徐夢緣 湖南農(nóng)業(yè)大學商學院

隨著現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展，薪酬管理逐漸受到企業(yè)的高度重視，其作為人資管理的重要內容，是控制人工成本的關鍵舉措。通過薪酬管理可以穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍，提升企業(yè)的市場競爭力，有助于企業(yè)實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標和經(jīng)濟效益，對促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有積極意義。但是當前，一些企業(yè)在制定職工薪酬和開展人工成本控制中依然存在一定的問題，對企業(yè)發(fā)展形成了阻礙和制約，因此，如何對人工成本進行科學控制，成為了當前企業(yè)面臨的關鍵課題。

一、職工薪酬與人工成本控制的概念

（一）職工薪酬概念

職工薪酬主要是指企業(yè)針對職工的腦力以及體力服務而支付的報酬或者其他支出，首先，從職工角度分析，無論是簽訂合同的正式職工、臨時工以及管理層人員，其只要為企業(yè)生產(chǎn)運營提供服務，都理應獲得報酬；其次，從薪酬角度分析，企業(yè)支付給職工的薪酬主要包括補償費、非貨幣福利、教育費、工會費、住房公積金、社會養(yǎng)老保險、津貼、福利費、獎金以及工資等各種薪酬；最后，從支付形式角度分析，薪酬主要包括非貨幣薪酬以及貨幣薪酬，根據(jù)福利性質區(qū)分，其主要包括精神福利和物質福利。

（二）人工成本控制概念

人工成本主要是指企業(yè)在規(guī)定時間內，對勞務活動、經(jīng)營活動和生產(chǎn)活動中所使用人員而產(chǎn)生的間接費用與直接費用的總和。首先，人工成本的主要包括：住房費用、話費、教育費、福利費、保險費以及職工工資，職工工資是人工成本的關鍵組成部分，其所占比例最高；其次，人工成本控制指標分為比率型指標、結構指標以及總量指標，其是分析和控制人工成本的關鍵指標，其中，總量指標是衡量人工成本的重要指標，結構指標是分析成本總量與各個構成部分關系的指標，比率型指標是衡量企業(yè)效益和人工成本的指標，有利于對人工成本實現(xiàn)科學控制，通過構建合理的控制體系，可以提升成本控制的效率和質量，對促進企業(yè)發(fā)展具有積極意義。

二、當前企業(yè)在職工薪酬與人工成本控制中存在的幾點問題

（一）企業(yè)管理層缺乏重視

當前，企業(yè)管理層對人工成本和職工薪酬缺乏重視，對其認知依然停留在獎勵工資等層面，沒有將教育費用、社會保險和職工福利納入到人工成本中。同時，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中對人工成本缺少有效控制，為企業(yè)經(jīng)營埋下了一定的風險。

（二）預算控制不到位

當前，很多企業(yè)沒有制定人工成本預算制度，在人工成本和職工薪酬的規(guī)劃中，缺乏預算作為依據(jù)，難以對經(jīng)營生產(chǎn)中產(chǎn)生的人工成本進行有組織、合理的調節(jié)和控制，為成本控制增添了難度。

（三）控制機制不完善

財務部門和人資部門沒有發(fā)揮相應的作用，人工成本信息無法在企業(yè)內部高度共享，加之控制機制不完善，成本控制缺乏協(xié)調性、組織性和有效性，導致人工成本不斷增加，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展帶來了阻礙。

三、企業(yè)員工薪酬和人工成本控制策略

（一）提升控制完整性

為了保證對人工成本進行科學以及有效的控制，企業(yè)需要按照職工薪酬的性質，根據(jù)“應付福利、應付工資”的科目開展核算工作，通過單一而有效的科目核算，保證薪酬核算的合理性以及科學性，進而確保人工成本與職工薪酬核算渠道一致，提升控制的完整性。

（二）制定科學的激勵策略

薪酬激勵是激發(fā)職工工作熱情和積極性的重要方式，企業(yè)在控制人工成本中，需要借鑒先進企業(yè)的職工激勵方案，根據(jù)自身的實際情況和經(jīng)營特點，制定科學的薪酬激勵方案，在調動職工工作熱情的同時，實現(xiàn)人工成本科學控制。首先，企業(yè)需要在內部加大對人工成本和職工薪酬的宣傳，提升職工對工作量和工資收入的正確認識，對企業(yè)人工成本的范圍與概念形成全面而清晰的了解與認知；其次，企業(yè)要在內部加強成本節(jié)約的宣傳，促使廣大職工樹立節(jié)約意識，通過建立以及完善人工成本和職工薪酬約束機制，發(fā)揮人工成本和職工薪酬的最大生態(tài)效益、社會效益和經(jīng)濟效益。

（三）加強預算控制

成本預算是保證人工成本有效控制的基礎和前提，企業(yè)需要對預算執(zhí)行加強控制，保證預算成本與實際成本口徑一致。首先，企業(yè)要制定約束性、制度化以及規(guī)范化的預算制定程序，按照實際預算對人工成本進行科學控制；其次，要充分發(fā)揮財務部門和勞資部門的管理作用，對人工成本和職工薪酬進行科學控制，制定科學的預警機制，利用比較分析法對效益指標和預算指標進行科學核算，明確人工成本控制和職工薪酬目標，制定相關控制計劃和方案。

（四）提升人工成本控制彈性

在人工成本控制和職工薪酬中引入彈性機制，可以將彈性控制和硬性控制充分結合，進而保證人工成本和職工薪酬處于穩(wěn)定狀態(tài)下，進而實現(xiàn)預定的控制目標。首先，為了實現(xiàn)企業(yè)的社會效益和經(jīng)濟效益，需要對人工成本和職工薪酬進行科學計算，避免防止人工成本和職工薪酬與企業(yè)經(jīng)濟效益不符，增加企業(yè)成本負擔；其次，如果企業(yè)生產(chǎn)效益增長穩(wěn)定，可以通過獎勵的形式適當增加職工薪酬，保證職工薪酬與企業(yè)效益共同增長，如果企業(yè)效益降低，需要適當縮減人工成本支出以及職工薪酬；最后，企業(yè)要保證職工薪酬與經(jīng)濟效益的一致性，防止出現(xiàn)人工成本過高而為企業(yè)運營增添風險，通過彈性控制的方式，保證人工成本合理化。

（五）完善勞務管理機制

勞務管理作為現(xiàn)代企業(yè)人資管理的關鍵組成部分，其是控制人工成本的重要舉措，通過完善以及轉變勞務管理機制，可以緩解企業(yè)在人工成本控制與增加職工薪酬之間的矛盾，進而實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。首先，企業(yè)可以通過勞務派遣的方式，緩解企業(yè)薪酬壓力；其次，企業(yè)需要規(guī)范勞務費用支付方式，將勞務費用與職工工資結合，是企業(yè)開展成本控制的趨勢和主流，通過這一方式能夠實現(xiàn)對人工成本和職工薪酬的硬性控制，合理分配用工支出，促使企業(yè)更加穩(wěn)定的發(fā)展。

（六）堅強福利待遇制度建設

福利待遇作為職工薪酬的主要組成部分，企業(yè)需要給予其高度重視，并且將其作為人工成本控制的重要途徑，通過福利待遇滿足職工的精神和物質需求。首先，企業(yè)要嚴禁出現(xiàn)侵害和壓縮職工福利的情況，縮小不同崗位的福利差距，并且按照福利標準，執(zhí)行和審批職工福利待遇；其次，福利待遇的形式多元化，通過不同福利滿足職工精神與物質的需求，不能偏重于物質建設，同時也要重視職工精神需求；最后，對職工福利費用的標準和范圍明確規(guī)定，在發(fā)放福利中要嚴格按照標準執(zhí)行，進而便于企業(yè)開展人工成本控制。

四、結語

總而言之，隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，行業(yè)競爭日趨激烈，人工成本作為企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)成本的關鍵組成部分，需要對其進行科學以及合理的控制，構建完善的職工薪酬體系，激發(fā)員工對工作的熱情和積極性，減少企業(yè)無效的人資支出，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。