馬鳳榮

（北京中醫(yī)藥大學(xué)附屬護(hù)國寺中醫(yī)醫(yī)院，北京 100035）

護(hù)士離職指的是護(hù)士從護(hù)理院校畢業(yè)后工作一段時(shí)間，由于一些原因主動結(jié)束自己的護(hù)理工作[1]。護(hù)士離職率高是全球醫(yī)療機(jī)構(gòu)面臨的一個(gè)嚴(yán)重問題[2]，經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)護(hù)士流失，不僅是醫(yī)院人才的損失，也會影響醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量和醫(yī)療安全。近兩年，因?yàn)榉N種原因，本科護(hù)士的離職率驟升，現(xiàn)已經(jīng)成為醫(yī)院護(hù)理管理中的重要問題。我科室近兩年內(nèi)共有9名護(hù)士因?yàn)楦鞣N原因離職，本文對護(hù)士離職原因進(jìn)行分析，提出對應(yīng)的管理措施，穩(wěn)定護(hù)士團(tuán)隊(duì)，減少護(hù)士的離職率。

1 護(hù)士資料

本次研究選擇科室從2016年5月～2017年11月離職的9名護(hù)士作為分析對象，對護(hù)士的離職原因進(jìn)行匯總分析，結(jié)果如下：3名護(hù)士認(rèn)為工作累壓力大，占離職人數(shù)33%；2人認(rèn)為護(hù)士人員少夜班頻繁，占離職人數(shù)22%；2人認(rèn)為家遠(yuǎn)家庭工作沖突，占22%；1人對待遇不滿意，占離職人數(shù)11%；1名護(hù)士由于身體因素離職，占11%。

2 科室護(hù)理工作特點(diǎn)

2.1 我院為急診、ICU和病房護(hù)理為一體的綜合性科室，診治的患者具有病情危重、危及等特點(diǎn)，需要在短時(shí)間內(nèi)給予有效的護(hù)理措施，護(hù)理操作需緊急、快速，因此要求護(hù)士有過硬的護(hù)理素質(zhì)和高效率的工作潛能。

2.2 本科室治療的患者病情進(jìn)展難以控制，無論是疾病類型、發(fā)病時(shí)間和病情危重程度都有著較強(qiáng)的隨機(jī)性，科室常年病床使用率在93%以上，因此護(hù)理工作非常繁忙，護(hù)理強(qiáng)度大。

2.3 科室診治的患者來自各行各業(yè)，疾病范圍廣且類型復(fù)雜，因此護(hù)士需要完成多種護(hù)理措施，對中醫(yī)內(nèi)科護(hù)士的綜合素質(zhì)和協(xié)作能力有著較高的要求。

3 中醫(yī)綜合內(nèi)科護(hù)士發(fā)生離職的因素分析

3.1 工作強(qiáng)度大

護(hù)理工作繁多是導(dǎo)致護(hù)士離職的主要原因，中醫(yī)內(nèi)科是作為我院進(jìn)行急癥、危重癥患者的主要急救科室，護(hù)士的工作具有護(hù)理量大、操作多、溝通多等特點(diǎn)，護(hù)士的護(hù)理工作量過大，已經(jīng)超過護(hù)士的身體承受范圍。隨著患者醫(yī)療觀念的提升，對護(hù)理質(zhì)量要求高，并且醫(yī)患關(guān)系愈發(fā)緊張，護(hù)士要加強(qiáng)患者的護(hù)理，為患者提供優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)。中醫(yī)內(nèi)科護(hù)理中涉及的儀器較多，對護(hù)理技能要求較高，加上疾病因素復(fù)雜等因素導(dǎo)致護(hù)士的護(hù)理壓力非常大。科室患者疾病危及，家屬情緒易有波動，一些護(hù)士年齡尚小，抗壓能力和受挫折能力較差，長時(shí)間的精神高度緊張對護(hù)士的身心健康產(chǎn)生極大影響。

3.2 護(hù)理職業(yè)認(rèn)同感低

很多護(hù)士在護(hù)理中有這樣的感覺，“天天干的都是打針、換液體,一點(diǎn)技術(shù)含量都沒有”。缺乏成就感:“日復(fù)一日地機(jī)械的工作,我沒發(fā)現(xiàn)自己有什么進(jìn)步”[3]。自主性低:“我希望做事情順著我的思路做,能夠自己掌握”[4]。但是現(xiàn)實(shí)工作與自己理想相差太多，不能體現(xiàn)理想中的職業(yè)價(jià)值感，時(shí)間久了易產(chǎn)生倦怠感。其不穩(wěn)定的專業(yè)思想:“如果一直做臨床護(hù)士，是沒有較高的發(fā)展空間，并且與我性格不相配”導(dǎo)致離職。

3.3 人員少夜班頻繁

科室床護(hù)比嚴(yán)重失調(diào)，尤其2017年為1：0.31，小于衛(wèi)生部規(guī)定的 1：0.4，致使科室護(hù)士的工作強(qiáng)度非常大。付光蕾[5]在分析護(hù)士夜班與職業(yè)倦怠之間的關(guān)系中明確指出，由于臨床護(hù)理工作的需要，護(hù)士需要進(jìn)行連續(xù)性的三班倒工作，護(hù)士晝夜生理規(guī)律紊亂，生活質(zhì)量下降。夜班工作人員更少，使得人均護(hù)理工作量成倍的增加，更加容易造成護(hù)士精神壓力大。夜班對已婚、已育且年齡較大的護(hù)士影響更加明顯，夜班的高強(qiáng)度和高頻率使得護(hù)士身心俱疲，長期夜班影響了護(hù)士與家庭之間的關(guān)系，特別是有孩子的護(hù)士，難以照顧孩子的生活?？剖易o(hù)理人員少，人力資源與護(hù)理量匹配不足，護(hù)士夜班排班頻繁，護(hù)士的生活不規(guī)律，生物鐘發(fā)生紊亂，長此以往易導(dǎo)致護(hù)士提出離職[6]。

3.3 家遠(yuǎn)家庭工作沖突

由于家遠(yuǎn)出行用時(shí)長，回家后經(jīng)常感到疲倦，沒有較多的時(shí)間及精力完成日常家務(wù)勞動，李克佳等[7]研究中指出，工作與家庭之間的矛盾沖突越高，護(hù)士主動離職的意愿也越強(qiáng)，由此可見，工作和家庭之間的矛盾沖突對于預(yù)測護(hù)士主動離職意愿有著較高的分析價(jià)值。中醫(yī)內(nèi)科的護(hù)理需要護(hù)士進(jìn)行連續(xù)的三班倒，長期夜班使得護(hù)士無法照顧家庭，家庭與工作之間的矛盾沖突明顯。與護(hù)理工作相比，女性護(hù)士更重視履行家庭職責(zé)和角色，一旦發(fā)生角色沖突后，護(hù)士更傾向于回歸家庭。部分患者因?yàn)樽优B(yǎng)育等因素也易主動提出離職要求。

3.4 對待遇不滿意

在物價(jià)不斷飛漲的今天，護(hù)士由于學(xué)歷偏低，收入相對較低，薪資待遇問題也是導(dǎo)致護(hù)士離職的主要因素，很多護(hù)士認(rèn)為護(hù)理工作強(qiáng)度與薪資待遇不相符，是護(hù)士對工作不滿意的最主要原因[8]。我院是三級甲等專科中醫(yī)院，護(hù)士不但要完成常規(guī)的護(hù)理操作，還有大量的中醫(yī)儀器及技術(shù)操作，而護(hù)士的薪酬比三級醫(yī)院要低，護(hù)士認(rèn)為自己的經(jīng)驗(yàn)、能力、付出與報(bào)酬不成比例，薪酬達(dá)不到心理要求，護(hù)理工作得不到醫(yī)院的認(rèn)可，護(hù)士工作積極性降低，段艮芳等[9]對某市三級醫(yī)院的調(diào)查顯示，因報(bào)酬低而離職的原因排序居首。一個(gè)人對薪酬是否滿意的關(guān)鍵在于對公平的感覺[10]。當(dāng)護(hù)士感到收入與付出的勞動及所從事的高風(fēng)險(xiǎn)、高負(fù)荷的工作相比不公平時(shí)，會表現(xiàn)出憤恨情緒和低組織承諾，從而導(dǎo)致護(hù)士離職。

3.5 醫(yī)院管理因素

中醫(yī)內(nèi)科是醫(yī)院重要的管理科室，是治療危重急癥的主要科室，護(hù)理強(qiáng)度大，護(hù)士的精神壓力大，加上薪資待遇低、生活質(zhì)量低等因素，科室突發(fā)護(hù)理事件非常多，這些因素給醫(yī)院的管理增加了難度。王兆霞[11]等人的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)有同事離職時(shí)，科室原有的工作氛圍發(fā)生變化，護(hù)理團(tuán)隊(duì)的凝聚力下降，同事離職的原因會給科室其他護(hù)士的工作狀態(tài)和心理狀態(tài)均產(chǎn)生影響，產(chǎn)生情緒波動，若管理者與護(hù)士缺少有效的溝通和交流，沒有對潛在的矛盾問題進(jìn)行有效解決，易導(dǎo)致其他護(hù)士因此離職。管理者缺少對護(hù)士的理解，管理?xiàng)l例過于死板生硬，不近人情，也會導(dǎo)致護(hù)士離職。

4 應(yīng)對措施

4.1 增加護(hù)士數(shù)量，合理護(hù)士崗位設(shè)置及人力資源配置

醫(yī)院每年制定招聘計(jì)劃，增加臨床一線護(hù)士數(shù)量，在當(dāng)今國家允許生二胎的情況下，增加儲備一定比例的機(jī)動護(hù)士，保證臨床護(hù)士數(shù)量，減輕護(hù)士工作壓力及勞動負(fù)荷。護(hù)士配置是否合理，關(guān)系到醫(yī)療工作質(zhì)量，更直接影響到護(hù)理質(zhì)量、患者安全[12]?？剖乙凑兆o(hù)理工作量和強(qiáng)度配備護(hù)士資源，考慮到科室的護(hù)理強(qiáng)度和性質(zhì)，在待遇方面盡可能的優(yōu)厚，從而優(yōu)化內(nèi)科護(hù)理模式，為患者提供高質(zhì)量、高效率的護(hù)理服務(wù)。醫(yī)院管理者要鼓勵(lì)護(hù)理技能高、心理素質(zhì)強(qiáng)、年富力強(qiáng)的護(hù)士進(jìn)入中醫(yī)內(nèi)科進(jìn)行工作，提升科室護(hù)理工作質(zhì)量。

4.2 提升護(hù)士素質(zhì)

根據(jù)護(hù)士的學(xué)歷、護(hù)理能力進(jìn)行分層次護(hù)理培訓(xùn)，增強(qiáng)內(nèi)科護(hù)士的急救能對能力和護(hù)理能力，鼓勵(lì)護(hù)士進(jìn)行自我護(hù)理技能提升，通過外出學(xué)習(xí)、?？谱o(hù)理培養(yǎng)、職稱晉升等方式來拓展護(hù)士的發(fā)展空間，增強(qiáng)其專業(yè)素養(yǎng)。管理者要幫助護(hù)士協(xié)調(diào)好培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、工作和考核之間的關(guān)系，在內(nèi)科中營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，強(qiáng)化護(hù)士的護(hù)理技能培養(yǎng)。對于新護(hù)士，要設(shè)法增強(qiáng)他們的歸屬感和職業(yè)榮譽(yù)感，為新護(hù)士排解職業(yè)困惑，并創(chuàng)造更多的職業(yè)發(fā)展空間提升職業(yè)認(rèn)同感，增強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

4.3 提升護(hù)士薪資待遇

重醫(yī)輕護(hù)士是醫(yī)院較為普遍的現(xiàn)象，特別是中醫(yī)院，這種觀念更是明顯，因此管理者要轉(zhuǎn)變這種思想觀念，提升護(hù)士在醫(yī)療過程中的重要地位。護(hù)士人員的離職會直接影響到護(hù)理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和護(hù)理質(zhì)量，對護(hù)理安全也會造成一定的影響。從醫(yī)院管理成本上看，護(hù)士離職后，醫(yī)院需要充分花費(fèi)人力、物力和時(shí)間等重新培養(yǎng)護(hù)士，而潛在的問題不解決，培養(yǎng)出的護(hù)士再次離職，導(dǎo)致醫(yī)院需要反復(fù)的招聘、培訓(xùn)護(hù)士，人力資源成本極高，造成醫(yī)療資源的浪費(fèi)。醫(yī)院管理者要重視護(hù)士離職情況，準(zhǔn)確評估護(hù)士在醫(yī)療過程中的服務(wù)價(jià)值，從薪資待遇方面進(jìn)行考慮，提升護(hù)士的護(hù)理地位，增加福利待遇。為護(hù)士提供更多的進(jìn)修、晉升機(jī)會，營造良好的發(fā)展平臺，維護(hù)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

4.4 落實(shí)崗位績效考核制度

進(jìn)一步落實(shí)科室的績效考核制度，將護(hù)士的績效考核與科室嘉獎、年度評優(yōu)等相聯(lián)系，激發(fā)護(hù)士的護(hù)理積極性。保證績效考核的公平、公正和公開，保證護(hù)士薪資待遇的公平合理性，提升護(hù)士的滿意程度?？剖以谶M(jìn)行崗位績效考核時(shí)要根據(jù)護(hù)士的護(hù)理時(shí)間、護(hù)理工作量、護(hù)理強(qiáng)度、患者滿意度等進(jìn)行綜合測評，對于夜班和長期三班倒的護(hù)士要提高津貼獎勵(lì)，并從硬件條件方面來改善護(hù)士的夜班工作環(huán)境。

4.5 關(guān)懷護(hù)士的生活需要

在滿足科室護(hù)理工作質(zhì)量的前提下，科室要考慮護(hù)士的生活需要采用彈性排班制度，加強(qiáng)對護(hù)士的人文關(guān)懷。梁潔等[13]建議管理者在進(jìn)行排班時(shí)要考慮到已婚已育護(hù)士的意愿，盡可能滿足護(hù)士的排班需要。根據(jù)科室的護(hù)理工作量來安排排班護(hù)士，減少不必要的加班，若有緊急加班情況時(shí)要與護(hù)士溝通好，并進(jìn)行適當(dāng)補(bǔ)貼，例如給相應(yīng)的加班費(fèi)等。

4.6 提高管理者水平，打造磁性團(tuán)隊(duì)

管理人員要遵循人性化管理模式多研究管理方面的內(nèi)容，提高管理水平。作為護(hù)理團(tuán)隊(duì)的最高領(lǐng)導(dǎo)，護(hù)士長的角色非常重要，不但在護(hù)理工作中要以身作則，更要懂得“以理服人，用心留人”的管理藝術(shù)，多體諒和關(guān)心護(hù)士，了解護(hù)士的家庭狀態(tài)和護(hù)理工作中的難題，及時(shí)幫助護(hù)士解決困難。為護(hù)理工作優(yōu)秀的護(hù)士提供更多的表現(xiàn)空間，鼓勵(lì)護(hù)士積極參與護(hù)理科研、教學(xué)等工作，更好的發(fā)揮護(hù)理價(jià)值。護(hù)士長要為護(hù)士爭取繼續(xù)教育、培訓(xùn)、帶薪休假和更多的社會待遇，從而穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，減少離職。

綜上所述，雖然適當(dāng)?shù)碾x職率對于醫(yī)院的發(fā)展有利，但過高的離職率對組織資源來說是一個(gè)極大的浪費(fèi)[14]，會引起護(hù)理人力資源短缺，直接影響到護(hù)理系統(tǒng)的整體績效，同時(shí)也會增加醫(yī)院系統(tǒng)的運(yùn)行成本[15]。內(nèi)科護(hù)士離職已經(jīng)成為現(xiàn)階段醫(yī)院管理中存在的重要問題，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和管理者要重視護(hù)士離職，分析其離職的原因，真正理解護(hù)士在護(hù)理工作中所存在的問題和承受的壓力，給予針對性的管理措施，優(yōu)化科室排班的薪資待遇，解決護(hù)士的家庭問題，減少護(hù)士離職現(xiàn)象，穩(wěn)定護(hù)理團(tuán)隊(duì)，提升科室的護(hù)理工作質(zhì)量，促進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的深入開展。