田伊辰 趙云鵬 付振江 鄭強國

摘? ?要：員工是企業(yè)重要組成元素，員工的敬業(yè)度決定了企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)造價值的能力，文章通過實踐管理中員工敬業(yè)度的特點得出員工敬業(yè)度的影響因素，最后根據(jù)員工敬業(yè)度的影響內(nèi)容和知識型員工的需求內(nèi)容，提出員工敬業(yè)度提升對策。

關(guān)鍵詞：知識型員工? 敬業(yè)度? 影響因素? 提升對策

中圖分類號：F472 ? ?文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2019）11（c）-0112-03

敬業(yè)是不同時代背景下不同職業(yè)的共同要求，員工敬業(yè)度的研究備受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。知識型員工作為企業(yè)的生力軍，是企業(yè)持久發(fā)展的動力源泉。他們的敬業(yè)度對企業(yè)績效、長足發(fā)展有積極的預(yù)測作用。同時，員工敬業(yè)度與企業(yè)之間也存在種種問題。因此，企業(yè)采取有針對的措施提高員工敬業(yè)度，可以充分調(diào)動員工的積極性和主動性，實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展。

1? 知識型員工及敬業(yè)度

1.1 知識型員工內(nèi)涵及特點

關(guān)于知識型員工的概念早在20世紀50年代就由著名管理學大師彼得·德魯克率先提出，“知識型員工”是那些能夠靈活運用符號和概念，掌握信息和知識并充分加以利用的人。Woodruffe[1]等國外學者認為“知識型員工”是一群具有創(chuàng)新能力的勞動者，有用良好的知識儲備，并且能夠熟練運用到工作當中。知識型員工在性格特點、工作行為、思想觀念等方面與非知識型員工都有所不同，其鮮明的特點使得知識型員工在企業(yè)中備受關(guān)注。

（1）專業(yè)能力強，素質(zhì)較高。知識型員工普遍接受過專業(yè)且系統(tǒng)化的教育，擁有良好的知識儲備。高素質(zhì)的表現(xiàn)主要體現(xiàn)在與上下級溝通能力強、行為舉止溫和禮貌等等。（2）創(chuàng)新觀念強。知識型員工不拘于穩(wěn)定不定的工作環(huán)境，高超的專業(yè)能力以及豐富的專業(yè)知識，使得知識型員工更加富有首創(chuàng)精神。其活躍的思維、對工作充滿激情與活力，會使他們更希望創(chuàng)新。（3）重視自我價值。知識型員工更傾向于有困難有挑戰(zhàn)性的工作，渴望得到上級領(lǐng)導(dǎo)的認可與尊重，在歷練中不斷挑戰(zhàn)自己。（4）流動性強。知識型員工有著明確的人生目標，他們在意的是事業(yè)的發(fā)展而并非簡簡單單的工作，高素質(zhì)高學歷使得他們在當今人才稀缺的市場中尤為搶手。（5）勞動難于監(jiān)督與考核。知識型員工進行的是復(fù)雜勞動，因而更加難于監(jiān)督與衡量。

1.2 員工敬業(yè)度的內(nèi)涵

“員工敬業(yè)度”是組織行為學里的新概念，最早由管理學家Khan提出，他認為員工敬業(yè)度是組織成員以自我投入到工作環(huán)境中，包括體力、感知和情緒方面。是一種積極的，力求自身最佳表現(xiàn)，提升自身素養(yǎng)的狀態(tài)。C.E.Gardner[2]蓋洛普公司通過不斷探索提出，員工敬業(yè)度指為組織工作的員工，在情感上的認同程度和在行動上的認同程度。員工敬業(yè)度在我國受關(guān)注起步較晚，龍飄等人[3]認為敬業(yè)度是一種相對穩(wěn)定的但也隨著組織內(nèi)外部環(huán)境變化及時間變化而波動的心理導(dǎo)向，體現(xiàn)的是研究個體在特定的工作環(huán)境中所同時產(chǎn)生的生理、認知以及情感各項能力的投入。王婧迪[4]指出員工敬業(yè)度是衡量和描述員工的工作質(zhì)量、工作效率和員工與組織之間關(guān)系的基礎(chǔ)概念，是員工因為組織或企業(yè)有很高的認可度，從而自覺產(chǎn)生的一種組織公民行為。

1.3 知識型員工敬業(yè)度現(xiàn)狀

目前，知識型員工敬業(yè)度問題日益突出。據(jù)權(quán)威機構(gòu)統(tǒng)計調(diào)查顯示，美國的員工敬業(yè)度約為30%，這一“敬業(yè)度缺口”現(xiàn)象每年給美國企業(yè)造成了很大的損失。2009年，美國知名咨詢公司蓋洛普公司發(fā)布調(diào)查報告，聲稱世界員工敬業(yè)度平均標準為13%，中國員工的敬業(yè)度僅為2%。2013年11月，調(diào)查報告中發(fā)現(xiàn)，我國約有6%的員工敬業(yè)，雖較之前有所上升，但仍處于世界最低水平。據(jù)北森發(fā)布的《2017—2018中國企業(yè)敬業(yè)度報告》中不難發(fā)現(xiàn)，自2014年開始，中國企業(yè)敬業(yè)度處于下降的趨勢中，體現(xiàn)在員工對企業(yè)長期工作的意愿下降，離職頻率上升。根據(jù)報告中指出，中國企業(yè)員工敬業(yè)度水平最低的一年是2017年，在2018年企業(yè)員工敬業(yè)度水平有所提升，主要原因是主要大環(huán)境不明確，員工可能更趨于保守觀望同時企業(yè)重視員工敬業(yè)度并開展對策。因此中國企業(yè)的敬業(yè)度水平比上衣企業(yè)的員工的敬業(yè)度和企業(yè)的發(fā)展存在正相關(guān)的聯(lián)系，有針對性地提高員工敬業(yè)度可以科學地改善公司績效。

2? 知識型員工敬業(yè)度影響因素分析

2.1 價值觀匹配性

劉勇[5]認為人力資源管理的本質(zhì)是對人的行為方式、對組織的態(tài)度和企業(yè)價值觀的認同管理，提高員工敬業(yè)度的根本在于對組織價值觀的認識。這種認識應(yīng)該貫穿于員工管理的各個環(huán)節(jié)和整體過程。所以企業(yè)要想從整體上確保員工處于高敬業(yè)度的工作狀態(tài)，應(yīng)該先從招聘開始，就將價值觀篩選和匹配作為重要標準之一，優(yōu)先考察的方面是其本身的價值觀與本企業(yè)價值觀匹配的可能性和匹配程度，通過考察員工以往工作經(jīng)驗中對待工作的態(tài)度和敬業(yè)程度來評估員工是否具備企業(yè)要求的敬業(yè)水平，同時利用相關(guān)的專業(yè)測量工具對員工進行評估，這樣招聘來的員工才能在工作角色中全身心地自我投入，企業(yè)才能形成具有高度敬業(yè)精神的員工隊伍。

2.2 企業(yè)管理制度

如今知識經(jīng)濟下知識型員工成為企業(yè)發(fā)展的重要組成，但我國企業(yè)管理思維和管理方式仍有簡單粗略的弊端，并多采取控制的方式來規(guī)劃員工的工作內(nèi)容和工作方式，由于尚未真正認識到對人的管理的獨特性和重要性，因此很難讓資源利用發(fā)揮最大的效用。甚至在這種有弊端的機制管理方式下，會出現(xiàn)經(jīng)營績效下降，顧客滿意度降低，忠誠度不高，員工流失率上升等一系列問題，因此改善企業(yè)管理方式和員工績效機制刻不容緩。

2.3 工作關(guān)系及環(huán)境

平等和互惠的關(guān)系可以使員工和企業(yè)相處融洽，組織需要員工發(fā)自內(nèi)心地投入，員工需要組織的支持。員工在良好的人際氛圍和工作環(huán)境中，可以保持心情上的輕松和愉快，沒有過多外在因素產(chǎn)生的情緒上的波動，員工可以更加專心地投入工作，從而極大程度地發(fā)揮出自身價值，從而為企業(yè)奉獻力量。同時良好的工作環(huán)境離不開積極的人際氛圍，這樣的工作狀態(tài)下，員工逐漸在潛移默化中產(chǎn)生對企業(yè)的認同感和歸屬感，從而發(fā)揚敬業(yè)精神，提高整體員工敬業(yè)度。

2.4 薪酬福利

在大多數(shù)員工心中，薪酬福利重要的個人經(jīng)濟來源途徑之一，是員工個人及家庭生活條件的基本保證，合理公平的薪酬福利制度可以有效增加員工忠誠度、敬業(yè)程度，是企業(yè)管理中十分重要的一部分，也是保障管理有序進行的重要組成。同時薪酬也是員工的個人能力和價值是否在工作中得到組織的認可和回報，不同的工作價值對應(yīng)的薪酬也有差據(jù)，企業(yè)所愿支付的薪酬越高，表明該員工在企業(yè)中發(fā)揮的績效越多，地位水平越高。每個員工都期望自己的努力程度和績效水平能夠在薪酬中得到公平合理地體現(xiàn)，如果員工認為所獲的薪酬程度和自身的付出是成正比的，就會調(diào)動起工作積極性，對企業(yè)的敬業(yè)水平也會得到維系或者提升。

3? 知識型員工敬業(yè)度提升策略

3.1 設(shè)置合適的工作崗位

員工的敬業(yè)度是與員工的工作有著密切的聯(lián)系的。員工與工作崗位的匹配程度也在一檔程度上影響著員工敬業(yè)度。相對于知識型員工更加希望從事的工作是符合自己的特長和技術(shù)，這樣能更好地發(fā)揮其特長，更能在工作中成長和進步。所以，公司應(yīng)為知識型員工和其他員工提供適合他們的工作崗位。知識型員工有著更高的成就需要，也更加喜歡挑戰(zhàn)自我，渴望在工作中體現(xiàn)自身的價值。因此，公司應(yīng)更加重視和豐富工作內(nèi)容，增加工作的挑戰(zhàn)性和提高工作標準，滿足他們在工作中的成就感和滿足感。但是，也要給知識型員工一些自主選擇的權(quán)利，允許他們靈活地調(diào)整安排自己的工作，進而來提高敬業(yè)度。

3.2 完善企業(yè)管理制度

丁潔[6]公司的管理制度是公司生存經(jīng)營下去的體制基礎(chǔ)，是企業(yè)日常管理的一個依據(jù)，也是公司員工規(guī)范行為的準則。一個合理的管理制度是會給企業(yè)帶來豐厚的利潤。而且員工也會在此制度下積極地工作。首先，就是企業(yè)應(yīng)制定一個合理的、科學的、完善的管理制度和體系，這樣才能保障員工高效地完成工作，提高工作效率。其次，要按照制度體系去有效地實施和執(zhí)行，不能走形式，按規(guī)章制度合理地實施。

3.3 營造良好的企業(yè)文化與工作環(huán)境

一個公司若有一個優(yōu)秀的企業(yè)文化會使得員工更加認同公司組織和工作，有著強烈的歸屬感和安全感。員工若認同公司的文化，那么他會以200%的工作精神投入到自己的工作當中，提高其敬業(yè)度。一個良好的工作環(huán)境更是起著至關(guān)重要的作用。上下級間要相互信任、理解。上級也應(yīng)關(guān)心和支持員工。同事間要相互鼓勵、相互關(guān)心、相互幫助，大家和諧相處，齊心協(xié)力。知識型員工期望在公司中受到公平的對待，在工作中得到上司、同事的認可和支持。所以公司更應(yīng)創(chuàng)造一個積極向上、公平公正、互相團結(jié)互助的氛圍，讓員工們被尊重和支持。因此，公司更應(yīng)重視文化層面的建設(shè)，這樣會使員工更愿意為公司工作，更加努力地工作而實現(xiàn)目標，也會提高員工的敬業(yè)度。

3.4 安排合理公平的薪酬福利制度

知識型員工重視自身價值的實現(xiàn)，同時研究表明福利是影響員工敬業(yè)度的重要因素。公司制定一個合理的薪酬福利制度要根據(jù)不同的崗位而設(shè)置不同的標準，要充分考慮到公司內(nèi)部的公平。如特殊崗位應(yīng)有一定的特殊規(guī)定和特殊福利的設(shè)置。讓員工們覺得他們的付出與所獲得的回報能相匹配。也應(yīng)給予員工精神的激勵，多表揚和鼓勵員工。同時，也要參考同行業(yè)的其他公司的薪酬福利，為知識型員工提供有競爭力的薪資。若該公司認為現(xiàn)在的薪酬福利在同行業(yè)中是中上等的，會更加投入到自身的工作當中，提高其敬業(yè)度。

馬穎[7]指出，員工的敬業(yè)程度受薪酬的影響，即使員工的薪酬逐年增長，也無法滿足員工的薪酬期望。通過管理實踐發(fā)現(xiàn)，如何讓員工通過薪酬制度或各種形式的獎勵和認可產(chǎn)生組織歸屬感是企業(yè)急需解決的問題，而不是一味增加員員工的薪酬。建立與績效掛鉤的薪酬制度，可以讓員工不斷提高工作績效，從而獲得與之對應(yīng)的薪酬。這種薪酬制度的目的在于讓員工認為自己是企業(yè)的重要成員，自己的工作可以幫助企業(yè)實現(xiàn)目標，產(chǎn)生“主人翁”意識，從而提升員工的敬業(yè)度。

3.5 敬業(yè)度的認識和考評保障

公司可以通過在部門的績效指標中加入員工敬業(yè)度指標來讓員工重視員工敬業(yè)度。同時公司讓有關(guān)部門對員工敬業(yè)度指標進行分析、匯報和改善。這樣既能讓員工認識到敬業(yè)度也能看到部門的進步等，知識型員工對自身要求本來就高，會更加重視該政策。在如今社會，知識型員工的敬業(yè)度對公司發(fā)展正起著越來越重要的作用，而公司也要充分考慮到員工的自身特點，在物質(zhì)和精神上雙重激發(fā)著他們的敬業(yè)度。

參考文獻

[1] Woodruffe C. What is meant by a competency？ Designing and achieving competence： A competence based approach to developing people and organizations Leadership[J].Organization Development Journal，1992，14（1）：29-36.

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[3] 龍飄，鄭遠強，唐堯平.基于員工敬業(yè)度的雇主品牌建設(shè)探討[J].企業(yè)改革與管理，2016（22）：101-102.

[4] 王婧迪.華為公司員工敬業(yè)度的成因及啟示[J].中外企業(yè)家，2018（3）：142-144.

[5] 劉勇.員工敬業(yè)度研究的現(xiàn)狀及未來研究方向[J].中國人力資源開發(fā)，2009（1）：98-102.

[6] 丁潔.S公司員工敬業(yè)度影響因素研究[D].北方工業(yè)大學，2018.

[7] 馬穎.提升員工敬業(yè)度的方法研究[J].廣西質(zhì)量監(jiān)督導(dǎo)報，2019（5）：12.