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在事業(yè)單位人力資源管理體系中績(jī)效考核是其一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，也是最為重要的管理手段之一。目前事業(yè)單位正在有序推進(jìn)體制改革，事業(yè)單位有其自身的特殊性質(zhì)，如何建立完善科學(xué)的績(jī)效考核體系，并采取有效的措施加以落實(shí)，切實(shí)發(fā)揮其應(yīng)有的功能或價(jià)值，成為目前事業(yè)單位探索和研究的重點(diǎn)。受到多方面因素的制約，目前事業(yè)單位績(jī)效考核工作還存在體系不完善、考核方法不夠科學(xué)以及缺乏激勵(lì)等多方面的問(wèn)題，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的作用及實(shí)施方法探析，具有深遠(yuǎn)的社會(huì)意義。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的內(nèi)涵以及作用探析

目前事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位和績(jī)效考核工作已經(jīng)逐漸建立起關(guān)聯(lián)，實(shí)施績(jī)效考核可以將其作為職工工資分配的重要參考依據(jù)，并且可以通過(guò)設(shè)定相關(guān)的考核指標(biāo)，進(jìn)一步對(duì)各個(gè)崗位的貢獻(xiàn)和創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，進(jìn)而更好地提高內(nèi)部考核的激勵(lì)性和公平性?？傮w而言，加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核工作具有以下的意義：

1、通過(guò)開(kāi)展績(jī)效考核，可以進(jìn)一步為薪酬的確定和調(diào)整等提供重要的參考依據(jù)，長(zhǎng)期以來(lái)事業(yè)單位一直實(shí)施傳統(tǒng)的工資分配機(jī)制，不能全面體現(xiàn)按勞分配的模式，這不利于提高事業(yè)單位人員的工作積極性，導(dǎo)致出現(xiàn)人浮于事等情況，不利于事業(yè)單位穩(wěn)定有序發(fā)展。所以通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效考核，可以更好地引導(dǎo)員工樹(shù)立良好的績(jī)效觀念，打破現(xiàn)有的分配模式，讓那些愿意工作，創(chuàng)造價(jià)值的員工可以拿到自己起到的薪酬，進(jìn)而激發(fā)他們的工作動(dòng)力，也有助于鞭策后進(jìn)，通過(guò)績(jī)效考核這一手段更好地優(yōu)化事業(yè)單位的薪酬管理結(jié)構(gòu)，更好地提高工資分配的科學(xué)性和公平性。

2.通過(guò)開(kāi)展績(jī)效考核，可以進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)。通過(guò)利用績(jī)效考核這一手段，可以建立和崗位相關(guān)聯(lián)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，并且進(jìn)一步細(xì)化崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核要求等，根據(jù)考核結(jié)果分配相應(yīng)的薪酬，并發(fā)現(xiàn)員工和崗位要求等之間的差距，進(jìn)而進(jìn)一步引導(dǎo)員工結(jié)合自身的實(shí)際加強(qiáng)學(xué)習(xí)創(chuàng)新，更好地發(fā)揮自身的潛能，勝任崗位的要求等。通過(guò)績(jī)效考核工作的開(kāi)展，進(jìn)一步了解員工的個(gè)體差異以及整體事業(yè)單位員工的能力和素質(zhì)等，進(jìn)而為培訓(xùn)等工作的開(kāi)展提供參考，進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)，提升人力資源管理和利用效能。

3.借助事業(yè)單位績(jī)效考核工作，可以進(jìn)一步激發(fā)員工的奮斗意識(shí)，提升組織凝聚力。事業(yè)單位自身的特殊性決定了事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合自身的實(shí)際進(jìn)一步建立健全完善的內(nèi)部管理機(jī)制，才能切實(shí)提升綜合競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。事業(yè)單位內(nèi)部員工往往習(xí)慣于比較，他們習(xí)慣了大鍋飯，對(duì)于那些有能力的人員而言缺乏相應(yīng)的平臺(tái)，容易打擊他們的積極性，為此通過(guò)開(kāi)展績(jī)效考核工作，可以更好地營(yíng)造爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的意識(shí)，進(jìn)一步激發(fā)他們的斗志，引導(dǎo)他們和組織一起共同奮斗，努力探索，創(chuàng)造更大的價(jià)值，不斷鞏固事業(yè)單位發(fā)展綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，進(jìn)一步提升組織凝聚力，并轉(zhuǎn)化為更穩(wěn)定的強(qiáng)大優(yōu)勢(shì)。

二、目前事業(yè)單位績(jī)效考核工作的實(shí)施現(xiàn)狀分析

當(dāng)前事業(yè)單位在績(jī)效考核工作開(kāi)展過(guò)程中，采取了一定的措施和方法來(lái)加強(qiáng)管理，形成了較為完善的績(jī)效考核機(jī)制，但是總體上分析在具體實(shí)施過(guò)程中依然還存在一些不足之處，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.考核指標(biāo)不夠細(xì)化科學(xué)，不利于具體組織實(shí)施。開(kāi)展績(jī)效考核工作需要結(jié)合工作需要和發(fā)展目標(biāo)建立完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并量化才能確?？尚?，通過(guò)可以操作和指導(dǎo)進(jìn)而提高考核的客觀性。但是目前事業(yè)單位在制定德能勤績(jī)廉等考核指標(biāo)時(shí)雖然比較全面，但是相關(guān)的指標(biāo)不夠細(xì)化，科學(xué)性不夠，沒(méi)有充分結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)和事業(yè)單位崗位的實(shí)際對(duì)員工各方面設(shè)定科學(xué)統(tǒng)一的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，不能進(jìn)行量化考核，主觀考核評(píng)價(jià)比較明顯，甚至通過(guò)賦分的方式來(lái)進(jìn)行分值的計(jì)算，卻沒(méi)有保證過(guò)程的科學(xué)性和有序性，不利于發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的價(jià)值或作用，甚至打擊員工的工作積極性。

2.考核模式比較單一。目前事業(yè)單位績(jī)效考核工作的開(kāi)展往往是由領(lǐng)導(dǎo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，由于領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于事業(yè)單位員工的日常表現(xiàn)以及能力素質(zhì)等方面缺乏足夠的了解，過(guò)程參與考核不夠，從而容易影響考核結(jié)果的公正性。此外事業(yè)單位績(jī)效考核工作重視程度不夠，存在重業(yè)務(wù)輕管理的思想，對(duì)于一線、業(yè)務(wù)人員等考核比較關(guān)注，也投入了大量的精力來(lái)進(jìn)行考核監(jiān)督，但是對(duì)于管理層面的考核不夠重視，甚至考核結(jié)果和激勵(lì)等過(guò)于偏重業(yè)務(wù)人員和一線等，不利于提升考核的相對(duì)公平性，也導(dǎo)致管理粗放等。

3.激勵(lì)機(jī)制不健全，考核結(jié)果不能有效應(yīng)用。一方面事業(yè)單位雖然開(kāi)展了績(jī)效考核，但是績(jī)效考核的激勵(lì)作用未能充分體現(xiàn)，考核結(jié)果沒(méi)有充分兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，甚至流于形式，不重視考核結(jié)果的應(yīng)用，從而不利于提升員工的積極性，也不利于目標(biāo)的有效達(dá)成?？己思?lì)手段比較單一，沒(méi)有充分和薪酬、培訓(xùn)以及職稱(chēng)等工作關(guān)聯(lián)，不利于提升考核激勵(lì)的有效性。

三、加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的優(yōu)化措施

為了更好地推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核工作的有序開(kāi)展，并不斷發(fā)揮其應(yīng)有的功能，建議從以下幾個(gè)方面進(jìn)行實(shí)施探索：

1.加強(qiáng)考核體系建設(shè)，并完善考核指標(biāo)體系。一方面要對(duì)事業(yè)單位改革發(fā)展目標(biāo)等進(jìn)行探索，以此為基礎(chǔ)確定事業(yè)單位人力資源發(fā)展方向和目標(biāo)，緊密?chē)@事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)管理實(shí)際等形成完善的考核工作體系，引導(dǎo)員工積極參與到考核目標(biāo)的設(shè)定、指標(biāo)設(shè)計(jì)以及考核全過(guò)程中來(lái)，進(jìn)一步形成良好的互動(dòng)機(jī)制，推進(jìn)該項(xiàng)工作有序開(kāi)展。另一方面要進(jìn)一步對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行量化探索，要充分考慮不同部門(mén)的實(shí)際以及崗位的差異等，基于工作分析的前提來(lái)設(shè)定考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立日?？己酥笜?biāo)和年度考核指標(biāo)相掛鉤的考核指標(biāo)體系，確保各項(xiàng)指標(biāo)可以有序指導(dǎo)實(shí)踐的操作，提升量化賦分實(shí)施成效。

2.加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋以及有效應(yīng)用。一方面要提高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度，并從推動(dòng)組織發(fā)展的視角來(lái)組織實(shí)施考核工作，摒棄重業(yè)務(wù)和輕管理的思想，將業(yè)務(wù)和管理工作設(shè)定不同的考核維度和兌現(xiàn)機(jī)制，加強(qiáng)考核過(guò)程中的監(jiān)督管理，確保考核過(guò)程客觀，同時(shí)要進(jìn)一步完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制，通過(guò)員工自評(píng)、部門(mén)內(nèi)部成員互評(píng)以及領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等方式進(jìn)一步提高考核的全面性，提升考核結(jié)果的說(shuō)服力。另一方面要注重考核結(jié)果的反饋，在加強(qiáng)考核溝通的基礎(chǔ)上對(duì)考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，讓他們知道自身的差距和優(yōu)勢(shì)，并與其共同建立績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等，提升他們的工作積極性，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)格局。

此外還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用。績(jī)效考核僅僅只是一種手段，考核結(jié)果還應(yīng)當(dāng)和崗位薪酬、職稱(chēng)管理以及培訓(xùn)等工作進(jìn)行有效關(guān)聯(lián)，這樣可以更好地提升組織整體人力資源管理效能，更好地引導(dǎo)員工在自身的崗位上不斷作為，創(chuàng)造更大的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了組織目標(biāo)，形成雙贏的局面。

總之，事業(yè)單位績(jī)效考核工作的開(kāi)展需要全員的積極參與，并需要結(jié)合目標(biāo)和崗位實(shí)際等進(jìn)一步細(xì)化考核指標(biāo)，加強(qiáng)過(guò)程評(píng)價(jià)并注重結(jié)果的反饋應(yīng)用，這樣才能提升其應(yīng)有價(jià)值。