馬曉苗，何金念

(新疆財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，新疆 烏魯木齊，830012)

員工離職是人力資本最常見的流動(dòng)形式之一，也是理論研究領(lǐng)域和實(shí)踐領(lǐng)域一直以來共同關(guān)注的議題。盡管企業(yè)在降低員工離職傾向、激勵(lì)和留住優(yōu)秀人才方面做出了許多努力，但離職現(xiàn)象仍然普遍存在。在充滿個(gè)性的新生代員工步入職場并逐漸成為主力的今天，職場人第一份工作的平均在職時(shí)間呈現(xiàn)出隨代際顯著遞減的趨勢，離職變得愈加常見。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，員工離職會(huì)造成組織知識(shí)外溢、客戶資源流失、人才培養(yǎng)成本浪費(fèi)、企業(yè)工作氛圍破壞等后果，給企業(yè)帶來重大損失，因此在對(duì)待員工離職這一問題上，許多企業(yè)都持反對(duì)甚至厭惡的態(tài)度，想方設(shè)法阻止重要員工離職。近些年來，基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論和社會(huì)資本理論，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)員工離職通常伴隨著各類知識(shí)和社會(huì)關(guān)系的轉(zhuǎn)移，促進(jìn)了資源、信息、關(guān)系等要素在企業(yè)間的動(dòng)態(tài)交流和融合，一定程度上有利于激發(fā)企業(yè)的活力和創(chuàng)造力[1]10。在實(shí)踐領(lǐng)域，不少組織已經(jīng)作出了通過前組織成員進(jìn)行關(guān)系網(wǎng)絡(luò)維護(hù)和拓展的初探，如以麥肯錫為代表的專業(yè)服務(wù)公司設(shè)置專門部門來管理同事聯(lián)絡(luò)網(wǎng)，各大高等院校通過評(píng)選“杰出校友”、舉辦校慶活動(dòng)來與歷屆學(xué)子保持聯(lián)系等。其背后所蘊(yùn)含的道理，可以通過社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論中“借助社會(huì)關(guān)系獲取社會(huì)資本”來解釋。人力資本具有主觀能動(dòng)性，既然離職現(xiàn)象無法避免，企業(yè)不妨轉(zhuǎn)換思路，從關(guān)系維護(hù)視角來看待員工離職現(xiàn)象，充分利用離職員工的流動(dòng)性，通過與離職員工保持良好關(guān)系來拓展企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，從中獲取社會(huì)資本。

一、相關(guān)概念闡述

(一)離職員工管理

社會(huì)交換是指雙方通過交換各自特有的資源，達(dá)到互惠互利目的的行為。組織和員工的關(guān)系本質(zhì)上也是一種社會(huì)交換關(guān)系，當(dāng)員工在組織內(nèi)任職時(shí)，組織通過向員工提供經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、培訓(xùn)晉升、情感激勵(lì)等換取員工的工作成果和對(duì)組織的忠誠[2]；員工離職后雇傭關(guān)系結(jié)束，企業(yè)仍可以通過與其建立其他形式的合作來延續(xù)彼此的交換關(guān)系。識(shí)別離職員工的價(jià)值是進(jìn)行交換的前提。離職員工通常具備管理價(jià)值、人才價(jià)值、品牌價(jià)值和合作價(jià)值，是企業(yè)人力資本的重要組成部分，企業(yè)對(duì)離職員工信息與情感進(jìn)行管理，構(gòu)建離職員工與企業(yè)的合作基礎(chǔ)[3]。維系與離職員工間的情感交流、建立離職員工關(guān)系網(wǎng)和動(dòng)態(tài)跟蹤信息系統(tǒng)等是離職員工關(guān)系管理的常見策略。通過這些措施，企業(yè)可以從離職員工身上獲得創(chuàng)新所需的外部信息，員工的職業(yè)前景也會(huì)隨著企業(yè)人脈的強(qiáng)大而加速提升，雙方都可以從中獲益。由于沒有勞動(dòng)合同約束，無法保證對(duì)方是否能夠履行或及時(shí)履行回報(bào)義務(wù)，雙方的非正式合作通常具有不確定性和風(fēng)險(xiǎn)，這就需要雙方在交換中進(jìn)行足夠的資源和關(guān)系經(jīng)營上的投入，才能使交換關(guān)系得以維持。當(dāng)員工從組織的“一份子”變?yōu)榻M織的合作者后，雙方交換的內(nèi)容從以勞資交換為主的經(jīng)濟(jì)型轉(zhuǎn)變?yōu)橐孕畔⒑腿嗣}等內(nèi)容為主的社會(huì)型關(guān)系，員工與組織的關(guān)系變得更為平等。因此在關(guān)系管理策略上，組織也應(yīng)當(dāng)更加注重平等和互惠原則，減少命令和控制，對(duì)離職員工帶來的資源給予及時(shí)和充分的回報(bào)，以此來塑造長久穩(wěn)定的互惠合作。

(二)企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)擴(kuò)展

社會(huì)網(wǎng)絡(luò)通常被定義為由各主體間的社會(huì)關(guān)系構(gòu)成相對(duì)穩(wěn)定的體系。這些組成網(wǎng)絡(luò)的個(gè)體成員被稱為“節(jié)點(diǎn)”，各節(jié)點(diǎn)之間形成的社會(huì)聯(lián)系即為聯(lián)結(jié)。任何個(gè)體和社會(huì)組織都會(huì)與外界形成一定的“聯(lián)結(jié)”，各種各樣的關(guān)系和聯(lián)結(jié)相互交織搭建社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的基本構(gòu)架，形成相互重疊的不同層次的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)[4]22。企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)為典型的多層次社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，通常由個(gè)人社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和組織社會(huì)網(wǎng)絡(luò)組成。個(gè)人層面網(wǎng)絡(luò)由以創(chuàng)始人、董事等關(guān)鍵主體為代表的組織成員的正式和非正式社會(huì)關(guān)系網(wǎng)構(gòu)成；組織層面網(wǎng)絡(luò)則指企業(yè)法人間在經(jīng)濟(jì)交換過程中形成的以經(jīng)濟(jì)關(guān)系為主的商業(yè)網(wǎng)絡(luò)[5]，通過戰(zhàn)略聯(lián)盟、產(chǎn)業(yè)集群等形式表現(xiàn)出來。企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)獲取外部資源的重要渠道，會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行動(dòng)態(tài)演化，其演化過程可以通過網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)、關(guān)系和規(guī)模三個(gè)方面表現(xiàn)出來。在網(wǎng)絡(luò)規(guī)模上，企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的動(dòng)態(tài)演化直接表現(xiàn)為隨著企業(yè)經(jīng)營的深入，越來越多的人員和組織會(huì)與企業(yè)產(chǎn)生聯(lián)結(jié)，網(wǎng)絡(luò)內(nèi)節(jié)點(diǎn)增多，網(wǎng)絡(luò)規(guī)模隨之?dāng)U大；在網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)上，“結(jié)構(gòu)洞”理論是社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論中最常見的視角。該理論認(rèn)為企業(yè)可以通過提高網(wǎng)絡(luò)中心度、網(wǎng)絡(luò)密度等指標(biāo)來優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的拓展；在網(wǎng)絡(luò)關(guān)系上，從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論的關(guān)系性質(zhì)出發(fā)，認(rèn)為關(guān)系具有強(qiáng)弱之分，在幫助企業(yè)獲取資源時(shí)各有優(yōu)勢，通常強(qiáng)弱關(guān)系的混合使用更有利于企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)化和拓展[6]。結(jié)構(gòu)維度和關(guān)系維度是研究社會(huì)網(wǎng)絡(luò)最常見的視角，本文研究離職員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)擴(kuò)展的影響也將從這兩個(gè)方面進(jìn)行。

二、企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)拓展：占據(jù)結(jié)構(gòu)洞

(一)“結(jié)構(gòu)洞”及其作用辨析

網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞是指某一網(wǎng)絡(luò)主體與其他多個(gè)彼此互不相關(guān)的主體都有聯(lián)系時(shí)，該主體所占據(jù)的就是結(jié)構(gòu)洞位置，能夠從中獲得信息優(yōu)勢和控制優(yōu)勢。信息優(yōu)勢是指處于結(jié)構(gòu)洞中心的企業(yè)作為未建立聯(lián)系的雙方信息交流的中間人，大量異質(zhì)化信息經(jīng)由中心企業(yè)實(shí)現(xiàn)流動(dòng)，能夠?yàn)槠鋷矶鄻踊畔ⅲ豢刂苾?yōu)勢是指中心企業(yè)可以決定信息傳遞的速度和質(zhì)量，通過整合信息流通的頻率和方式來影響網(wǎng)絡(luò)中的其他成員[1]19。關(guān)于結(jié)構(gòu)洞對(duì)企業(yè)績效的影響，羅家德等[7]認(rèn)為結(jié)構(gòu)洞在一定程度上代表企業(yè)在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的“好位置”，企業(yè)所擁有的結(jié)構(gòu)洞數(shù)量越多，越有利于企業(yè)創(chuàng)新或績效提升；張曉黎等[8]認(rèn)為通過結(jié)構(gòu)洞獲取信息容易產(chǎn)生信息過載問題，當(dāng)企業(yè)吸收能力不足或沒有足夠的資源對(duì)接收到的信息進(jìn)行權(quán)衡處理時(shí)，會(huì)導(dǎo)致協(xié)調(diào)困難和行動(dòng)遲緩。因此，結(jié)構(gòu)洞位置本身能夠給企業(yè)帶來各類優(yōu)勢，但也要注意過度的結(jié)構(gòu)嵌入帶來的反效果。

(二)離職員工流動(dòng)與結(jié)構(gòu)洞位置獲取

員工在企業(yè)間的流動(dòng)通常伴隨著社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)嵌入的改變，企業(yè)可以通過離職員工的流動(dòng)來占領(lǐng)結(jié)構(gòu)洞。結(jié)構(gòu)洞理論至少涉及三個(gè)行動(dòng)者之間的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)三方關(guān)系結(jié)構(gòu)的重要性，可以通過三方組簡單模擬企業(yè)通過離職員工流動(dòng)占據(jù)結(jié)構(gòu)洞的過程[9]。如圖1所示，假設(shè)A、B、C均為公司組織，是一個(gè)不完備的三方關(guān)系網(wǎng)，實(shí)線代表這個(gè)三方組中已有的聯(lián)結(jié)，★代表離職員工，虛線代表由離職員工的流動(dòng)形成的新聯(lián)結(jié)。離職員工未發(fā)生流動(dòng)前，A、B之間存在聯(lián)系且均與C無聯(lián)系，在此網(wǎng)絡(luò)中結(jié)構(gòu)對(duì)等，而C在此網(wǎng)絡(luò)中沒有形成聯(lián)結(jié)，作為孤立點(diǎn)而存在；若離職員工★從B組織離職并轉(zhuǎn)移到C組織中，其與B的已有關(guān)系和C的新關(guān)系使得離職員工★成為B、C之間的連接橋梁，使得B、C之間形成新的聯(lián)結(jié)，此時(shí)B成為連接A、C的路徑中必然要經(jīng)過的節(jié)點(diǎn)，占據(jù)A、C間的結(jié)構(gòu)洞位置，成為該三方關(guān)系的中心點(diǎn)，B企業(yè)網(wǎng)絡(luò)規(guī)模雖然沒有變化，但網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化使其提升了網(wǎng)絡(luò)地位。

圖1 基于員工流動(dòng)的結(jié)構(gòu)洞位置獲取Fig.1 Structure hole triad based on employee turnover

(三)關(guān)系冗余下的離職員工管理策略

在實(shí)際經(jīng)營中，組織與組織之間、組織與個(gè)人之間會(huì)形成無數(shù)聯(lián)結(jié)，形成一個(gè)由大量三方組構(gòu)成的龐大而復(fù)雜的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。當(dāng)網(wǎng)絡(luò)中存在凝聚性和對(duì)等性時(shí)，企業(yè)進(jìn)行過度的結(jié)構(gòu)嵌入可能會(huì)帶來關(guān)系的冗余。凝聚力冗余是指行動(dòng)者間兩兩相連，結(jié)識(shí)任何一個(gè)都可以獲取其他信息；結(jié)構(gòu)對(duì)等冗余是指兩個(gè)行動(dòng)者之間的關(guān)系網(wǎng)相等，擁有相同的聯(lián)系人[10]。如圖2所示，當(dāng)A、C、D三點(diǎn)間已經(jīng)兩兩相連，且B與其中任一點(diǎn)(假設(shè)為D)已有聯(lián)系時(shí)，再通過離職員工與其他兩點(diǎn)形成新聯(lián)結(jié)，形成關(guān)系閉合的信息流動(dòng)網(wǎng)，造成網(wǎng)絡(luò)中關(guān)系的冗余。

過度的結(jié)構(gòu)嵌入不僅會(huì)帶來信息流動(dòng)的無序和混亂，還會(huì)增加管理成本。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注離開原企業(yè)后在其他組織中擔(dān)任高層領(lǐng)導(dǎo)者或自主創(chuàng)業(yè)的離職者。作為新組織中的關(guān)鍵主體角色，這類離職者為企業(yè)帶來的聯(lián)結(jié)通常對(duì)優(yōu)化企業(yè)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)更有意義[11]。

圖2 關(guān)系閉合的信息流動(dòng)網(wǎng)Fig.2 Closed network of information flow

三、企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)拓展：強(qiáng)弱關(guān)系的組合

(一)“強(qiáng)弱關(guān)系”及其作用辨析

聯(lián)結(jié)是社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論最基本的分析單位。格蘭諾維特在其經(jīng)典文獻(xiàn)《弱關(guān)系的力量》中對(duì)關(guān)系聯(lián)結(jié)的特性進(jìn)行最具代表性和開創(chuàng)性的研究，從親密性、互惠性、聯(lián)系緊密性、互動(dòng)頻率四個(gè)維度出發(fā)，把聯(lián)結(jié)的性質(zhì)分為強(qiáng)關(guān)系和弱關(guān)系兩大類，認(rèn)為弱關(guān)系存在于相似程度較低的組織和個(gè)人之間，關(guān)系雙方不同的經(jīng)歷和特質(zhì)使得各方掌握的信息具有高度異質(zhì)化的特征，因此在傳遞信息的過程中更具有“力量”[12]。盡管格蘭諾維特對(duì)弱關(guān)系的作用率先作出了肯定，但考慮到關(guān)系嵌入的具體情景，學(xué)術(shù)界關(guān)于強(qiáng)弱關(guān)系作用大小的研究結(jié)論并不一致。如Bian[13]認(rèn)為，中國情境下以高度信任、情感互惠為基礎(chǔ)的強(qiáng)關(guān)系使得網(wǎng)絡(luò)主體之間更易于傳遞敏感和復(fù)雜信息，在獲取有影響力的幫助方面比弱關(guān)系作用更大；劉學(xué)元等[14]表明在中國關(guān)系的社會(huì)背景下，比起弱關(guān)系的不可信任性和非持續(xù)性，強(qiáng)關(guān)系更有利于企業(yè)吸收能力和創(chuàng)新績效的提高。強(qiáng)關(guān)系獲得信息的可能性更高，弱關(guān)系帶來的信息更加豐富多樣，強(qiáng)關(guān)系和弱關(guān)系作為企業(yè)與外界進(jìn)行聯(lián)結(jié)的不同方式，在一定程度上都有助于企業(yè)的資源獲取，有利于企業(yè)的發(fā)展成長。

(二)關(guān)系強(qiáng)弱視角下企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)拓展路徑圖

雖然勞動(dòng)者在企業(yè)間的流動(dòng)可以幫助企業(yè)建立聯(lián)結(jié)，使企業(yè)間的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)更加完備。但關(guān)系有強(qiáng)弱之分，不同聯(lián)結(jié)之間性質(zhì)和作用不同，僅強(qiáng)調(diào)規(guī)模和結(jié)構(gòu)上的擴(kuò)張會(huì)使企業(yè)無法識(shí)別真正有價(jià)值的聯(lián)結(jié)而陷入關(guān)系冗余。因此從關(guān)系視角出發(fā)，以“企業(yè)與離職員工間關(guān)系的強(qiáng)度”“企業(yè)與離職員工帶來的新聯(lián)結(jié)間關(guān)系的強(qiáng)度”為軸，將企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)拓展劃分為以強(qiáng)關(guān)系開辟強(qiáng)關(guān)系、以弱關(guān)系開辟強(qiáng)關(guān)系、以弱關(guān)系開辟弱關(guān)系、以強(qiáng)關(guān)系開辟弱關(guān)系等四條路徑(如圖3)。

圖3 企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)拓展路徑圖Fig.3 Four-quadrant diagram of enterprise social network expansion paths

1.強(qiáng)關(guān)系開辟強(qiáng)關(guān)系。第一象限代表企業(yè)與離職員工、與離職員工帶來的新聯(lián)結(jié)關(guān)系均較強(qiáng)的拓展路徑。在該條路徑下，企業(yè)與離職員工的互惠交流活動(dòng)頻繁，彼此的信任和親密程度較高，離職員工從企業(yè)獲取支持，同時(shí)也積極為企業(yè)提供和加強(qiáng)新聯(lián)結(jié)。如員工離職后到與原企業(yè)有合作可能的企業(yè)中任職，該員工積極為兩個(gè)企業(yè)牽線搭橋促成合作，雙方通過離職員工建立起業(yè)務(wù)往來的路徑。

2.以弱關(guān)系開辟強(qiáng)關(guān)系。第二象限代表企業(yè)與離職員工的關(guān)系維護(hù)程度較低，而與離職員工帶來的新聯(lián)結(jié)的關(guān)系較為緊密的拓展路徑。在該條路徑下，企業(yè)與離職員工在關(guān)系維護(hù)上只進(jìn)行基本投入，雙方仍有聯(lián)系但并不深入，雖然信息的可得性較低，但企業(yè)仍然從與離職員工的低頻率交換中獲得新的強(qiáng)聯(lián)結(jié)。如員工離職后進(jìn)入其他行業(yè)會(huì)使得雙方共同關(guān)注的信息減少，從而削弱了聯(lián)系，但離職員工偶然推薦了合適的人才到企業(yè)中任職，企業(yè)與新任職員工形成了強(qiáng)聯(lián)結(jié)。

3.以弱關(guān)系開辟弱關(guān)系。第三象限代表企業(yè)與離職員工的關(guān)系、與離職員工帶來的新聯(lián)結(jié)關(guān)系均較弱的拓展路徑。如員工離職后從事另一行業(yè)，其社會(huì)關(guān)系網(wǎng)嵌入由原公司轉(zhuǎn)移到新任職的公司，由于經(jīng)營范圍的不同，企業(yè)與離職員工、與離職員工帶來的新聯(lián)結(jié)建立交流都較少。在該路徑下，聯(lián)系鏈給企業(yè)帶來的資源和信息不容易獲取，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)營業(yè)務(wù)的發(fā)展價(jià)值也不高。

4.以強(qiáng)關(guān)系開辟弱關(guān)系。第四象限代表企業(yè)與離職員工保持強(qiáng)關(guān)系，與離職員工帶來的新聯(lián)結(jié)關(guān)系較弱的拓展路徑。由于企業(yè)與離職員工本身就存在關(guān)系，雙方建立強(qiáng)關(guān)系的可能性較高，離職員工帶來的聯(lián)系是新聯(lián)結(jié)，在初始階段通常強(qiáng)度較弱。如員工離職后就業(yè)于與原雇主經(jīng)營業(yè)務(wù)相關(guān)的行業(yè)，其接觸到的信息和聯(lián)結(jié)正是企業(yè)拓展經(jīng)營業(yè)務(wù)所需要的，在強(qiáng)聯(lián)系下該員工也積極幫助企業(yè)建立新的必要聯(lián)結(jié)。

(三)各路徑下離職員工管理策略

1.第一象限內(nèi)企業(yè)與離職員工及其所在的新企業(yè)建立起較強(qiáng)的信任關(guān)系和合作關(guān)系，獲取資源和信息的可能性較高，但離職員工給企業(yè)帶來的資源可能是企業(yè)已有或經(jīng)常接觸的(如企業(yè)已有了承擔(dān)相同角色的合作伙伴)，企業(yè)從新聯(lián)結(jié)中獲得的資源和信息異質(zhì)性低，吸引力弱，容易造成信息冗余。此時(shí)離職員工與企業(yè)的合作意愿較強(qiáng)，企業(yè)可以與離職員工保持強(qiáng)聯(lián)系，與離職員工進(jìn)行溝通以向其表明哪些聯(lián)結(jié)對(duì)于企業(yè)而言是有價(jià)值的，鼓勵(lì)和引導(dǎo)離職員工給企業(yè)帶來異質(zhì)化的聯(lián)結(jié)和信息。

2.第二象限反映企業(yè)與離職員工之間的關(guān)系本身較弱，交流較少，雙方產(chǎn)生的吸引力和交換意愿不高，相應(yīng)地企業(yè)通過離職員工獲得資源的可能性也較低，只在非常偶然的機(jī)會(huì)下才能獲得離職員工帶來的強(qiáng)聯(lián)結(jié)的情形。對(duì)于此類信息不易獲取，且獲取的信息同質(zhì)化程度較高的情況，企業(yè)可以采取適當(dāng)放棄的策略。若員工離職后沒有表現(xiàn)出與企業(yè)進(jìn)行深入合作的意愿，企業(yè)可以只對(duì)其進(jìn)行基本的關(guān)系維護(hù)，將其基本信息錄入離職員工列表、節(jié)假日送去祝福等，以此節(jié)約管理成本。

3.第三象限內(nèi)離職員工與企業(yè)親密程度不高，偶爾能給企業(yè)帶來異質(zhì)化信息。雖然該情形下離職員工與企業(yè)交流并不頻繁，但其帶來的信息對(duì)企業(yè)而言卻是之前沒有接觸過的，有可能通過新的組合成為企業(yè)的創(chuàng)新源泉。因此，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需要來進(jìn)行離職員工的關(guān)系管理，首先與該類離職員工保持投入成本較低的弱聯(lián)系，若企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生變化，對(duì)離職員工或新聯(lián)結(jié)所擁有的資源產(chǎn)生了需要，企業(yè)則可以重點(diǎn)改進(jìn)和加強(qiáng)與該類離職員工的關(guān)系，投入對(duì)方所需要的資源，促進(jìn)交換的實(shí)現(xiàn)。

4.第四象限內(nèi)同時(shí)具備了信息可獲得性高和信息異質(zhì)化程度高的優(yōu)勢，是關(guān)系視角下企業(yè)通過離職員工進(jìn)行社會(huì)網(wǎng)絡(luò)拓展的理想路徑?；趶?qiáng)關(guān)系中所包含的信任、合作和穩(wěn)定特征以及弱關(guān)系在獲取異質(zhì)資源上的優(yōu)勢，企業(yè)可以通過強(qiáng)關(guān)系來開拓新關(guān)系，建立弱聯(lián)結(jié)，并在試探性的接觸中不斷加深對(duì)弱聯(lián)結(jié)的認(rèn)識(shí)和了解，最終實(shí)現(xiàn)資源交換[4]27。對(duì)此，企業(yè)既要在該類離職員工的關(guān)系管理上進(jìn)行深入投入，與其保持密切關(guān)系以使雙方就各類資源信息進(jìn)行交流，也要在從新的弱聯(lián)結(jié)中獲取企業(yè)所需資源，同時(shí)強(qiáng)化該聯(lián)系，以期通過該聯(lián)系獲取新的弱聯(lián)結(jié)。

四、研究結(jié)論與展望

文章基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論中的兩大視角，提出利用離職員工關(guān)系管理來拓展企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)想。通過研究發(fā)現(xiàn)，在結(jié)構(gòu)洞視角下，企業(yè)可以以離職員工為連接點(diǎn)來占領(lǐng)結(jié)構(gòu)洞位置，拓展企業(yè)網(wǎng)絡(luò)邊界，但結(jié)構(gòu)洞數(shù)量過多也會(huì)造成關(guān)系冗余、信息過載、資源浪費(fèi)等問題；在強(qiáng)弱關(guān)系視角下，企業(yè)與離職員工、與新聯(lián)結(jié)的關(guān)系強(qiáng)弱有所差別，相應(yīng)地企業(yè)應(yīng)采取不同的策略以進(jìn)行符合情境的網(wǎng)絡(luò)擴(kuò)展。

文章的理論貢獻(xiàn)在于：(1)當(dāng)前有關(guān)離職問題的研究主要集中于離職模型構(gòu)建，特別是對(duì)模型中離職前因變量的分析較多，文章關(guān)注員工離職后的流動(dòng)對(duì)增強(qiáng)企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的價(jià)值，豐富了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論和離職管理問題的研究；(2)將組織層面和個(gè)人層面的網(wǎng)絡(luò)相結(jié)合，關(guān)注員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的影響，為企業(yè)拓展其社會(huì)網(wǎng)絡(luò)提供了新視角。文章提供的實(shí)踐啟示有：(1)在關(guān)系日益多元化的今天，企業(yè)在重視組織內(nèi)部員工、組織高層管理者的關(guān)系維護(hù)的同時(shí)，還應(yīng)認(rèn)識(shí)到離職員工、普通員工的價(jià)值，將離職員工管理納入企業(yè)人力資源管理之中，逐步建立起系統(tǒng)的離職員工管理制度；(2)企業(yè)與離職員工建立的關(guān)系本質(zhì)上是一種交換關(guān)系，在通過離職員工獲取外部信息的同時(shí)，也應(yīng)注重離職員工的利益，積極向離職員工提供其所需要的支持，堅(jiān)持互利共贏。

文章具有一定的局限性：(1)僅從理論層面進(jìn)行分析，沒有運(yùn)用具體的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析工具模擬離職員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的影響，沒有收集數(shù)據(jù)對(duì)強(qiáng)弱聯(lián)結(jié)、結(jié)構(gòu)洞數(shù)量與企業(yè)績效間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究；(2)沒有探討企業(yè)規(guī)模與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)規(guī)模間的契合關(guān)系?，F(xiàn)有離職員工關(guān)系管理實(shí)踐多見諸于阿里巴巴、騰訊、麥肯錫等大型企業(yè)之中，小規(guī)模企業(yè)進(jìn)行離職員工關(guān)系網(wǎng)維護(hù)的投資回報(bào)率、企業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)規(guī)模與企業(yè)規(guī)模的最佳適配度等問題還亟待研究。