顧敏潔

摘要：隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，組織人事管理重要性日益凸顯。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，人事管理是促進單位內(nèi)部高效有序運行的重要保障。激勵機制是激發(fā)工作人員工作積極性，提升工作人員工作效率的一種重要手段，但是受管理體制影響，其在事業(yè)單位管理工作之中沒有得到有效的利用。因此，筆者就事業(yè)單位人事管理中激勵機制進行探討研究，尋求在人事管理工作之中提升激勵有效性的具體方案。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;激勵機制;人事管理

事業(yè)單位的管理不僅僅要能夠滿足單位的日常工作需求，還要能夠讓工作人員滿意，促進工作效率的提升。那么，在管理之中加以激勵無疑是一個十分有效的手段。很多時候，這種激勵手段可以是錢，可以是榮譽，可以是表彰，可以是職稱等等，只有讓工作人員得到他們所期待的，才能夠使其更愿意投入到現(xiàn)有的工作之中。

一、激勵機制對于管理的重要性

受當(dāng)前事業(yè)單位管理體制影響，很多事業(yè)單位的工作人員工作積極性不高，因為工作人員的工資變化幅度不大，福利水平大致相同，工作中付出的多少并不與福利待遇直接掛鉤。在這樣的體制之下，很難激勵工作人員工作的積極性。短期內(nèi)，工作人員可能因為進入單位而發(fā)奮工作，但是，隨著長而已久的滿足感得不到實現(xiàn)，最終很有可能會導(dǎo)致工作人員的工作積極性降低。這與企業(yè)形成了鮮明的對比，例如華為這類上市企業(yè)，其激勵機制十分明了，劃分業(yè)績等級，各取所需，所以說企業(yè)內(nèi)部形成了一種積極向上的氣氛。但是，由于事業(yè)單位的性質(zhì)要求，很難做到類似于企業(yè)一樣明了的激勵劃分，但是，適當(dāng)?shù)募钜部梢约ぐl(fā)工作人員的積極性，激發(fā)他們的工作熱情。

激勵機制對于單位而言，就仿佛是身體里的血液。只有將“管道”搞通暢了，搞平滑了，才能夠更好的幫助事業(yè)單位促進人才建設(shè)。很多時候，事業(yè)單位的氛圍都是偏向于壓抑的，就是因為激勵機制的建立不夠完善，工作人員待遇過于公平，凸顯不出激勵機制的正向?qū)蜃饔?，難以調(diào)動工作人員的工作熱情。在這樣的工作環(huán)境之下，很容易使得工作人員喪失斗志，不愿意辭職也不愿意學(xué)習(xí)，導(dǎo)致人才浪費。

二、激勵理論研究

無論是從組織理論來看還是從個人心態(tài)來看，激勵都是十分必要的管理手段。激勵就是通過外部因素，激發(fā)工作人員的工作積極性。使得工作人員的主觀能動性得到極大的提升。通常，我們的激勵措施有這樣四種，一種是薪酬激勵理論，這種理論認(rèn)為薪酬包括獎金以及補貼等等，都是工作人員根本利益和根本需求，只有滿足了工作人員的需求，工作人員才能夠提升主觀能動性，提升自我工作積極性。二是考核理論，這種理論是需要依據(jù)監(jiān)督部門公正進行的，這種激勵方式能夠幫助工作人員實現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)，提升工作人員的滿足感和成就感。使得工作人員更愿意為單位做出貢獻。三是晉升體制理論，這種激勵方式可以使得工作人員制定相應(yīng)的晉升目標(biāo)，規(guī)范自我行為，約束自我，提升自我能力，追求權(quán)利更大化，待遇更優(yōu)化。四是競爭激勵理論，這種理論說明每個人都是希望自己比別人更優(yōu)秀的，自己是更為突出的，那么這種心理會使得工作人員的競爭意識和工作積極性得到質(zhì)量的提升。無論是哪一種激勵方式，對于工作人員的吸引力都是十分巨大的。激勵對于事業(yè)單位而言也是十分重要的，根據(jù)激勵理論來看，事業(yè)單位的管理也是與企業(yè)管理相差不多的，只不過事業(yè)單位需要不斷地規(guī)范自己的言行，規(guī)范自己的資金使用發(fā)放等等。只有用好激勵手段才能有效避免事業(yè)單位工作人員變成木偶人，才能有效盤活單位的人力資源。

三、事業(yè)單位激勵機制的缺陷

事業(yè)單位與一般的企業(yè)不同，其可以采取的激勵措施有限，筆者通過觀察發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位激勵機制存在著以下幾點主要缺陷。

3.1區(qū)別性較低，工作人員過于平等

事業(yè)單位激勵機制難以實現(xiàn)的根本原因就是事業(yè)單位過于注重以人為本。雖然事業(yè)單位的根本就是工作人員，以人為本的思想是正確的。但是，過度的平等只會喪失單位內(nèi)部的競爭機制，影響工作積極性。工作人員的價值實現(xiàn)感得不到滿足，工作人員沒有競爭壓力，這自然也就導(dǎo)致了單位內(nèi)部的創(chuàng)新力不足。甚至，現(xiàn)在很多工作人員受不了這種過于平等，過于消耗時間的競爭體制而跳槽，這也就造成了單位內(nèi)部人才流失現(xiàn)象產(chǎn)生。工作人員離職無非兩個原因，第一個錢沒給到位，第二個工作人員委屈了。所以說，事業(yè)單位一定要讓工作人員感受到價值感，只有這樣才能夠留住人才。

3.2事業(yè)單位考核機制不完善

事業(yè)單位工作的正常進行也是離不開考核機制的。但是筆者發(fā)現(xiàn)，在事業(yè)單位，對于“時間”這個概念過于重視，這也并不是說不好，但是，總是卡著點上下班會導(dǎo)致一些工作不能夠很好地推進。很多事業(yè)單位都是坐班打卡制度，只要你坐滿了這么長的時間就可以，對于要求的細(xì)化不夠到位。這也就導(dǎo)致了事業(yè)單位內(nèi)的很多工作效率都相對較低。另外，事業(yè)單位內(nèi)部管理制度相對較為寬松，這也給工作人員造成了一種“懶惰”暗示，很多人進入單位都是為了求得安穩(wěn)。

3.3薪資待遇較低，心理落差較大

很多事業(yè)單位工作人員都是擁有高學(xué)歷的人才，這些人千軍萬馬過獨木舟才取得了這樣一份較體面的工作。但是，不難發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)中同等人才的薪資待遇或者是到手工資都是比從事事業(yè)單位工作要高的。很多事業(yè)單位工作人員發(fā)現(xiàn)即使是不同的崗位，工資待遇都是差不多的，這樣會造成一定的心理落差。很簡單，就比如說事業(yè)單位管理者，根據(jù)“公平理論”，每個人都會拿自己的工資與自己的付出與他人進行比較，例如每個管理者負(fù)責(zé)一個村的管理事項，一個管理者管理的村民流量有5w人，而相同級別的管理者只需要負(fù)責(zé)3w人，但是他們的工資是一樣的，這種勞動與所得不配比的現(xiàn)象是十分不合理的。

3.4晉升渠道有限 發(fā)展前景不理想

在事業(yè)單位中，這是一個十分現(xiàn)實并且直觀的事實。很多人一輩子在一個職業(yè)兢兢業(yè)業(yè)從事三十余年，但是最后的崗位與原有的崗位依舊是相差無幾的。而且，晉升體制的規(guī)范性和要求使得很多事業(yè)單位工作人員心理十分抗拒，因為他們十分了解最后自己的出路和最后自己到達的終點，并且，編制內(nèi)的事業(yè)單位工作人員數(shù)目十分稀少，很多都依據(jù)年限來進行依次入編制，這對于新工作人員而言是十分不利的。根據(jù)可靠調(diào)查，很多事業(yè)單位工作者之所以選擇這一份工作，更多的因素只因為其穩(wěn)定并且“餓不死”人，但是熱愛的人是十分稀少的。

3.5過于輕視激勵策略

大部分事業(yè)單位對其沒有提起高度的重視，也缺少有一定的管理方法和相應(yīng)的管理部門，其根本原因是事業(yè)單位結(jié)構(gòu)導(dǎo)致了激勵政策難以實行。特別是事業(yè)單位的管理費用受財政部門管控，可執(zhí)行的激勵政策有限，因為缺乏自主權(quán)這也就導(dǎo)致了大多數(shù)單位在單位的建立和發(fā)展中沒有重視激勵政策工作，從而降低了事業(yè)單位在社會生活中的工作效率。事業(yè)單位工作者的年齡結(jié)構(gòu)大多偏大，業(yè)務(wù)質(zhì)量不太高，沒有一些年輕工作人員的激情和活力。從事業(yè)單位目前的工作人員的年齡結(jié)構(gòu)來看，當(dāng)前事業(yè)單位缺乏那些具有創(chuàng)新思維方式并且積極思考的年輕人。過于死板的氣氛使得年輕人望而卻步。過于輕視激勵制度使得年輕人不愿奮斗。

四、事業(yè)單位激勵機制的改進。

針對以上幾點缺陷，筆者根據(jù)多年的工作經(jīng)驗提出以下幾點解決方案以供參考。

4.1利用各種手段，進行適當(dāng)區(qū)別待遇

事業(yè)單位要能夠利用各種手段，對工作人員進行思想激勵。很多時候，不僅僅是只有錢才能夠激勵工作人員努力工作，榮譽屬性也能夠給工作人員帶來一定的滿足感。筆者認(rèn)為事業(yè)單位可以對于優(yōu)秀工作人員進行評選，依靠民主投票制度讓辛勤工作的工作人員脫穎而出，讓他們獲得認(rèn)同感，這樣對他們后期的工作有很大的激勵促進作用。這些激勵措施都是允許被使用并且實施的。因為只有差別待遇才能夠更好地讓工作人員認(rèn)清自己的價值屬性，才能夠讓工作人員獲得自我價值的認(rèn)同感，工作人員才能夠更好地工作，才能夠在工作之中找到滿足感。這也是激勵機制給工作人員帶來的獨特感受。

4.2管理考核方式的改變

事業(yè)單位的人事管理不能夠再僅僅依靠績效考核，單位文化要求單位能夠看到工作人員的付出。也許今天工作人員遲到了，但是工作人員可能是因為工作的緣故，如果說是一味地處罰也是不符合單位“以人為本”的單位文化的。而且，很多工作人員為了達到績效不擇手段，采取拉幫結(jié)派，賄賂等等現(xiàn)象，這是需要嚴(yán)格處罰的。在單位晉升考核之中，要能夠?qū)Ⅻh的價值觀念融合進去，采用多元考核方案。鼓勵工作人員能夠在工作中發(fā)揮自我的主體價值作用。也許一個工作人員的業(yè)績很平凡，但是能夠堅持每天不遲到早退，能夠規(guī)范自己的行為。這樣的工作人員單位也是需要能夠看得見并且進行鼓勵的。

4.3改變傳統(tǒng)安穩(wěn)模式，進行劣汰優(yōu)勝機制

筆者認(rèn)為事業(yè)單位如果需要進行多方面人才培養(yǎng)。對于工作熱情較高的工作人員以進行重點，優(yōu)先培養(yǎng)，全面提升單位人員素質(zhì)促進單位素質(zhì)的提升，定期開展各類激勵講座。安逸容易使人喪失斗志，事業(yè)單位傳統(tǒng)的安穩(wěn)模式需要得到改變，進行劣汰優(yōu)勝就能夠極大的提升工作人員的憂患意識，改變工作人員的“養(yǎng)老”思想。雖然，相比較與私營企業(yè)，事業(yè)單位也不能過重的重視工作人員所創(chuàng)造的收益，也需要結(jié)合單位的具體性質(zhì)進行具體分析。但是進行適當(dāng)?shù)母偁?，做到公正，公平也是很有必要的，只有這樣，工作人員才能夠擁有一個合理的晉升體系，才能夠擁有更為廣闊的奮斗目標(biāo)。改變傳統(tǒng)的工齡制度或者是依靠時間晉升的制度，能夠大大激發(fā)事業(yè)單位的活力。隨著越來越多的年輕化的高素質(zhì)人才走向市場，很多企業(yè)做出了大膽的創(chuàng)新和管理突破，敢于勇敢的在管理層用年輕人。現(xiàn)在，筆者發(fā)現(xiàn)很多事業(yè)的管理層的年輕血液越來越多，工作人員發(fā)展配置越來越科學(xué)，真正做到了術(shù)業(yè)有專攻，滿足工作人員自身的發(fā)展需要并且能夠滿足思想政治內(nèi)容，不斷克服傳統(tǒng)管理思想的制約和束縛，構(gòu)建和諧的、科學(xué)的管理體系。很多部門也開始注重年輕人才的培養(yǎng)與吸納，不再過重的看資歷，這是十分好的現(xiàn)象。

4.4建立合理薪酬激勵機制

事業(yè)單位工作人員也是需要一定的生活基礎(chǔ)和生活保障的。筆者認(rèn)為設(shè)立合理的薪酬激勵機制是最有效，最直接改變傳統(tǒng)事業(yè)單位工作氛圍的手段和措施。相比較于希望用感情留住事業(yè)單位工作人員，更不如去用些實惠去挽留人才。比如說給與榮譽表彰，先進個人榮譽等等。將獎金細(xì)化到各個工作細(xì)節(jié)考核，一方面給工作人員帶來了激勵，另外一方面，約束了工作人員的思想素質(zhì)。同時，為了穩(wěn)定工資系統(tǒng)的公平性，筆者建議事業(yè)單位將考勤表，值班表都進行透明化，公開化。各個單位一定要注意事業(yè)單位人才的穩(wěn)定性。提升事業(yè)單位工作人員的工作環(huán)境。適當(dāng)?shù)膶挝回斦С鰟潛艹鲞m當(dāng)?shù)难a貼金額貼給困難的單位成員。這樣一定的能夠幫助事業(yè)單位留住人才。

4.5拓寬晉升渠道

就事業(yè)單位人才晉升渠道而言，筆者認(rèn)為需要加以多方面的改革和激勵。對于工作認(rèn)真積極的事業(yè)單位工作人員可以進行管理班培訓(xùn)，鍛煉其領(lǐng)導(dǎo)才能和指揮才能。對于一些工作積極性不高的單位成員要給予適當(dāng)?shù)慕逃u，讓其認(rèn)知到錯誤所在，在事業(yè)單位人才選拔的時候盡量提升其學(xué)歷要求，避免后期發(fā)生不可調(diào)節(jié)的矛盾。多聽從組織管理人員的科學(xué)的的團體建議，構(gòu)建科學(xué)合理的考勤制度和績效評估制度，加強落實和監(jiān)督評測工作的進行，深入解決事業(yè)單位工作人員晉升難，晉升慢的現(xiàn)存問題。事業(yè)單位一定要能夠做到以人為本，確保每個人都能夠在單位內(nèi)部看到機會，摸得到機會，不能夠使得機會成為了某一些人的專屬。只有這樣公平公正的晉升渠道，才能夠更好的激發(fā)工作人員的工作積極性，激發(fā)工作人員的自主能動性。

結(jié)束語：

總而言之，事業(yè)單位過于平穩(wěn)的工作性質(zhì)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)改變，只有加以激勵，工作人員才能夠在這種平穩(wěn)的工作氛圍中被激發(fā)出更高的熱情和斗志。

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