)計

本文主要應(yīng)用的是單案例研究方式，以騰訊為例，針對人力資源管理領(lǐng)域的教授與管理者、博士研究生和碩士研究生進(jìn)行了調(diào)查研究，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。

4.2 案例選擇和資料搜集

第一，案例選擇；騰訊企業(yè)是我國領(lǐng)先的前沿行業(yè)，并在互聯(lián)網(wǎng)的增值服務(wù)中，構(gòu)建了行業(yè)領(lǐng)先的前沿水平。其中，包含了廣告、游戲、視頻等主要內(nèi)容、大數(shù)據(jù)人力資源管理還處于初級的發(fā)展階段，展現(xiàn)了較強(qiáng)的典型性與實(shí)踐性。第二，資料收集；主要使用的是半結(jié)構(gòu)化訪談法、檔案文件法、外部資料法等。接著在 SSCI、CSSCI 等數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)上進(jìn)行文獻(xiàn)檢索[5]。其中被訪者人數(shù)與類型，具體的參見表1。

4.3 資料分析

主要是針對圖書、期刊等進(jìn)行探究，展現(xiàn)了無形資源演變、人力資源演變、無形資源演變、資源創(chuàng)新演變等幾個方面的主要內(nèi)容。

5 案例分析與發(fā)現(xiàn)

從目前的形勢上看，騰訊公司在對市場與內(nèi)部人力資源管理信息化。第一階段，是把信息“孤島”進(jìn)行有效的整合。第二階段，是構(gòu)建應(yīng)用型人力資源管理業(yè)務(wù)流程。第三階段，是提升人力資源管理的服務(wù)質(zhì)量，并保持較強(qiáng)的決策力度。并且騰訊企業(yè)人力資源管理與微信團(tuán)隊進(jìn)行了有效的合作，最終構(gòu)建出了符合社會主義現(xiàn)代化，符合社會需求的移動端的人力資源產(chǎn)品，也就是所謂的HR 助手。

那么從有形的人力資源演進(jìn)上看，人力資源大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)設(shè)施構(gòu)建上，e-HRM一般可以分為三種層面。具體的參見圖1。

第一，源數(shù)據(jù)層；主要是騰訊人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行構(gòu)建的自招聘、績效等主要內(nèi)容，并在人力資源實(shí)踐的基礎(chǔ)上，進(jìn)行優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。一方面，騰訊SDC與源數(shù)據(jù)層的關(guān)聯(lián)性最強(qiáng)的就是信息維護(hù)服務(wù)，并在系統(tǒng)操作的過程中，實(shí)現(xiàn)員工轉(zhuǎn)正、權(quán)限維護(hù)等主要內(nèi)容實(shí)施。從另外一個角度進(jìn)行分析，員工也可以利用“HR助手”實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)源的調(diào)查。數(shù)據(jù)安全和質(zhì)量分析，運(yùn)營方面的監(jiān)控。第二，派生數(shù)據(jù)層；從人力資源數(shù)據(jù)管理的角度進(jìn)行分析，不僅明確了計算與統(tǒng)計的范圍，還在一定程度上，實(shí)現(xiàn)了存儲和再利用。從目前的形勢上看，騰訊 SDC 的派生數(shù)據(jù)層構(gòu)建還不夠完善，需要進(jìn)一步進(jìn)行優(yōu)化。其中計算的方式可以分為兩種類型，第一種類型計算方式就是，離職率=期間內(nèi)離職人數(shù) / 預(yù)算員工人數(shù) ×100%[6]。第二種類型計算方式就是，離職率=期間內(nèi)離職人數(shù) /[（ 期初人數(shù) + 期末人數(shù) ）/2]×100%[7]。第三，建模層，主要是針對需求進(jìn)行構(gòu)建，并在此基礎(chǔ)上針對問題性，進(jìn)行構(gòu)建一個指標(biāo)體系。例如：員工健康水平如何管理等主要內(nèi)容。第四，應(yīng)用層，主要是大數(shù)據(jù)針對業(yè)務(wù)的關(guān)懷與支撐，例如：SDC 的 HR 在后臺進(jìn)行數(shù)據(jù)提取等主要內(nèi)容。第五，人力資源大數(shù)據(jù)上，保證了結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)與非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)之間的有效優(yōu)化。騰訊對非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)認(rèn)知更加深刻，內(nèi)部溝通、聊天的探究比較批判。

無形資源的演進(jìn)中，大數(shù)據(jù)人力資源技術(shù)性管理是基礎(chǔ)支撐，實(shí)現(xiàn)了各個領(lǐng)域上的有效分析。知識和技能上，實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)計、問題分析、監(jiān)控三個方面的能力探究，并在此基礎(chǔ)上，針對離職率的問題進(jìn)行了有效的探究，實(shí)現(xiàn)信息化到大數(shù)據(jù)化人力資源管理的有效路徑分析與管理。

人力資源的演進(jìn)中，具體的參見圖2，由此可以發(fā)現(xiàn)，人力資源和管理咨詢、信息管理、數(shù)據(jù)庫、系統(tǒng)開發(fā)等主要內(nèi)容是一體化構(gòu)建的。

從資源創(chuàng)造核心競爭優(yōu)勢上看，主要是針對離職進(jìn)行預(yù)警的“紅線”項目構(gòu)建，降低運(yùn)營量的“先知”項目構(gòu)建，幫助員工招聘與保留的員工穩(wěn)定性分析項目進(jìn)行構(gòu)建。

從目前的形勢上看，從信息化到大數(shù)據(jù)人力資源管理演進(jìn)的過程中，主要是針對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計、問題分析與監(jiān)控等方面的構(gòu)建。并在此基礎(chǔ)上，提升競爭優(yōu)勢，完成相關(guān)的排列組合。具體的實(shí)踐參見表2。

從有形資源的演進(jìn)及其與競爭優(yōu)勢的關(guān)系中可以發(fā)現(xiàn)，派生數(shù)據(jù)就是一種無形的資源，并在信息化的指標(biāo)中，形成新的派生指標(biāo)，展現(xiàn)更多的動態(tài)性與可能性，并在智能化的人力資源數(shù)據(jù)中，實(shí)現(xiàn)主動收集和監(jiān)測的能力，為組織提供有價值的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)洞察能力。從無形資源的演進(jìn)及其與競爭優(yōu)勢的關(guān)系探究中，一直是圍繞結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計與問題、監(jiān)控等主要內(nèi)容的問題分析[8]。并在此基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗、知識、技能的前置管理。從大數(shù)據(jù)人力資源管理通過組織能力構(gòu)筑企業(yè)的優(yōu)勢上看，已經(jīng)展現(xiàn)了價值成本，實(shí)現(xiàn)了人力資源用數(shù)據(jù)決策意識和能力的加強(qiáng)。

6 總 結(jié)

新常態(tài)的背景下，以騰訊為例，探究信息化人力資源管理到大數(shù)據(jù)人力資源管理的演進(jìn)過程中，數(shù)據(jù)管理轉(zhuǎn)型是一種構(gòu)建模式，需要在組織競爭的優(yōu)勢上進(jìn)行驗證，提升專業(yè)的技術(shù)性與復(fù)雜性，并在實(shí)踐的過程中，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)管理演進(jìn)，并對大數(shù)據(jù)的挖掘、分類、預(yù)測等內(nèi)容進(jìn)行有效的分析與探究。將大數(shù)據(jù)新理念滲透到人力資源各個板塊當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)用戶和員工共同參與的開放性共享創(chuàng)新生態(tài)構(gòu)建。

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